職業經理人的激勵方案

導語：職業經理人是人才市場中最有活力與前景的階層。經理人最重要的使命就是經營管理企業，使其獲得最大的經濟效益。所以對職業經理人有其獨特的評價標準、就業方式和利益要求，其報酬及社會地位的高低取決於經營業績的好壞，他們必須承擔經營失敗後的職業風險。

與“監督機制”相比，“激勵機制”是一種積極的管理手段，它在促使職業經理積極工作的同時，也會激勵職業經理把股東(企業)的目標作為自己內在的追求。無論是對職業經理，還是對企業來説，這都是一個令他們滿意的結果，是一種雙贏策略。

以公司製為主的現代企業的典型特徵是企業所有權和經營權相分離，與企業有着直接利益關係的企業所有人不再直接參與企業的經營管理，企業的經營權由董事會聘任的經理來行使。企業治理模式的這一重大變革促使一個新的社會階層——職業經理的產生，在職業經理推動企業管理科學化、規範化的同時，又帶來了新的問題，如職業經理行為上的“逆向選擇”、“敗德行為”以及企業治理上的“內部人控制”等等。這些問題的根源在於：作為“經濟人”的職業經理的利益和行為目標在很大程度上與企業所有人的利益和行為目標存在着偏差。企業所有人——股東追求的是股東(企業)價值最大化，而職業經理有着自己追求的目標，比如提高工資及福利待遇、擴大在職消費等。這種偏差的存在使得職業經理可能採取有利於自己而有損於企業所有人的行為。可以説，對職業經理的管理是一個普遍性的難題，這也是委託——代理理論研究的一個主要領域。

對職業經理進行監督是確保其按照企業所有人目標行使經營權的一種管理措施，但對職業經理來説，“監督機制”是被動的約束，並不能從根本上促使他努力工作;並且由於管理活動本身具有一定程度的不可監督性，付出高昂的監督成本不一定會收到滿意的效果。

美國企業一貫以激勵作為重要手段來調動管理者的積極性和創造性，其公司治理模式發展演變到今天，逐步形成了以下幾種行之有效的管理層激勵方案。

　　一、股票期權

股票期權就是未來購買公司股票的權力。一般來説，管理者是以該權力被給予時的價格，在期權到期時購買公司股票的。該期權的年限一般是5-10年，也就是説持有該權力的管理者在持續經營企業一段時間後，才能行使該權力。如果該期權到期時的股票價格高於授權時的股票價格，説明他保證了公司資本和企業市值的不斷升值，這是符合股東利益的。對管理者來説，在期權到期時行使該權利的結果將為他帶來豐厚的收入。1998年，美國迪斯尼公司總裁er僅期權一項的收益就是1.07億美元;可口可樂公司總裁ter的期權收益是1.06億美金。當然，如果期權到期時的股票價格低於授權時的價格，管理者不但享受不到該期權的收益，而且還意味着他是一個失敗的管理者。

在美國，大部分上市公司都給予廣大僱員股票期權，包括大部分高級和中級管理人員。然而，這項激勵方案對於低層僱員的激勵是有限的，因為低層僱員對公司股票價格的影響力太小了。

　　二、股票升值權

股票升值權是由股票期權變化而來的。該權利的持有者可以獲得權力授予時的股票價格與行使權利時的股票價格之間的價差補償。這種補償通常是以現金形式支付的。與股票期權相比，股票升值權一般不給予管理者接受股票或分紅的權力，也不要求他按照行使股票升值權時的價格，支付相應數量的現金來購買公司的股票。

與其他以股權為基礎的管理層激勵方案不同，股票升值權方案不要求公司擴充資本，增發股票，但股票升值權要求公司在股票升值權到期時以支付現金的形式，獎勵有經營業績的管理人員。

　　三、限制股票

大部分上市公司的限制股票激勵方案是對管理人員直接贈送股份，並允許其以持有的股份參與公司利潤的分配;在一定期限後，管理人員持有的股票還可以上市流通，以此來激勵公司僱員努力工作。通常，管理人員不需要對限制股票獎勵支付什麼，除非這種獎勵是以名義價格出售的形式進行。如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員離開公司，公司將收回獎勵給管理者的股份，或者公司有權以僱員購買時的價格購回這些股份。為了起到效果，這種限制股票獎勵的規模必須足夠大，如果獎勵不夠大而只相當於管理人員的工資和其他收入，限制股票獎勵是不會對管理者產生有效激勵的，這個方案也就沒有太大的意義了。

　　四、延期股票發行

延期股票發行方案與限制股票非常相似，這種激勵方案的內容是：給管理者規定在公司連續服務的工作年限，並設定工作年限內的經營目標;在經營年限內或是在經營年限到期時，若管理者的經營業績達到了原先設定的目標，則給他以股票或其他形式的獎勵。有時，延期股票發行獎勵是以現金代替股票的形式獎勵管理者的，或是由管理者在二者中任選其一，或是以兩者不同的組合獎勵管理者。

　　五、員工持股計劃

員工持股計劃是一種廣為人知的激勵方案，指由企業內部員工出資認購本公司部分股份，然後委託員工持股會作為社團法人託管運作，集中管理;員工持股會作為社會法人進入公司董事會參與公司分紅的一種公司治理模式。

近20年來，美國企業管理層激勵方案的廣泛推行，給管理者帶來了豐厚的收入，同時也改變了美國總經理的報酬形式。美國強生公司總裁en1998年的總收入是6947萬美元，其中期權收益為6684萬美元，佔其總收入的`99%;美國通用電氣公司總裁h1998年的總收入超過2.7億美元，其中期權收益佔96%以上，工資和獎金兩項合計所佔的比例還不到4%。哈佛管理學院的白里安。賀爾與肯迪尼學院的傑佛利。利比曼合作，採用期權估價的方式，對美國80年代以及90年代的總經理的報酬形式與478家大型股份公司股價之間的關係進行了測試分析，得出的結論是：股票和期權的贈送與股東利益之間存在的密切關係，大大超出了傳統的工資獎金的報酬形式與股東權益之間的關係。也就是説，美國企業的管理層激勵方案不但改變了經理階層的報酬形式，而且還讓管理者意識到實現企業的經營目標也是個人利益之所在。賀爾指出：對總經理報酬形式與公司業績之間的關係所做的研究表明：總經理報酬的98%是來自所持有的公司股票和期權的價值發生的變化。因此，為了讓總經理為股東謀利，贈送股票和期權是一個極有效的激勵方法。可見，美國企業管理層激勵方案所帶來的新型報酬形式改變了管理者與股東之間的關係，管理者和股東站在了同一條戰線上，管理者與公司融為一體，風雨同舟，並對公司的未來充滿信心。總部設在加州的人民軟件公司在聘用僱員時就給以股權，1998年，該公司在股票一度狂跌60%，員工們不但不對公司的前景灰心喪氣，反而認為這是買進公司股票的大好時機。

從以上美國企業常用的管理層激勵方案可以看出，管理層激勵方案的實施反映了公司權利逐漸由所有者向管理層轉移的趨勢，管理者也把自己置身於如同擁有企業一樣的地位，從而與企業所有人結成了利益共同體。這是美國管理層激勵方案給我們的重要啟示。