公共部門人力資源管理理論課程學結

我們電大本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程，我從事人力資源工作，所以相較於其他課程來説，我對這門課程非常重視。現在的工作中會遇到很多人力資源專業方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學期的學習，為日後工作效率與質量的提升奠定了基礎。

現就本學期學習的理論知識總結如下：

一、人力資源管理歷史背景及發展方面：從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內容角度看：大致經歷了現場事物管理、檔案業務管理、指導協調管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理三個階段。

二、人力資源規劃與預測：所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起着橋樑和紐帶的作用： ①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施； ②、導致技術和其他工作流程的變革；③、提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益； ④、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等； ⑥、按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；⑦、適應、並貫徹實施國家的有關法律和政策，

如勞動法、職業教育法和社會保障.

三、公共部門人力資源招募與開發：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是佔有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以説，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。

四、公共部門人力資源培訓與開發：在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯繫在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。開發則是指一種長期的培訓，它強調的是鑑於以後工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓和開發的目的者在於提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要。同時，培訓使用的技術和開發中使用的技術通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態度。因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓。現今的企業將培訓用於實現兩個新的目的：

1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存發展的，員工的知識、技能、工作態度出必須和這種不斷變換的外部環境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經常化的制度；

2、利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作

對於員工來説，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和獻身精神。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發展的必然要求。

五、公共部門績效評估：組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其着眼點在於做成了什麼，而不是做了什麼。

1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便於組織目標向各級員工的傳達。

2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對於定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般並不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應儘可能地採用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統計的條件，例如客户滿意度指標，並不僅僅統計有幾個客户是否滿意就可以的，根據rater指數（客户滿意度統計方法之一）應根據：依賴度，即企業向客户履行承諾的能力；專業度，即服務人員專業水平和實際表現；有形度，即服務場所及人員的有形表現；同理度，即服務人員從客户角度出發，理解客户感受、瞭解客户需求的能力；反應度，即根據客户要求快速提供服務的能力等五個方面。企業如果尚未建立五個方面的工作制度和統計方法，那麼客户滿意度指標很有可能會流於形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現該項指標時達到的標準；行業情況，即同行業或競爭對手實現該項指標時達到的標準；戰略要求，即公司戰略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現的客户因素，並在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。

六、組織評估方法

組織績效的評估方法一般採用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統計或財務部門負責。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業戰略制定、企業運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業的經營管理活動，這些部門能夠更加及時地發現經營管理中的問題，並根據相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優勢在於整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用於績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，對於人力資源工作者來説，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

七、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。

1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，並根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；b、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用於生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。

2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業 稱技能等級制，國家機關和事業單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業務水平的積極性，並促進員工掌握多種技能。 這種制度適用於技術要求高，勞動效果主要取決於勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞 動採取團隊合作方式的企業和工種。職能工資制是根據職務的執行能力不同來劃分工資等級，並依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工

資制度。特點是：職務內容和職務執行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用於技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。 3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：a、工資由若干個工資部分或工資單元組成。b、通過複合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，並確定其相應的勞動報酬。c、各工資部分或工資單元之間的比例關係沒有固定模式。此工資制度既適用於管理職務、技術職務，又適用於事務職務、技能職務；既適用於自動化、專業化程度高的組織和工種，又適用於技術程度不高、分工不細的組織和工種。

4、績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。可以是產量定額和工時定額。此種工資制度適用於可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據員工完成的合格產品或作業和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用於自動化和機械化程度較低，採取體力勞動和手工操作的企業和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用於經營性企業和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用範圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的

專業知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大 啟發，對從事的職業和崗位有了全新的認識和全方位的瞭解。

公共部門人力資源管理理論課程學結 [篇2]

時間飛逝，歲月如梭，一個學期又要接近尾聲。回顧一下，經歷了很多，學習了很多。就以下幾個方面進行的課程總結：通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面瞭解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。

1、例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的？案例分析，瞭解到，日本人通過以下幾個方面的努力，沃里科公司首先通過辦三件事聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房拉近與美國工人的距離；然後聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，並且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關係；最後獲得工會支持及大部分工人的好感之後抓勞動紀律；最後一起商量提高勞動效率，改善產品質量。把兩國之間歷史背景和文化傳統等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產生差異的自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優越，重視物質和財務資源。

歷史基礎，日本歷史悠久，封建家族關係影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習慣形成員工各自的獨立意識和自由主義行為。

文化背景，日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互

相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基-督教的“原罪”論影響，以利己為中心。

人性觀的區別，日本提倡理論的人性假設——積極的人性觀；美國提倡理論的人性假設——消極的人性觀入手，求得理念的一致。把“社會人”假設的依據作為管理這個廠的指導原則。揭示了傳統管理和霍桑實驗的利弊。

（1）傳統管理認為，生產效率主要決定於工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和降低主要取決於職工的"士氣"，而士氣取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關係。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關係，創造一種家庭的氣氛）。

（2）傳統管理只重視"正式羣體"問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在着某種"非正式羣體"。這種無形的組織有其特殊的規範，影響着羣體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式羣體”影響着員工的工作積極性和士氣）。

（3）霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在瞭解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須瞭解不合乎邏輯的行為，要善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門徵求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件，這種協商的結果就是工人們很願意執行自己制定的規章制度，自發性能動性很

強）最後解決美日人力資源管理模式的差異。

（1）企業的性質和員工的地位 美國企業的目的是利潤最大化，員工受僱於企業就要為企業創造利潤。 日本企業要首先為員工服務，建立合作關係，強調為實現共同目標而努力。

（2）決策的制定和執行 美國企業強調個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權力，只有執行決策的義務；日本企業強調羣體的'合作，給與員工廣泛參與決策的權力。

（3）企業制度的作用 美國的企業制度以首席執行官或經理的能力及其成功的體現為中心；日本注重企業上下全體員工的合作和努力，並同員工關係密切。主要原因是源於兩者的企業文化不同：（1）美國的企業文化特點 具有強烈的競爭意識，具有個人奮鬥和進取精神。決策集中於少數領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的僱傭觀念，重視企業利益，忽視人際關係。（2）日本的企業文化特點：強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念 總之，取其精華，去其糟粕，增強企業的凝聚力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”， 把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產業。2、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規劃、進行公務員分類改革、促進我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認知。明瞭我國經過多年的改革與建設，人力資源安全環境

有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面採取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。 在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規範重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。在知識經濟時代，人力資本成為推動經濟發展的真正動力，人力資本理論也應運而生並發展為一門成熟的學科。人力資本投資具有明顯不同於物質資本投資的自身特點，它通常表現為保健投資，教育投資 在職培訓 人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數量，完善投資體制，加強法制建設等途徑，有效實施人力資本開發，更好地促進我國經濟發展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人 力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用， 一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建 設，健全人力資本產

權、勞動關係、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法 規，形成比較健全的人力資源市場規範體系。第三，改革户籍制度。我國現行的户籍制度是為限制人員流動設計的，附着其上的功能太多， 已不合市場經濟的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國 家一切權力屬於人民。3、通過幾次的階段性測試，讓我進一步鞏固了所學的知識要點，如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質。同時也學到了許多課程以外的東西：比如，如何上網查找和下載資料、使用羣共享、在上饒電大在線和省電大在線上發帖，並增進了老師和同學間的交流。

學習《公共部門人力資源管理》課程，收穫很多，感悟頗深。作為行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特徵、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關係，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態。總之，不能為應付考試而學習，要為增長知識而努力。

公共部門人力資源管理理論課程學結 [篇3]

------胡彭令老師分享總結

hr：懂專業，懂技術，才能幫公司真正的選拔相應職位的合適人才。

一、招聘系統：1.精確性（崗位標準）

2.公平公正。

3.雙方認同。

二、招聘戰略：公司的使命和目標。

三、招聘目標：2r和2m

2r:合適人選；合適職位；

2m:激勵員工；管理員工。

四、招聘硬性條件：過去行為＞技巧（可培養）。

五、招聘管理：評估崗位勝任能力，甄選勝任員工。描述職位不要要求過高，限制性不要太強。

六、招聘中，選拔人才的主要工具：

1. 角色扮演2.小組討論3.結構化面試（專業技巧、性格、心態等）4. 公文筐（批文件）。 輔助工具：心理測試（16pf）；色彩測試；行為測試；星座測試。

七、選拔不同類型的員工：

招應屆畢業生的方法：

1. 16pf 2.無領導小組討論 3.結構化面試（專業技巧+態度）

高潛力員工選拔：

1.心理測試：mbti;2.公文筐3.情景模擬4.指定角色扮演5.結構化面試6.導師計劃。

從業務員選拔管理層：

1. 情商 2.無領導小組討論3.上台演講4.結構化面試（專業技巧+態度）

5.業績好不是最關鍵的，主要看有沒有團隊向心力，能否帶動整個團隊。

八、面試方法：1對1為最佳。（面試2輪以後再確定錄用）

時間：上午11：00左右；下午4點以後。

切忌：不要在13：00---15：00之間面試，思維活躍的低谷。

九、招聘中，提問技巧：

1.過去的行為及能力；

2.未來職位的要求；

地址：茶店子西街36號金璐天下18樓1823 電話：02862821199 傳真：02861366273