將營銷理念導入人力資源流程有哪些方法

　　在日常對人力資源領域的研討中，很多時候侷限於hr專業知識和專業技能，我們也業已收穫了許多深具實踐意義的真知灼見和寶貴經驗。這裏，讓我們“跳出山界外，不在五行中”，從營銷的視角，展開對hr流程的思考，或許會別開洞天，觸發新的聯想與啟迪！

在hr領域，以下現象我們屢見不鮮：一方面，在會議室裏大談特談要做公司戰略伙伴和管理層的諮詢顧問，各種時新的觀點和精妙的理念不絕於耳，可最後卻揹負上“會談（彈）不會紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實施起來卻四處碰壁，怨聲載道，於是開始哀歎“好心不得好報”而委屈萬分。怎麼會這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領情，企業文化不適應嗎？這次，筆者以多年來的實戰經歷，談談一些粗淺的觀點。

首先要説明的是，導致上述尷尬局面，是hr自己錯了!

一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠鏡俯視地面的員工，那當然感覺“冷”了，hr基礎性工作做得不夠紮實，早晚必會遭致冷落的；

二是不懂業務不做溝通，閉門造車、主觀編造，產出的“成品”自然就不會適銷對路，根本不能符合公司的需要。“千層之塔，起於壘土，千里之行，始於足下。”為加強建設hr的基礎流程，筆者援用市場營銷觀念，從戰術和操作層面，對克服後一種現象作出分析。

hr與市場營銷是公司裏面兩個職能相去甚遠的部門，怎麼能用市場營銷觀念來運作hr業務呢？回答是：能！將市場營銷觀念導入hr流程，不但能夠幫助hr人員理清工作思路，而且由於遵循了拓展業務的科學合理的營銷方法，使所開發的hr產品能夠更好地反映市場需求，並且大大提高“消費者滿意度”。

營銷界存在五種市場經營觀，可劃分為兩大類：一類是傳統的經營觀念，包括生產觀念、產品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經營觀念，包括市場營銷觀念，社會營銷觀念。目前國內許多公司的hr工作，還很遺憾地停留在產品觀念，至多也只達到推銷觀念，即只注意提高產品質量，以為只要物美價廉，就一定會有良好的市場反應；或者只要hr部門努力推銷什麼產品，消費者就會更多地購買什麼產品，這兩者都是以產品為出發點，以賣方（hr部門）的要求為中心，以生產者為導向的經營觀念。而我們應該倡導實行的是新型的經營觀念，至少應採用市場營銷觀念，即消費者需要什麼產品，就應當生產銷售什麼產品，其邏輯順序不是從現有的產品出發，去吸引或尋找消費者，而是正好顛倒過來：從消費者的需求出發，根據目標消費者的需要，去組織生產和銷售，這是以消費者為導向或稱“市場導向”的經營觀念。因此，hr部門考慮的重點，不是“我擅長生產什麼”，而應是“消費者需要什麼”。這應是目前國內許多公司hr部門首先應該確立的工作思路。

“細節出銷量！”要真正提高hr產品的可接受度和可操作性，必須將hr各板塊業務細化、流程化，從而提高hr產品的市場佔有率和消費者滿意度。hr部門雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時候都達到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數時候達到滿意，或者讓大多數人員在所有的時候達到滿意！這便是優秀的hr人員所要追求的“市場佔有率”。

　　四、產品試銷、營銷計劃

接下來hr部門要協助相關部門製造hr產品，並對初步設計製造的產品廣泛徵求決策層和相關部門的意見，使其得到充分的瞭解、討論和參與，最後得到徹底的修改和完善。這個過程就是hr產品的試銷過程，絕不可以輕易簡省或者跳過，因其能夠有效地檢驗或者調試hr產品，發現不妥及時進行處理，把問題解決在萌芽狀態，將損失限定在極小的範圍內或較輕的程度上，有效地避免了不良後果的大面積擴散。同時，該過程也是一個難得的“熱身”機會，獲取了相關環節的認可，最大程度地減少了hr產品上市後可能遭遇的阻力。因此，hr產品的試銷環節直接關係到hr產品上市的成敗。

　　五、產品上市、售後服務

以上工作開展完畢，hr營銷只成功了一半，後續的跟進服務工作，好比足球場上的“臨門一腳”，其重要性不言而喻。我們通常不乏極富創意和極具特色的hr項目方案，可最後卻不幸地紛紛落敗，多數源於以下傾向：重戰略輕執行、重目標輕細節、重謀劃輕實施、重佈署輕跟進。

對新進人員，要協助相關部門，創造條件，使其儘快成功地度過磨合期，要加強溝通，幫助其樹立積極熱情的工作態度；培訓方面，要指導公司內部經銷商（即各級管理人員），幫助他們提高培訓下屬的技巧，掌握培訓指導下屬工作的的要領，並對他們每次培訓活動給予及時有效地總結反饋。一言以蔽之，就是要增強他們“批量銷售”hr產品的意識和技能。對於hr部門直接開展的培訓，要做到有效地跟蹤評估，及時地強化培訓效果，力求實現消費者（即接受培訓的各級人員）在態度上和行為水平上有可見性的改善和提高；績效評估方面，要對評估者的評估技巧實施有效的輔導，對評估過程進行嚴密的監控，最大限度地避免評估過程中人為產生的偏差，還要協助有關管理人員開展卓有成效的績效面談，並對每輪評估結果進行有目的的分析整理，使其既要真正用作激勵工具，又要為各項人事決策提供依據，堅決杜絕考評形式主義。

　　六、調整改良、總結反饋

隨時留意收集市場信息，對hr產品加以調整改良，或者重新開發新的hr產品，然後進入新一輪hr市場營銷的流程閉環。要對第一輪流程循環的各個環節，進行仔細的'思考斟酌。成功了，分析成功的原因，總結經驗；失誤了，反省有何計劃不周或操作不當之處，及時地汲取教訓。通過反覆縝密的思度權衡，為下一輪hr循環積累有借鑑意義的方法和技巧。

以上就是將市場營銷觀念導入hr流程的全部過程。這是一個完整的循環，雖然每個環節都瀰漫着營銷的氣息，但從某種意義上講，hr流程都應是營銷環節的組合！hr產品都應是營銷思想的結晶！而hr人員都應是懂營銷會營銷的“複合型”人才!

試問仍在“閉門造車”的hr人員：你離市場到底還有多遠？

　　二、流程細化、需求預測

根據以上的hr市場營銷環境調研，對其結果加以分析整理，加工提煉，對市場進行細分，將hr流程中各項環節逐步細化，並運用“5w+1h”的思路，按照以下表格反映的預測內容，進行較為客觀準確的消費者需求預測，真正體現“以市場為導向”的hr運作思路。

預測項目主要預測內容

招 聘什麼部門、什麼時候需要什麼類型人才？數量多少？用何種方式引進？職位要求、職責如何？待遇情況？

培 訓培訓目的、對象、內容、時間、地點、方式、預算、講師和預期效果的確定、如何評估、後期如何跟蹤、如何強化？

薪 酬是否具有外部競爭力和內部公平性？薪酬體系是否需要調整？何時用何種方式調整？預備方案、預期效果怎樣？

績 效公司績效激勵方向怎樣？評估指標如何調整？如何更適當量化？短板如何彌補？評估流程如何優化？如何規避人為偏差？

其 它組織結構、業務流程是否合理？公司文化如何更好地建設？員工關係如何更妥善管理？如何促進部門橫向溝通？

　　三、產品定位、營銷組合

徹底清楚hr的消費者的真正需求之後，hr部門應立即着手設計相關產品，本着目的性、針對性、經濟性和高效性的原則，結合美國博登教授的“4ps”或者後來的“4cs”理論，為產品進行合理定位，制定科學有效的營銷組合：

1、產品（product）：

產品即顧客需求（customerdemand）。hr部門為公司各級員工（即hr的消費者）所提供的產品有：

招聘方面：相關職位錄取新進的人員，產品質量以該批人員軟硬件均較長期地符合相應職位要求為佳；

培訓方面：幫助相關人員以傳遞信息、更新知識、轉變態度、提高技能為目的的活動過程，產品質量向以該批人員滯後性的業務水平得到可見性提高為佳；

薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭性、內部公平性的薪酬體系，產品質量以能準確反映公司薪酬理念、充分發揮薪酬槓桿的激勵作用為佳；

績效方面：協助各部門經理擬定績效評估方案，並及時有效輔導其開展績效評估的全過程，產品質量以能成功地協助部門經理充分發揮績效評估的激勵作用為佳。

hr部門也應具備品牌意識，要在公司內部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起知名度和美譽度。至少要在某個領域裏，成功地打出自己的拳頭產品，並帶動其他相關的hr產品的銷售，並從產品線的深度和廣度實現“雙維拓展”，逐步豐富hr的產品線，以此來打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代性！

2、價格（price）：

價格即成本（cost）。誠然，公司希望所開發的產品有良好的市場表現，從而帶來較好的知名度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目標達成之後，公司所能夠獲取的利潤淨額！因此，hr人員也應具有足夠的成本意識，加強成本控制，杜絕各種有形的和無形的浪費，使有限的資源產生最大的hr淨利潤。

招聘的成本來源於宣傳費用、行政費用、時間成本和機會成本等；培訓的成本來源於活動費用、講師費用、時間成本和材料費用等；薪酬的成本來源於方案設計費用、時間成本或者諮詢機構方面的費用等；績效的成本來源於績效方案的設計成本，溝通時間成本，方案過於複雜所帶來的操作成本等；企業文化建設的成本來源於宣傳材料成本、溝通的時間成本、業務方面的機會成本等等。

由於管理是把“雙刃劍”，除了以上這些可見成本以外，還藴藏着因為hr方法和方案的低效或失敗所帶來的巨大的隱性成本：hr部門地位下降，制度流程失去權威性和約束力，溝通協調成本劇增，新方法新政策的推行遭遇員工牴觸，公司外部形象受損，公司文化沾染負面氣息，公司整體和局部運作效率都大大下降……

　　3、渠道（place）：

渠道即便利性（convenience）。hr部門要在公司內部創造一種便利性，使終端消費者對hr產品能夠“看得見，買得到，樂得買”。在hr部門對所開發的有關產品的銷售過程中，各層級員工充當的經銷商或消費者的角色情況。

對hr的部分產品，中層管理人員將起到經銷商的作用，即有些產品須經過各級管理人員之手，再轉為銷售給下屬員工。因此，不但要服務好各級終端顧客，同時要重視對各級管理人員的溝通、協調、培訓和激勵工作。

另外，hr部門要協助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內部員工傳遞有關企業遠景、戰略目標、經營理念和企業文化核心價值觀等信息，並且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。

　　4、促銷（promotion）：

促銷即溝通（communication）。產品開發出來後，必須在hr部門與各級員工之間，搭建起高效的溝通平台，促進交流，增進了解。要用合適的方式對產品加以宣傳，建立起市場知名度，才有機會被消費者認可。hr要靈活運用諸如會議、廣播、宣傳板、內部刊物、集體活動、日常交流等多種形式，不遺餘力地做好宣傳工作。

比如：向相關同事推介新進員工，為新進員工創造良好的環境，使其迅速瞭解、認可並融入團隊，敦促老員工對新進員工進行適當的“傳、幫、帶”；再如：為將要舉行的培訓活動展開宣傳，營造活動氣氛，向目標聽眾傳遞有關該次培訓實際意義的信息，以期提高培訓的參與性和主動性；另外，宣傳薪酬理念和績效理念，提高全體員工對有關方案的知曉度，以便在執行過程中取得員工的支持與配合；要協助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內部員工傳遞有關企業遠景、戰略目標、經營理念和企業文化核心價值觀等信息，並且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。要結合公司及hr部門的自身資源優勢，開展對外促銷，搞好公共關係與宣傳，幫助公司樹立良好的外部形象和行業口碑，從而有利於在必要的時候，取得諸如人才服務機構，政府勞動部門及相關公眾的支持和協助。

現就如何將市場營銷觀念導入hr流程，作以下詳述：

　　一、市場調研、知己知彼

每一年度末，hr部門都要根據公司戰略部署，制定下一年度hr戰略目標，制定hr各相關業務的年度目標，並由此訂立相應的hr營銷策略及年度計劃。由於運作hr會受到周圍環境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，hr部門必須對環境展開充分細緻的市場調研，才能夠順利地實施hr各項營銷活動。hr營銷環境包括宏觀環境、中觀環境和微觀環境。

1、宏觀環境調研：

◆政治法律環境方面：

公司與當地政府部門的關係，hr運作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動法》及當地有關部門所訂立的補充條款，有關薪資福利、勞動保障、勞資糾紛處理等地方政策性規定等等。

◆社會文化環境方面：

國內國際當地社會人們的價值觀，信仰、道德規範和民風民俗，不同羣體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定着hr政策前期制定的方式和內容，以及後期執行中的風格與結果。

◆經濟環境方面：

一是公司內部購買力，比如各部門平均收入水平，各職位收入情況，各部門重要程度和年度預算情況，各部門對hr以前產品的態度等。有公式“市場容量=購買力購買慾望”，可以大致計算出本年度內hr產品的市場需要額度，比如人員的招聘額度、培訓額度、薪酬體系變動的幅度等等。

二是公司外部購買力，比如重要職位市場薪酬水平，當地經濟發展速度，有待合作的諮詢公司相關業務收費情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與諮詢公司在有關項目上的合作計劃。

◆心理環境方面：

員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設哪些方面有待加強？管理層、決策層對hr過去一年工作有何評價？對新一年度工作有何期望與要求？同時，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異性地調查各級員工相應的需求層次和主導需求，以便結合公司現有資源，量體裁衣，對症下藥，從員工內心深處激發其潛能。

◆整體框架環境方面：

組織結構是否有助於新一年公司戰略目標的達成？職位設置是否需要調整變動？業務流程是否有待優化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？部門與部門之間橫向的協調溝通是否順暢？現有人員與相應職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良衝突？非正式組織的現狀及發展趨勢如何？

◆人口環境方面：

員工受教育的程度，年齡及性別結構，新老員工組成比例，管理人員比例，員工部門分佈比例，各崗位職責是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進一步細化？過去一年中各部門人員流動率及離職率等等。

　　2、中觀環境調研：

瞭解公司生命週期，公司在現階段是屬於初創期、成長期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結構不同。同時，培訓激勵、薪酬福利和績效評估的方式和內容也都會有所區別。

另外，本公司所涉足的行業競爭格局如何？行業目前所處的生命週期怎樣？行業發展趨勢怎樣？未來若干年內公司將達到本行業中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右着hr部門對未來人力資源的開發計劃與儲備計劃。

　　3、微觀環境調研：

微觀環境包括各類資源的供應者和各類hr中介，比如人力資源市場，專業的諮詢培訓機構，大專院校等相關人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協會等等。

另外，hr部門內部人員數量，技能，知識層次結構，內部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環境。