企業經營管理中企業文化的應用論文

　　第1篇：分析企業文化與企業競爭力的測量

企業文化是指在企業中形成一種全員共享的信仰、價值和行為準則。實踐表明，企業文化建設可以使企業更好地適應市場競爭環境的變化，可以更好地幫助中國企業實施企業管理變革，總之，企業文化對企業來説，是不可或缺的。而企業競爭力是指企業設計生產和銷售產品與勞務的能力，產品和勞務的價格與非價格的質量與性能，在市場環境中相對於競爭對手所具有的吸引力和謀求並保持最大收益的能力。企業是否有競爭力直接關係到企業的生存與發展，那麼，企業文化能否影響企業的競爭力呢？如果能，企業文化又是如何影響企業競爭力的呢？

一、研究設計

本次研究主要分成兩個部分，一部分是借鑑國外學者設計的關於企業文化測量量表，重新設計適合中國企業文化測量的量表，在進行問卷調查收集到大量數據後，通過對數據的分析提煉出企業文化的維度；另一部分是在參考企業競爭力相關文獻的基礎上，確定企業競爭力測量變量，設計調查問卷，通過問卷調查確定企業競爭力。最後研究企業競爭力與企業文化維度之間的關係，最終確定企業文化提升企業競爭力的機理。本研究在量表的基礎上設計了調查問卷，總共向22家企業發放了260份，回收253份，有效問卷250份。

1。企業文化測量設計

本研究採用企業文化測量量表，量表設計主要是借鑑了奎因（Quinn）和卡邁隆（Cameron）的組織文化評價量表以及德尼森（Denison）的組織文化問卷，與此同時，考慮到中國企業文化特徵與國外企業文化特徵的差異性，在設計量表前對5個企業進行了深入而細緻的訪談，並參考了大量國內學者關於中國企業文化方面的研究成果，在此基礎上，我們組織了多次小組交流與討論，最終確定了有中國特色的企業文化測量量表，該量表有56個測量變量（詳見表1）。本研究米用七級量表。

2。企業競爭力測量設計

目前，關於企業競爭力的測評方法有很多，本研究主要採用因子分析法。為此，我們在調查研究的基礎上設計了企業競爭力的10個測量變量：市場份額，主要反映被調查企業核心產品在國內市場上的市場佔有率；平均銷售増長率，主要反映被調查企業最近三年的銷售増長情況；平均利潤率，主要反映被調查企業最近三年的平均利潤狀況；新產品數量，主要反映被調查企業向市場推出的新產品（或服務）情況；新増市場數量，主要反映被調查企業新増（新拓展）的市場數量；員工滿意度，主要反映被調查企業員工對企業的滿意程度；客户滿意度，主要反映被調查企業客户對企業的滿意程度；員工離職率，主要反映被調查企業員工的離職情況；能耗，主要反映被調查企業能源消耗狀況；工作投入度，主要反映被調查企業員工的工作投入度。

二、企業文化與企業競爭力的測量

1。企業文化的測量

本研究主要採用主成分因子分析法對調查問卷所收集的關於企業文化的數據進行了處理，分析結果表明，企業文化主要由8個維度構成。

（1）合作與分享。因維度1對同事競爭壓力、參與團隊工作積極性、分享信息、工作妥協性、達成一致、信任同事等變量的負荷係數分別為0。533、0。532、0。73、0。63、0。628、0。531，負荷係數都比較大，故將維度1命名為合作與分享，其主要反映企業員工參與團隊工作的積極性和企業內部員工分享信息的可能性及企業是否倡導團隊合作精神。

（2）企業社會意識。因維度2對提倡節儉、遵守法律、社會效益、誠實經營、環境保護、明辨事非、關注慈善、配合國家政策等變量的負荷係數分別為0。63、0。627、0。633、0。736、0。528、0。511、0。557、。619，負荷係數都比較大，故將維度2命名為企業社會意識，主要反映企業承擔社會責任的意願與行為。

（3）創新。因維度3對傳統氛圍、創新氛圍、新觀念、創新結果、企業專利、創新制度、領導傳統、尊重傳統等變量的負荷係數分別為0。7、0。611、0。522、0。614、0。542、0。513、0。599、0。679，負荷係數都比較大，故將維度3命名為創新，主要反映企業的創新氛圍及創新制度建設等。

（4）規章制度。因維度4對規章制度、制度實施、崗位考核、獎懲淘汰、處罰規定等變量的負荷係數分別為0。571、0。591、0。607、0。574、0。674，負荷係數都比較大，故將維度4命名為規章制度，主要反映企業管理方面的規範性。

（5）歸屬感。因維度5對工作積極程度、瞭解公司價值觀、使命認可、遵守制度、培訓願望等變量的負荷係數分別為0。6、0。598、0。706、0。575、0。676，負荷係數都比較大，故將維度5命名為歸屬感，主要反映企業員工對企業各方面的認同度與歸屬感。

（6）企業戰略。因維度6對了解公司使命、強調價值觀、瞭解戰略、企業願景等變量的負荷係數分別為0。781、0。553、0。628、0。523，負荷係數都比較大，故將維度6命名為企業戰略，主要反映企業的使命、願景與戰略制定與實施狀況。

（7）以員工為中心。因維度7對工作環境、培訓機會、員工學習、和諧、員工意見採納、升職機會、休假機會、員工福利、愉快工作等變量的負荷係數分別為0。681、0。706、0。673、0。708、0。583、0。581、0。586、0。773、0。656，負荷係數都比較大，故將維度7命名為以員工為中心，主要反映企業對員工的關懷與支持程度。

（8）以客户為中心。因維度8對是否尊重關懷顧客，包括顧客滿意、產品質量、瞭解市場變化、瞭解顧客需求等變量的負荷係數分別為0。714、0。681、0。566、0。662，負荷係數都比較大，故將維度8命名為以客户為中心，主要反映企業的行為是否以顧客為中心。

為了更進一步説明本研究的可信性，本研究還對確定的8個維度作了信度分析，結果如表2所示，48個項目的信度係數為0。7134，信度比較高，説明本研究所設計的問卷具有較高的可靠性，能夠反映被調查企業的文化現狀；8個維度的信度係數也都比較高，説明這8個維度能夠很好地反映中國企業文化的特徵。

在對調查問卷的數據進行因子分析得到企業文化維度的同時，也得到了8個維度的因子得分信息表，這為下一步分析企業文化與企業競爭力的關係打下了基礎。

3。企業競爭力的測量

本研究的企業競爭力測量也採用主成分因子分析法，在因子分析之前，我們首先進行了KMO值和Bartlett球型值檢驗，KMO檢驗值為0。837，表明變量存在潛在因子結構，數據適合作因子分析。而且Bartlett's球形檢驗的顯着性？g。）水平值為0，小於0。05，達到顯着水平，可知各變量的獨立性假設不成立，存在相關性，適合作因子分析。

維度1對10個測量變量的負荷係數的絕對值都比較大，説明維度1對這10個變量的解釋性較好，根據10個測量變量的內容，我們將維度1命名為企業競爭力，並得到了企業競爭力的因子得分信息。

三、企業文化提升企業競爭力的機理

為了研究企業文化如何提升企業競爭力，本文運用多元線性迴歸方法進行了分析。因為因子分析後所形成的維度得分信息能夠很好地概括各測量變量的信息，所以在迴歸分析中，因變量的數據來自於企業競爭力測量時，進行因子分析後所形成的企業競爭力維度的因子得分；自變量是企業文化測量的8個維度，數據也是來自於因子分析後所形成的因子得分。

本研究的迴歸分析採用的是Enter強行進入法，即選擇的自變量全部進入迴歸模型。其顯着性概率值小於0。001，拒絕總體迴歸係數均為0的原假設，因此，所建立的迴歸方程應該包括這8個自變量。由此我們可以得到迴歸係數分析表4。

是進行迴歸分析所得到的迴歸係數以及偏回歸係數為0的假設檢驗的顯着性水平值。從表中可以看出，合作與分享、企業社會意識、創新、規章制度、歸屬感、企業戰略等變量的顯着性水平值均小於0。001，説明在迴歸方程中這些變量的顯着性較高，而以員工為中心、以客户為中心等變量的顯着性水平值均大於0。001，説明其在迴歸方程中不具有顯着性。

測試值一欄是對標準化後的迴歸係數，從各變量回歸係數的取值中可以看出，合作與分享的係數（0。573）最高，説明企業文化構成中，合作與分享維度對企業競爭力的影響較大，因此，在建設企業文化時，應首先投入大量的資源引導員工樹立合作與分享的團隊意識；其次是創新維度，迴歸係數為0。382，説明企業應培養創新的企業文化，建立鼓勵創新制度並不斷開發新產品、開拓新市場；第二是規章制度，迴歸係數為0。213，説明在企業文化建設中，通過規範管理，建立合理的規章制度，可以提升企業的競爭力；第四是歸屬感，迴歸係數為0。124，説明在企業文化建設中，應從各方面培養員工的歸屬感，以提升企業的競爭力；第五、第六分別是變量以員工為中心和以客户為中心，但其在迴歸方程中不顯着，説明其對企業競爭力的提高無顯着影響；第七是企業社會意識，迴歸係數為0。077，説明企業文化中的企業社會意識可以提升企業競爭力；第八是企業戰略，迴歸係數為0。075，説明企業文化中的企業使命、企業願景等與企業戰略相關的內容可以提升企業競爭力。

四、結束語

通過以上分析發現，在企業文化的8個構成維度中，合作與分享、企業社會意識、創新、規章制度、歸屬感、企業戰略等維度可以提升企業的競爭力。在建設企業文化時，可以根據迴歸係數的大小，確定企業文化不同維度建設時的資源投入量，即迴歸係數大的維度，資源投入量可以多些，因為其對企業競爭力的影響較大，而回歸係數小的維度，資源投入量可以少些，因為其對企業競爭力的影響較小。

本研究運用實證研究較好地分析了企業文化提升企業競爭力的機理，但由於企業文化與企業競爭力的構成變量較難定量，所以本研究的結論仍有待進一步的實踐檢驗，這是本研究下一步的重點工作，即選擇一企業文化比較薄弱的企業，運用本研究的結論，幫助其建立企業文化，以進一步檢驗。

　　第2篇：企業文化在企業經營管理中的重要性

面對全球化的競爭壓力，如何讓企業永遠保持競爭優勢，成為現代企業經營管理的一大難題。Barney認為，企業文化作為一種重要的無形資源，能夠帶來持久的競爭優勢。企業文化雖然不能直接創造經濟效益，但是它能通過對員工潛移默化的滲透，影響生產、銷售和市場，從而影響組織的效益。美國學者Denison致力於企業文化研究20多年，力求尋找一個全球普適的企業文化模型。1995年Denison及其合作者開發出企業文化特質測量量表，並發表了企業文化特質模型，Denison在美國進行了案例與大樣本實證之後，他本人及其他學者又分別在俄羅斯、巴西、澳大利亞、印度等國進行研究，並依此建立了龐大的數據庫。為了不斷補充這個數據庫，很多學者投身Denison企業文化模型的研究之中。

一、文獻綜述

1。研究概述。大部分學者都認為，進行企業文化與組織績效關係研究需要一套完整的理論體系，包括相關的概力的實證研究。於是很多學者都涉獵到企業文化與組織績效關係的研究，並不斷推動着研究向前發展。DavidH。Maister根據15個國家15種行業的統計調查發現，企業文化與財務績效顯着相關；Kravetz證明了組織如果注重對員工參與性、自主性和創造性的培養，會給組織帶來高績效。Deshpande等通過跨文化研究證明了市場導向、組織文化和績效之間存在着關係。Sadri和Lees在2001年得出結論：積極的企業文化可以促成企業成為行業領先者，消極績效變量略有不同。

二、研究設計

1。研究假設。目的戰略或策略改變

2。Denison的系列研究。Denison長期致力於企業文化前在中國還沒有學者的研究，早在1984年他通過案例研究認為文化的參與性對企業文化與組織績與組織績效密切相關，1990年，他又進一步得出結論認為效之間的關係與企業文化價值的強度和廣度有關。1995年，Denison基於之前在企業文化領域的研究，在學者進行Denison企業文化模型的研究。

icPeopleExpressDetroitEdisonProcter&GambleTexasCommerceBancshares）運用紮根理論進行沫入研究。他提出了Denison企業文化特質模型的假設，認為企業文化的四個特質參與性（Involvement）、一致性（Consistency）、適應性（Adaptability）和使命（Mission）分別與組織績效正相關。得出上述假設之後，Denison又對其進行了驗證，開發出一套問卷對美國的764個組織的高層經理進行調研，證實了四種企業文化特質的存在，並分別與公司的某些績效指標（如全面績效、市場份額、銷售增長量、收益率、員工滿意度、產品和服務質量，以及新產品的研發）存在明顯的相關關係，不同的文化特質能夠預測不同的績效指標。

Denison於1995年發佈了這項研究結果，並希望能夠尋找到一個企業文化領域的普適性理論來指導企業的本土運作及跨國運作。Denison的這一想法得到了很多學者的支持，自此之後，Denison本人及各國的相關領域學者不斷對Denison的模型進行完善，並在不同國家進行驗證研究，以期模型能夠指導更多企業的實踐活動。由於篇幅有限本文選擇該模型在俄羅斯和在印度的研究進行説明。

研究。結果表明：問卷分析顯示Denison的企業文化特質模型基本上可以用來測量俄羅斯企業文化，企業文化特質與組織績效存在相關關係，但關係強度與在美國情境下略有不同。2007年，Nazir和Lone開始在印度研究Denison企業文化特質模型的適用性，他們調查了212位在印度企業工作的員工，結果也發現，企業文化特質與組織績效變量存在相關相系，與在其他國家相比，與企業文化特質相關的以本文試圖彌補這一空白，旨在驗證Denison企業文化模型在中國的適用情況。因此提出本文的假設，在中國情境下，企業文化的四個特質（參與性、一致性、適用性和使命）與組織績效變量存在正相關關係。

2。研究方法。本文采用Denison在俄羅斯進行研究時的OCQ量表，使用里克特7級評分法進行大樣本研究。由於問卷設計問題很多，本文首先對企業文化量表使用主成分（PrincipalComponents）分析法進行因子分析，利用分析出的因子進行假設檢驗等數據分析。

量表的翻譯工作對後期的結果有很大影響，所以本研究對這一環節非常慎重，採用了多種方法避免因量表翻譯不當給被訪者帶來誤解而形成的誤差。首先，本研究採用兩人背對背翻譯選定的初始問卷，然後再面對面逐條進行討論、修改；然後，將翻譯好的問卷發送給另一位朋友，請他翻譯成英文，然後在與原英文進行對照，如此反覆修改完善；最後，在項目組的會議上進一步徵求項目組老師同學的意見和建議，從而形成企業文化問卷的測試問卷。

本次調查採用便利式抽樣，主要是通過作者本人及項目組其他成員主動聯繫企業的相關負責人，併發放問卷。從問卷的`問收情況看，共發放問卷300份，回收187份，有效問卷163份，回收率62。3%c，有效率54。3%c。共有126人表示對本研究結論感興趣，希望作者做出相應的反饋並留下了聯繫方式。由此可以判斷，總共有76。8%的有效問卷填寫者對此研究領域感興趣，這意味着，可能因自願性較低所帶來的問卷結果偏差問題得到了較好的防範。

對比條目鑑別能力的檢驗，本文采用“臨界比率CR值）法，經過檢驗，所有條目的CR值都達到了顯着性水平，通過了鑑別能力檢驗。問卷的描述性統計，其中78%的企業成立8年以上，48。5%c的企業為500人以上的大型企業，71。2%c的企業為製造業企業。

三、數據分析

根據問卷設置情況，本文逐條對條目進行企業文化特質分析，即對每個維度單獨進行因子分析從而得到該企業文化特質維度。對於組織績效變量，為了便於進行對比研究，本文選擇了該模型在美國、俄羅斯和印度進行研究時使用的共同變量，包括盈利性、質量、銷售增長率、員工滿意度和總體績效。組織績效變量的採集情況1。

1。相關分析。用相關分析法來探討企業文化特質與組織績效指標的相關性，並以此決定是哪些變量更適合做迴歸分析。

四個企業文化特質與所有選定的組織績效變量存在相關關係。

2。迴歸分析。本文將企業文化特質與組織績效的標準化迴歸關係歸納。

大部分控制變量與組織績效不存在相關關係，但被訪者職位與盈利性、質量、銷售增長率及全面績效都存在顯着相關關係，行業對員工滿意度產生影響。

從全模型角度看，所有模型的F值都是顯着的，因此可以認為企業文化與組織績效變量存在相關關係的假設是成立的。但值得注意的是，在樣本中，並沒有企業文化特質與銷售增長率存在顯着相關相系，在這組迴歸關係中F值的顯着是由被訪者職位決定的，因此，本文認為，在中國情境下，企業文化的四個特質與銷售增長率不存在相關關係。

在中國情境下，同樣得到了不同的企業文化特質與不同的組織績效變量相關的結論，其中參與性與質量和員工滿意度顯着正相關；一致性與盈利性顯着負相關；適應性與盈利性、全面績效顯着正相關；使命與質量和員工滿意度顯着正相關。

3。與其它國家的對比。為了更清楚地分析中國情境下，企業文化與組織績效變量的關係，本研究該研究結果與模型在其他國家和地區的研究進行了對比研究。

為了便於研究，本文將企業文化與組織績效分別編號，將企業文化四個特別編號為abcd，將組織績效變量分別編號為12345，如果企業文化特質與組織績效變量存在相關關係，則二者可以組合為一組，正負相關依舊用正負號表示。例如2c，表示適應性與質量存在顯着正相關關係，根據以上規則，歸納。由於印度的數據統計口徑與另外三個國家不同，不適合進行合併處理，因此，在本文接下來的研究中，只以中國、美國、俄羅斯三國數據為例。

三個國家的企業文化特質與組織績效關係存在很大的差異。在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯着正相關；此外，中國與俄羅斯的情況相同的非常多，有4組；中國與美國的情況相同的有1組；具有中國特色的相關關係目前僅有一組。

4。分析與討論。本文主要結合美國和俄羅斯的實證情況對中國的實證結果進行分析與討論。

首先，在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯着正相關。員工滿意度是員工的一種感知，員工更多的參與到公司的決策和生產運營中，能夠使員工感受到自己對公司的重要性，使其覺得公司在不斷的關注自己的表現和生活，因此員工滿意度會更高。這一結論無論是在美國、俄羅斯還是在中國都是相同的，説明其具有普適性。

第二，在中國情境下，參與性與質量顯着正相關，適應性與盈利性和全面績效顯着正相關，使命與員工滿意度顯着正相關，這一系列結論與該模型在俄羅斯進行的研究結果相同。本文認為，這是因為俄羅斯與中國的社會背景存在相似之處，都經過社會主義革命，都走社會主義道路。

員工的參與性表現為對公司的關注和關心，在社會主義背景下全民所有制的觀念已經深入人心，不管企業性質如何，公司只要加強企業文化的“參與性”地位，很容易培養出員工“以廠為家”的理念，從而使員工更多的關注公司的運營，尤其是作為面向消費者關係公司成敗的產品質量。但是這一點很難在資本主義國家培養，因為在這些國家企業與員工就是簡單的僱傭與被僱用的關係。

也就是因為不同社會背景下員工理念的不同，使命對組織績效的影響也不同，在中國和俄羅斯，企業加強員工的使命感，可以很大程度上提高員工滿意度，因為這能夠讓員工感到自己的“主人翁，，地位。但在美國，員工更多的關注自己的福利和待遇，公司的使命可以提高盈利性、質度。

無論是俄羅斯還是中國，都經歷過計劃經濟時代，因此大部分企業的適應能力遠低於美國企業。在中國和俄羅斯運營的企業由於歷史的因素，在運營過程中更多的關注企業內外部的變化，並對其加以深入分析，根據上下游供應商的承受能力及成本做出是否該採取措施的決定，因此適應性與盈利性和全面績效正相關；而在美國，適應性與盈利性負相關，可能是因為大部分美國的企業的反應速度比較快，高適應性的公司會對內外部的變化不斷地做出反應，增加了企業的運營成本，從而降低了企業的盈利水平。

第三，在中國情境下，使命與盈利性顯着正相關，這一結論與在美國的結論一致。事實上，前文已經對該結論進行了部分解釋。使命主要是給員工一個美好的發展願景。在西方採用這種管理方法的企業比較多，在西方企業的員工很少有一個共同的追求，此時公司提出一個使所有員工憧憬的美好使命，可以提高員工的精神追求，中國員工受到西方先進管理思想、社會主義思想影響的同時，還受到濃厚的傳統文化的影響。例如中國很多國有企業的企業文化中都含有振興中華、精忠報國等使命，因此在中國情境下，使命與盈利性存在顯着相關關係。

第四，與美國和俄羅斯都不同的，在中國情境下，一致性與盈利性出現了顯着負相關的情況。本文認為這也是在中國的傳統文化和特殊國情的共同影響下決定的。中國的傳統文化中有一種“中庸”之道，很多人也都奉行這一原則，因此這些很少在決策中提出自己獨特的見解，追求一種“集體的共識”。現階段，中國企業最重要的生產力來自於創新，創新需要在不斷地衝突和分歧中得到完善和更新，因此在中國一致性程度較高的企業，創新方面缺乏動力機制，從而影響了公司的盈利水平。

四、結論

本文的研究核心在於企業文化與組織績效的關係，並在此研究的基礎上對比Denison企業文化模型在美國、俄羅斯和印度的研究結論。本文首先對以往關於企業文化與組織績效關係的研究進行了回顧，認為，目前研究不能達成一致的原因在於沒有能夠適用於全球環境的理論框架，經過分析得知，Denison正在進行Denison企業文化模型的數據庫建設，以求探索該模型的普適性。由於該模型在中國還沒有做過詳細的研究，因此，本文嘗試填補這一空白，利用Denison的企業文化模型在中國進行實證研究。

通過對163家公司的問卷調研，本文發現，在中國情境下，企業文化與組織績效之間存在顯着的相關關係，且不同的企業文化特質與不同的組織績效變量相關。在此基礎上，本文對Denison企業文化模型在中國、美國、俄羅斯、印度的研究結論進行了對比，結果發現，在不同國家背景下，企業文化特質與組織績效變量的一對一關係存在很大的不同。這主要是受到國家和企業發展背景以及國家文化的影響。

儘管我們認為我們的研究具有一定的理論與實證的侷限性。例如，利用案例分析對中國情境下企業文化新的維度的探討，對企業文化與組織績效的關係中介變量、調節變量的探討等等，希望在以後的研究中進一步探討。