富士康背後是冷漠的企業文化
自“馬向前事件”後,今年3月以來富士康廠區接連發生六起跳、墜樓事件,這一全球500強之一的企業深陷“跳門”。富士康這艘龐大的工業“母艦”,究竟出了什麼“故障”?處於輿論漩渦中心的富士康首度打破沉默,9日下午,富士康集團媒體辦主任劉坤、富士康集團衞生部部長芮新明以及富士康工會副主席陳宏方,一起接受記者專訪。
首先我們必須承認,自殺是個社會性的問題,員工日常生活經受的干擾並不單一,導致員工尋求自殺的因素有很多。但也有一點不容迴避,尋死作為一種精神解脱,必然要經歷一番激烈而痛苦的艱難選擇過程,而在內心深處暴發的生與死的激烈鬥爭,常常會表現出許多異常的徵兆,為營救工作提供了機遇和空間。企業經營管理者和工友們的責任在於,當員工陷入生死困境而不能自拔的時候,能夠及時發現蛛絲馬跡,作出科學判斷,迅速伸出援手,將他們從死亡線拉回來,拯救脆弱的生命,化險為夷。
富士康集團工會副主席陳宏方認為,富士康在深圳共有31萬是普工,其中大多數是80後、90後的。這部分羣體自我維權意識很強,沉迷於網絡的虛擬空間,很少與身邊的同事溝通。加之在分配員工宿舍時人員居住比較混亂,一個宿舍內的人員往往是好幾個部門的人,他們之間往往缺乏共同語言,缺少一個聯繫的紐帶。員工所面臨的孤獨與無奈,完全可以想象。
據介紹,最近頻發的跳傷亡事件中,事發員工年齡絕大部分在18到23歲之間,只有一名是28歲。這些員工上崗時間絕大部分在六個月之內,有一些進廠還不到一個月。新員工剛進廠沒多久就出事,暴露了富士康的之“冷”,管理制度是冷冰冰的,工作緊張得令人窒息,業餘文化生活簡單枯燥,員工缺乏必要的人文關懷和心理援助,再加上難事而又寡助無援,難免會一時想不開而尋短見,富士康在管理和企業文化方面確實有需要“檢討”的地方。
而眼下真正需要深刻“檢討”的則是,富士康內部管理制度的冷酷與人情世故的'冷漠。孫丹勇跳之後,曾有人注意到其他員工的冷漠反應,並將那種沒有同情和憫惜的心理稱之為“狼性化管理”所導致的自私和偏激。也曾有記者通過深入採訪後,直截了當地批評富士康就是“血汗工廠”。而對於今年1月以來接連發生六起墜樓傷亡事件,富士康則一直選擇了沉默,直到4月9日下午,處於輿論漩渦中心的富士康才首度直面媒體做出檢討,與其説是反應遲鈍,不如説是對員工生命的冷漠。據富士康集團媒體辦主任劉坤證實,最近的多起跳事件,事先均有一定的徵兆。“其中某跳女工,因為老鄉朋友調到其他園區工作,之前已在宿舍哭了兩天,但其他舍友和朋友沒及時把這情況反映給公司。”當一些員工有某種傾向的時候,而企業沒能夠及時把悲劇阻止在萌芽狀態,這説明富士康集團內部的信息通報體制目前還不完善,同時,也暴露出員工之間的人情冷漠,相互之間老死不相往來,彼此麻木不仁,缺乏必要的溝通與照料,這才是富士康“跳門”洞開的癥結所在。
讓員工把心留下,這歷來都是企業經營者孜孜以求的管理之道。事實上,企業經營是人心的經營,是創造家的温馨。通用電氣公司在日本有個經營石油的子公司叫左光公司,該公司一直靠感情化管理佔穩市場,年銷售額在通用電氣的所有海外子公司中獨佔鰲頭。該公司規定,即使是公司經營最困難的時候也絕不許辭退任何一個員工,公司要與員工共渡難關。二戰後,因日本石油經營權受到限制,左光公司在國外的分公司被迫關閉,在經營極端困難的情況下,社長卻向各級主管下達了一個“死命令”:絕不允許開除任何一個員工。從社長到員工團結一心,到處打活幹,終於渡過了難關。社長説:“當員工進入左光公司後,每個人就如同我的兄妹子女一樣,我希望凡事都以父母的心情、兄弟的心情來處理、來解決。一個家庭絕沒有因家道疲乏敗落而趕家人出門的道理。”左光公司注重通過加強經營者與員工之間的情感和信賴,最大限度地減少公司內部人際間的緊張關係,不斷將企業做大做強,富士康是否能夠從中受到有益的啟迪呢?
肖伯納説:“人生有兩出悲劇:一是萬念俱灰,另一是躊躇滿志。”面對這兩種情況,都需要周圍的人們及時伸出援手扯扯袖子,動嘴規勸幾句,使其重歸理智。80後也好,90後也罷,都不是主要的,解決問題的關鍵在於,經營者要切實以人為本,把員工當成具體實在的人,以父母之心,兄長之情,尊重員工、理解員工、關愛員工,時刻都知道員工在哪裏、在幹什麼、在想什麼、需要什麼,把幫助及時送上,只有經營者把員工放在心裏,員工才會把企業高高舉起。
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