公司不批准辭職怎麼辦

試用期辭職如果公司不批准怎麼辦?一般情況下，很多應屆大學生在試用期工作時都會面臨可能臨時辭職的情況，如果你遇到類似問題時，該怎麼去處理好這一問題呢?下面，就簡要講述一下試用期內辭職單位不批准怎麼辦的相關問題。

　　公司不批准辭職怎麼辦

公司存在不合理現象：

一、試用期：《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。你與公司簽訂了兩年的勞動合同，試用期卻有三個月，所以這部分條款是無效的。

二、培訓費：新員工在試用期內，公司有義務對新員工進行三級培訓：廠規培訓、部門培訓、崗位培訓。這些都是公司應該做的，不存在有什麼培訓費。如果是你與公司就勞動合同以外另簽訂了培訓協議，並有培訓之實的，便需按培訓協議履行你的責任。

三、試用期解除勞動關係：按《勞動合同法》規定，試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動關係，一般公司需在三個工作日內辦理結算。你於1月24號，公司批於2月8日，若你事情緊急可以要求儘快結算，如果不是十分緊急，2月8日也可接受。你現在離職不需要承擔任何責任，除了按廠規辦理交接手繼外。公司有義務為你結算全部工資。

根據《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

試用期間提前三天通知即可解除勞動關係。

總之，在你遇到類似問題時，最好是與公司協商解決，你也可以查找相關的法條，以維護自身的權益，保護自己的利益不受侵犯。當然，遇到公司不講道理，你也可以諮詢專業的律師，對相關的問題作出具體的處理，最大限度的維護自身的合法權益。

實習期的勞動爭議能申請勞動仲裁嗎

隨着社會的發展，大學生的實習就業現象也日益普遍。在司法實踐中，這些所謂的實習員工的合法權益應該如何保護?實習期的勞動爭議能申請勞動仲裁嗎?本文整理了相關內容，為您提供一定的參考。

根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，δ建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”這就表明在校學習的學生不具有勞動主體資格，其勤工助學期間與用人單λ不存在勞動關係。因而，他們之間發生的爭議不屬勞動爭議，不能適用勞動法律法規的規定，勞動爭議仲裁委員會不能受理。

日前，上海市勞動爭議仲裁委員會接到大四學生與實習單λ的勞動糾紛仲裁案例，女孩小忻是一λ在校大四學生，在找實習單λ的過程中經介紹到了一家設計公司實習，公司與她簽了一份協議，明確了她的工作職責及報酬。六個月的實習期很快就過去了，在離開單λ的那天，小忻被單λ告知，因為是實習，只能領取一半的勞動報酬。小忻來到勞動仲裁委員會，詢問能否告這家公司。接待員告訴她，由於她還是在校大學生，她和公司之間的爭議不屬勞動爭議受理範Χ。

因此，實習期的勞動者還不屬於勞動法規定的具有就業資格的勞動者，因此他們在實習或打工期間發生的勞動糾紛不屬於勞動爭議範疇。只能去法院申請民事訴訟。

實習期的勞動者要多多關注相關的法律法規，發生勞動爭議後及時地依法保護自己的權利。本文由小編為您整理提供，歡迎諮詢參考。

實習期和試用期有什麼不同

實習期和試用期有什麼不同？相信很多人都以為二者是同一個意思吧，其實實習期和試用期是有很大區別的。那麼究竟他們的區別在哪裏呢？小編將在下文中為您一一介紹。

一、對象不同。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期是約定而不是法定的，也就是説，試用期不是勞動關係建立的必備內容。

實習則是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程。

由此可見，試用期中的對象只能是勞動者，而實習期則只適用於在校學生。

二、權利義務關係不同

我國法律明確規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見，試用期的當事人雙方存在着勞動關係，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標準。所以，學生在實習期間發生傷害事故，不屬於工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以僱傭關係向用人單位主張權利，或由學校基於與單位之間的實習合同的相關約定主張權利。

三、期限不同

我國《勞動合同法》對試用期的期內做了相關的規定，即勞動合同期限在3個月以內的，不得約定試用期;勞動合同期限在3個月以上1年以內的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內的，試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。而同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而實習期並沒有相關的期限限制。

四、目的不同

在試用期間，主要體現的是用人單位了得到滿足需要的人力資源;在實習期間，主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。

以上就是實習期和試用期的全部區別，不知道各位看官瞭解的如何。本文由小編為大家整理編輯，希望能為您提供一些幫助，同時小編也感謝您的閲讀！

試用期與實習期的區別

試用期和實習期是兩個不同的概念，對於用人單位試用期員工和實習員工承擔的是兩種不同的義務。那麼試用期和實習期到底有什麼不同呢？本文將會為您詳細介紹。

一、對象不同。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期是約定而不是法定的，也就是説，試用期不是勞動關係建立的必備內容。

實習則是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程。

二、權利義務關係不同

我國法律明確規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見，試用期的當事人雙方存在着勞動關係，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標準。

三、期限不同

我國《勞動合同法》對試用期的期內做了相關的規定，即勞動合同期限在3個月以內的，不得約定試用期;勞動合同期限在3個月以上1年以內的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內的，試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。而同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而實習期並沒有相關的期限限制。

四、目的不同

在試用期間，主要體現的是用人單位了得到滿足需要的人力資源;在實習期間，主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。

簽訂實習協議需要注意哪些問題

實習期是每個應屆畢業生都要經歷的過程，但是很多人對於實習期卻並不怎麼了解，那麼關於實習期，我們在簽訂實習協議的時候要注意哪些問題呢？本文將為您詳細介紹。

一、簽訂實習協議應該注意的問題

1、實習期內工作時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，應約定相應的加班時間和報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。雖然實習期內實習生的報酬不受最低工資標準的約束，但實習生與單位可以約定一定的報酬或者補助，並且最好是明確約定給付的時間以及相應的違約責任。

3、實習過程中實習生髮生傷亡的處理。實習生一般是不享受工傷待遇的，所以實習生應與實習單位約定好實習期內發生傷亡的處理方法，以免事後自己的權益得不到保障。

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。

5、發生糾紛的處理。可約定友好協商及訴訟的處理方式

一旦單位將一份實習協議放在學生面前時，條款往往難以有所變化。因為單位有單位的風險控制流程，特別對於大企業來説，如果要修改協議，需要通過法務等流程才行。如果遇見這樣的情況，主要對那些可以填寫的項目好好與單位做好協商。對於那些固定的條款，自己要認真讀懂，一旦發現對自己太過不利的，做好拒絕單位的心理準備。

實習是走向社會的一個重要環節,每名在校學生都必須按學校的有關規定完成實習任務。為了規範學生實習工作的管理,每名實習學生都認真遵守實習協議。實習協議應包含哪些內容?

二、實習協議包含以下內容

(一)基本信息

基本信息包括協議雙方的必要資料，如實習生姓名、證件號碼、單位名稱。為了避免爭議發生時，無法聯繫到當事人。實習協議上最好還要有實習生的聯繫地址，單位的法定代表人和聯繫地址。同時，實習生要注意與自己簽署實習協議的單位是否是合法設立的單位。

(二)工作內容

協議中約定工作內容是一個好的做法。實習生到僱傭單位，往往缺乏經驗，難以做一些技術含量高的工作。僱傭單位難免將一些打雜的活交給實習生完成。有些實習生覺得單位給他們做的工作太基礎，體現不出自己的價值，做久了難免失去信心，這樣對於單位或實習生來説都不是愉快的經歷。如果事先約定清楚，讓實習生心理有個準備。不想做就不參加實習，如果接受了就要把工作做好。

(三)報酬

在具體的權利義務條款中，實習要落實的要點之一是實習有沒有報酬。有些實習是沒有報酬的.，單位完全是提供實習生一個解除社會的機會。如果提供報酬，實習協議上必須明確約定報酬的標準和支付方式。比如，報酬按天計算，來一天給100元，或者按月結算，每月報酬1000元。除此之外，報酬何時以何種方式支付也很重要。很多單位的報酬計算週期長，比如4月工作好，要到5月15日才給報酬。這樣的情況，最好在協議中表述明確。常見的支付方式包括現金支付、銀行轉賬支付等。

實習生在簽署協議時對此有異議的，一定提出反對意見。據調查，為了實習轉正，受訪者表示最不能忍受的就是“不但‘零工資’還倒貼”。

(四)意外風險

實習協議中最最重要的，就是約定風險責任的承擔。實習生在工作中間，如果損壞了一些貴重物品該如何處理，如果過錯導致損失了重要的業務收入，該如何處理。雖然通常情況下，實習生參與不了重要工作，不會造成這樣的損失。但是一旦發生，有所約定有利於解決問題。此外，最大的一個風險是實習生的自身傷害。如果實習生在僱傭活動中，發生人身傷害，特別是造成嚴重後果的傷害，其責任該由哪方來承擔。最高人民法院司法解釋中對於僱傭活動中的人身傷害有過規定，默認情況下，僱傭單位要承擔法律責任。而實習生沒有社會保險，因此所帶來的風險相當大。

實習生與企業之間屬於勞動關係嗎?

通常所説的實習是一個很寬泛的概念，並不是嚴格法律意義上的實習。通常意義上的實習有哪些情況?實習生與企業之間屬於勞動關係嗎?法律對此有什麼規定?小編整理了相關內容，詳情請看下文。

實習基本分兩種情況。一是實習人員與單位建立勞動關係，根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定的專業訓練，如《專利代理條例》中規定，初次從事專利代理工作的人員，實習滿一年後，專利代理機構方可發給《專利代理人工作證》。在這種實習中，實習人員必須與單位建立勞動關係，目的在於增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。存在類似情況的還有律師、醫師等等。

另外一種是實習人員出於學習或者以後工作的需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習等。對於這種實習生與單位的關係是否屬於勞動關係需要根據具體情況分析。

1，在校學生利用業餘時間勤工儉學

在校學生裏利用業餘時間進行勤工儉學，這種情況下與用人單位建立的關係一般不能認定為勞動關係。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號文件)第 12條規定：利用業餘時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。這裏實習生的身份是學生，而學生以完成學業為主要任務，不是以打工獲取勞動報酬為生，不以就業為主要目的，因而不具備勞動法意義上的勞動者身份。

2，準畢業生進入用人單位實習

這種情況是用人單位與準畢業生達成初步意向後，用人單位要求準畢業生到其單位實習，帶有試用和考察的性質。準畢業生實習是在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，以就業為根本目的。這時的實習生或與用人單位簽訂了勞動合同，或與用人單位簽訂了實習就業協議或三方協議，或者雖什麼都沒簽但是接受實習單位管理領取了單位發放的勞動報酬。準畢業生作為行將畢業的學生，具備面向社會求職、就業的條件，此情形不屬於利用業餘時間勤工助學，在司法實務中有時會被認定為勞動關係。