中小企業高層人才的管理

許多中小企業沒有站在戰略的高度上把中高層作為企業資產和企業競爭力的重要構成部分，沒有形成完善有效的人才激勵和人才約束機制，直接導致了中小企業經常出現中高層人事危機，人事危機已成為制約中小企業發展的重要因素。下面yjbys小編為大家準備了關於中小企業高層人才管理的文章，歡迎閲讀。

　　1.充分了解中小企業中高層員工。

作為企業主，要能充分的認識中高層管理員工不是一件很容易的事，但是如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話説“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己中高層員工的企業主，無論在工作效率，還是人際關係上他都將會是個一流的管理者。瞭解員工，有一個從初級到高級階段的區別，分為三個階段：第一階段：瞭解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解中高層員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下中高層管理者遇到困難，你能實現預料他的反應和行動，並能恰如其分地雪中送炭，這就表明你對中高層管理者的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個中高層管理者在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的管理者足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。總之，中高層管理者與企業主彼此間要相互瞭解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一箇中小企業主來説尤為重要。

　　2.聆聽中高層管理人員的心聲。

中小企業的企業主都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使企業主一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽中高層管理者的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一箇中高層管理者的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為企業主，應耐心地去聽取中高層員工的心聲，找出問題的癥結，解決中高層管理員工的問題並耐心開導，才能有助於管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有瞭解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。

　　3.管理方法經常創新。

管理企業中高層人員就像開汽車，司機在開車時需小心地看着指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理中高層員工也是如此，企業主要讓其中高層管理者在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去管理企業。企業主要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的理念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的幹勁，不到兩年，終於使瀕臨破產的公司奇蹟般的起死回生了。

　　4.德才兼備，量才使用。

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處，用人的關鍵是適用性。為此，作為企業主在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關係;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料裏默默工作。在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個企業主，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個中高層管理人員的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，企業主才能靈活、有效、成功地管理他的中高層員工、使事業蒸蒸日上。

　　5.建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。

在很多企業，一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;也有的企業，即使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的.內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裏，總是“外來的和尚會念經”的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊裏營造競爭氛圍。

　　6.對在本崗位已經有不俗表現的

能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

　　7.給員工提供足夠多的培訓機會。

海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣説過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，如現在流行的一分鐘培訓。

　　8.允許員工犯錯誤。

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個企業主，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠着某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若企業主不允許中高層員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱着不做不錯的觀念，這樣企業便失去了賴以發展的重要動力。因此，身為企業主，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許中高層員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責，當冒險成功時，務必多加讚賞，並給予相應的回報。

　　9.努力塑造企業文化。

一種優秀的企業文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。員工在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團隊，自然就有生命力。