人力資源管理有哪些技巧

人力資源管理掌握一定的技巧對開展工作很有幫助，人力資源管理有哪些技巧呢？下面小編來給大家介紹，希望對大家有幫助！

選人——從求職者的職業規劃入手

求職難，招聘更難。唐朝詩人韓愈雲：“世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”可見要成為一名優秀的招聘官是多麼的不易。

某中型廣告公司的HR在招聘會上整整待了一個月，好不容易找到了三個不錯的人選，分別對三位求職者約見面談後發現，A工作熱情高，立志成為一名資深的平面設計師，但工作經驗相對缺乏;B有一定工作經驗，招來既能上手，但其因為職業倦怠而離職，工作穩定性不高;C工作經驗豐富，業績優秀，但期望值過高，有意將來成立一家自己的廣告公司。到底錄用誰，讓HR左右為難。後來，此HR通過職業測評工具和結構性訪談分別瞭解了三個人的性格特質和職業傾向性，並探討了他們的職業規劃，最終決定錄用當前工作經驗相對缺乏，但對平面設計工作有充分興趣和工作激情的A。半年後，A的工作能力有目共睹，得到了大家的肯定。

在招聘中，最核心的任務是解決個人職業定位與公司人才需求的匹配問題，而最大的成功，也是將員工個人的職業發展需求與企業的用人需求完美結合，獲得雙贏。職業規劃是幫助個人認知、探索、規劃、實現自我的過程，其最直接的作用就是讓個人既好又快地找到職業定位，與此同時，也幫助企業將對的人放在合適的位置上。因此，對於HR來説，如果不能很好地從求職者的應聘動機——職業規劃入手，將很難準確地把握應聘者的真正需求，也就很難找到“對”的人。

育人——培訓需與員工個人職業規劃掛鈎

企業把員工招聘進來以後，往往會再通過培訓等各種方式，提升員工的技能，從而提高員工的績效。

很多企業進行培訓時，往往只是從公司的發展及當前職位需要出發安排培訓，沒有充分考慮結合員工個人的發展需求。比如企業需要項目團隊懂得溝通技巧，就安排他們參加溝通培訓，需要技術人員能往管理方向發展，於是安排管理培訓，結果往往是出錢出力卻又不討好。簡而言之，培訓只有與個人職業生涯發展直接掛鈎才有效果。

分析各個員工的長期發展需求，將之融入到培訓需求分析中，這是企業開展培訓時的重要舉措。舉例來説，一名技術人員通過職業規劃預計幾年後向管理序列發展，那麼在幫其明確個人中長期職業發展規劃後，在現階段適當地把管理基礎知識納入到培訓內容中，員工自然也就能以良好的`心態接受培訓了。

用人——將員工職業規劃與企業需求結合

某外貿公司新進員工Ting做事風風火火，反應快、人好使，最近被幾個業務部門借去幫忙。一個多月下來，Ting漸漸有些不滿情緒，一來覺得自己所在的行政部老總對她不夠重視，任由其他部門的人調遣她幹活，二來覺得自己像個打雜的，什麼都得幹，缺少成就感。接受過CCDM中國職業規劃師專業訓練的公司人力資源經理Niki及時發現了狀況，主動找Ting談心。

Niki告訴Ting，目前公司處於快速發展期，正是用人之際，在這樣一家大型的貿易公司，各種機會很多，就看自己如何把握。只要把當前各部門的借調當成絕佳的鍛鍊機會，可以多角度熟悉公司的業務，瞭解不同崗位的工作職責，將來肯定會有更多的機會和更大的發展。之後，Ting改變了觀念，原來看似被利用的事很快變成了為自己累積職業資本的大好機會。Ting以積極的心態重新投入到工作中。半年後， Ting做了經理助理，從支持部門轉到核心業務部門。

對於HR來説，持續關注員工在職場中的表現，通過職業規劃意識的培養和宣導，有利於員工職業意識的轉變以及良好職業心態的形成。同時，充分考慮員工自身發展的需求、主動幫助員工做好職業規劃，對於員工激勵、員工晉升通道以及機制的設立都是非常重要的方面。

留人——讓員工在組織內獲得職業生涯發展

有才的人留不住，沒才的人趕不走。相信很多HR都會為此感到痛苦。而幫助員工在組織內部獲得職業生涯發展，是提高員工滿意度和穩定性的最佳辦法。掌握職業規劃專業知識和技能後，這些問題就能迎刃而解，就能夠吸納並留住真正適合企業的人才，使個人把企業當成職業發展的可靠平台。

很多企業都認為高薪酬可以很好的留住人才。其實並不盡然。當核心人才覺得所在的組織沒有實現自己更高價值的空間時，給再高的薪水和職位，同樣還是會離職。對於有抱負的真正值得企業留住的“人才”，最為重要的就是滿足其職業發展需要，實現其人生價值的平台。只有當HR有能力處理這些問題，幫助員工做好職業規劃，並給予平台時，“人才”才會留下。

讓員工當“老黃牛”的時代已經過去。每個員工都希望在職場上獲得成功。為此，對於現代企業的HR來説，除了做好傳統的事務性工作之外，員工的職業健康保持、職業規劃輔助、職業潛能挖掘、培養以及職業文化培育等已成為越來越重要的任務，這也給HR從業者帶來了諸多挑戰。想要成為一名優秀的人力資源管理者，職業規劃已是一種必備的核心技能。取得職業規劃師專業資格已經是HR從業者的必然選擇。