十二招提升員工績效（精選10篇）

如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的問題，下面小編就給出一些體會和建議，希望對大家有所啟發!

十二招提升員工績效 篇1

一、用人所長

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然後又去責怪它爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。

二、加強培訓

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這裏需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是隻對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

三、明確目標

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

四、建立績效標準

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作幹勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

五、及時監控績效考評

考評週期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鑽空子，考評不公平。

六、及時反饋考評結果

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

七、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?

業績不好的下屬一般自己也很着急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，並且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎麼服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

八、給出改進的最後限制

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業後也不會因為解僱不善導致詆譭公司等情況發生。另外，對留在企業的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟件公司的老闆，今年3月份準備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問怎麼辦。筆者建議朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，並且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

九、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對於員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、讚揚。讓員工始終處於一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，並且還會給員工一種錯覺：鬧情緒能獲得好處。及時激勵並不意味着對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵—讚美、表揚。

十、建立良好的人際關係

勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關係，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關係通常會有利於提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關係，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關係而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責，下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關係，並且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關係都沒有好處。

十一、充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成：

1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。

2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。

3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以採用。什麼方式有效，並且成本比較低就採用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

十二、給下屬適當的壓力也能提高績效

這裏所説的適當的壓力包括：

1.批評

2.制定有一定難度的工作目標

3.允許員工犯可以承受的錯誤

4.合理、合法的解僱。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被讚揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該讚揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。

但是應當注意的是

1.批評不等於指責，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩

2.要主動的承擔作為上司應該承擔的責任

3.分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤

4.如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，並且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利於員工績效

十二招提升員工績效 篇2

一、知其所長

1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業比如海爾、聯想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂遊戲規則，讓他們在制度、規定和文化的約束下通過公平正當的競爭進行競賽，並從中挑選出適合企業發展的高素質人才。

通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的'基礎。

二、用其所長

1、分類管理，雙軌發展。人的個性多種多樣，有指揮型、關係型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對於高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要採取不同的管理手段來管理。雙軌發展，就是要實行行政職務和專業技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富餘人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務銜接，提高崗位設置的科學化。

3、明確職責，發揮專長。通過制定科學的崗位説明書，詳細説明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現。

三、促長髮揮

構建科學先進的激勵機制，對於提高員工的工作積極性、主動性和創造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業管理者的一廂情願。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業文化、情感溝通、榜樣示範、期望激勵、讚美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發現和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來説，企業管理者和績效考核人員應當是員工的“績效夥伴”，而不是“監令官”。要把素質能力培訓與業績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

四、促長更長

員工素質能力的提升和主觀能動性的發揮都需要企業加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業長遠發展的必由之路。這就要求企業管理者要高度重視企業的學習教育培訓，要捨得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。

加強教育培訓不僅是要提高員工的業務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業發展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現。二是要培育創新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤于思考、關於鑽研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要幹就要爭創一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業績。

企業管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現的需要，促進企業的健康可持續發展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發展與企業發展河蟹一致的常青企業。

和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

十二招提升員工績效 篇3

1、 物質激勵

作為企業決策人，無不希望自己的員工為實現企業的生產經營目標而不懈地工作，而職工也無不是想通過自己的努力，滿足生理的需要，即吃、穿、住的滿足。

2、情感激勵

情感激勵靠的是感情的力量，它體現的是人與人之間的互相尊重、互相關心的良好人際關係。它從思想方面入手，以情理的疏導，達到尊重和信任，從而實現在思想上的融通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激發和激勵人們去努力克服工作中碰到的曲折和困難，從而激起他們自覺幹好工作的熱情。

3、目標激勵

制定建立在職工需要基礎上的鼓舞人心而又切實可行的奮鬥目標，既表明企業的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業共同奮鬥目標的方向感、使命感和職工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發進取的內在動力，職工就會把企業的需要，轉化為個人的需要，充分發揮主人翁的自覺性、創造性，進而敬業、勤業、樂業，拼搏奮鬥、無私奉獻。近幾年，海爾集團實施了業務流程重組，把原來直線職能式的管理變為對市場負責的機制，實行內部“市場鏈”機制，把外部市場競爭效應內部化，所有員工對上級負責轉化為對市場負責，使得企業效益和員工績效融為一體，極大地調動了員工的積極性和他們的創造熱情。

4、榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的，發揮榜樣的激勵作用，能夠促中間帶落後，推動各項工作的開展。榜樣激勵首先要求領導人以身作則。現代企業制度下的企業領導者在企業中居於獨特的地位。既是企業的經營者又是企業的所有者，是企業的中堅力量。他們的行為對於整個企業行為佔有重要地位。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。一個廉潔奉公、積極向上的領導者，會給職工留下值得信賴的良好形象。榜樣激勵還要求樹立好先進典型。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的企業模範人物。這些模範人物使企業的價值觀“人格化”，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規範。在我國企業模範人物的稱謂很多，有的稱“勞動模範”、“先進工作者”，還有的稱“三八紅旗手”、“文明標兵”等等。樹立先進典型，使廣大職工學有榜樣，趕有目標，形成你追我趕的良好氛圍，同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。

5、羣體激勵

羣體激勵是個人在羣體活動中受羣體關係的影響所形成的激勵。在一個人人積極向上和充滿温馨之情的羣體中，個人受到羣體力量的激勵鼓舞而不甘落後，從眾一致，積極苦幹。企業創造“愛”的氣氛，“美”的環境，真正把企業辦成“職工之家”，職工就會感到離開羣體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。日本企業家盛田昭夫説過：“企業家最重要的任務是在於培育職工之間的健康關係，在公司中產生一種大家族的整體觀念。”這種在企業內部創造友好合作與互相幫助的羣體文化氛圍到了70年代以後就被稱之為一種“團隊精神”或“團隊文化”，驅使着每個職工自強不息、進而對企業產生信賴感、歸宿感和主人翁責任感，以企業為家，關心集體、熱愛集體、效力集體。美國管理學家哈默指出，羣體激勵是一個偉大的創造，是現代企業管理的基礎，是重新構建公司的一個基本出發點，具有強大的生命力。

需要的多元性決定了激勵方法的多樣性，為了使激勵措施真正起到應有的作用，在實施激勵中，企業領導者應緊緊把握職工的需要，針對不同情況，因人而異、因事而異，恰當處理好以下幾個方面的問題：第一，要注意激勵的層次性和時間性；第二，堅持物質激勵和精神激勵相結合；第三，讓職工認識並處理好滿足需要與承擔義務之間的關係；第四，掌握適度和公平的原則；第五，保持上下溝通，認真研究職工心理變化。

十二招提升員工績效 篇4

方法一：經常認可

其實在導購完成業績指標時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發現認可卻是最易被老闆忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導購會變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自於更高一層的主管時，對導購的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如送一份感謝信給導購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

方法二：製造夢想

其實絕大多數導購都有這樣一個普遍的想法“只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間”，正因為他們沒有夢想看不到希望，於是產生了每天得過且過的行為。

在激勵導購的重要因素中，導購的職業生涯問題經常被遺忘。在一些成功的服裝企業組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名導購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當企業有進一步的發展規劃，或者每當獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫餅”有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業，告訴他們你能給他們帶來夢想——“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導購成長為老闆嗎?跟着我好好幹吧”。

方法三：榮譽與頭銜

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導購能否感覺自己在老闆眼中被關注是其工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的.頭銜，例如：星巴克使用精緻的小徽章來激勵表現出色的員工，肯德基定期聘選優秀員工，採用輪換組長機制增加每個導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是高效工作的推動力。

方法四：和諧團隊

環境影響人，人又反作用於環境;一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業績榮辱與個人榮辱對應起來，就可以創造一個以團隊為導向的一線隊伍。

此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分，當預算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的温馨以促進團隊感情。

在工作中，儘量設定以團隊驅動力為導向的目標。讓導購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導購。

方法五：安撫員工的家庭

現在商場活動繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其後顧之後，其實可以極大地激發其積極的工作動能，同時也能讓導購體會到企業物質關係背後的人情味，減少其流動性。例如：每年給導購的家屬寫一封感謝信;不定期地進行家訪，告知其家屬導購日常優異的表現，並送上些生活常用品等。

方法六：假期

為爭取一年裏一兩天的假期，導購會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態，並提高其之後的工作狀態。當然在假期的設計竟可能與銷售高峯與旺季錯開，以便將其對業績的損失控制在最小的範圍內。

方法七：額外的責任

在組織中對於那些較有能力以及願意接受額外責任的導購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對於導購極大的肯定與激勵。

方法八：主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進導購績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來説，可將各個大型節日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非常客觀的回報，將有助於提升競賽的刺激性與導購的主觀能動性。

十二招提升員工績效 篇5

把你的想法變成他們的

人們都討厭被告訴要做什麼。別告訴他們你想要做什麼，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這麼做。”轉變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”

從不批評或更正

沒有一個人願意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，並且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什麼不是?有什麼想法你能做什麼改變?”然後你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。

讓每個人成為領導

強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優秀，你願意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。

不吝讚揚

每個人都希望得到讚揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從CEO發出的表揚所產生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要儘可能對你團隊成員取得的每個成就表示讚揚。以前，你可能習慣於對員工進行一對一的讚揚，現在試着在別人面前表揚他們。

擺脱管理者

項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監督，授權你的職員與團隊一起工作，然後彼此相互彙報，這會創造奇蹟。想想看，比讓你的監督失望更糟的是什麼?是讓你的員工失望。

讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。

一週一次帶一個員工一起午餐

給他們一個驚喜，不要宣佈你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關注，並且感謝他所作的工作。

提供讚譽和小的獎勵

這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部遊戲，追蹤結果，並顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、SPA服務或者獎牌。

舉辦公司聚會

當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。

分享榮譽和痛苦

當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處於什麼位置。保持誠實並且透明。

激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。

十二招提升員工績效 篇6

(一)為每個員工設定具體而恰當的目標。

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。

反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

(二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。

與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如説，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜幹會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。這種做法叫行為強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行為。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的祕密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公佈;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

(五)獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力為組織工作。

但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來説，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。

因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。

十二招提升員工績效 篇7

一、激勵就是獎勵

目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。

企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為並不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的`方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力

企業的管理者往往不遺餘力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情願地認為，工作間歇中員工的愉悦感，很容易轉化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，並期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感並不一定就會轉化為更高的生產力，也不意味着在工作中會有更好的表現。

三、同樣的激勵可以適用於任何人

許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上説，凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，並有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

採取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，採用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對於他們採用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自於內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。因此公司除儘量提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（如優秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創造寬鬆的工作環境，提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

四、忽略衝突便萬事大吉

很少有人喜歡衝突，在職場上尤其如此。老闆和員工幾乎都懷有這兩種心態——？就這樣算了吧？、？睜一隻眼閉一隻眼吧？，大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。

五、執行不力，走向危機

不少老闆最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。“君子一言”是為人之道，亦是經商之本。

六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

七、重才輕德式的激勵

企業管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才，才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進行激勵才是正確的。有利於企業的發展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區，這種激勵最終將有損於企業的利益。

十二招提升員工績效 篇8

1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。

標準和制約實際上還是屬於控制的範圍，責任屬於激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的PDCA循環，就是凡事有結果，多做小循環。標準、制約和責任也是個循環，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。

激勵的本質是什麼?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在於獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能製造貪念。

我遇到一位老闆，晚上跟管理人員一起喝酒，聽説當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是製造貪念。第二天，這個人做錯了事，老闆又把他亂罵一通，這個人轉臉就説老闆是個神經病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。

清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。

讓他對自己的事情負責，就是開發自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。

在企業推行生產日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以後就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。

管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什麼叫閉合?有始有終就構成一個閉環。

歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。

2.第二個激勵方法叫分段控制法。

為什麼要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發生，並且在細節上發生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每週，每週再分到每天，這是時間分段。然後再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機台、每個人，這是空間分段。為什麼分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。

我們制訂生產計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老闆再對着大家亂吼一通。

很多老闆就是在這個環節沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都説這不是我的事，把責任推得乾乾淨淨。他們為什麼能把責任推乾淨，因為最終出貨不是一個人可以完成的。採購部説：“我早就下單買物料了。”倉庫説：“物料沒有回來，我有什麼辦法?”生產部説：“我去領料沒有物料。”計劃部説：“我早就安排生產了。”業務部説：“我早就把訂單給過去了。”

訂單分解一定要做，它便於把時間分解到每個部門，便於我們按部門、按崗位、按個人和按分解後的時間節點進行激勵。

做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的動作我們更要。

對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什麼效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產計劃怎麼運作的體系，是沒有用的。小攻關的時間不超過半個月，範圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。

這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了。現在企業的員工已經不知道自己到底能做些什麼了，經常因為出不了貨，因為質量問題挨客户的罵，挨老闆的罵，挨管理人員的罵。

當你的企業瀰漫着一種失敗情緒，瀰漫一種無助情緒的時候，這家企業就已經沒有想象力，沒有活力了。

一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是願力，有願力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業績，下一次再進行一個動作又提高10%的業績，員工就會越做越有幹勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。

3.激勵的第三個方法數據控制法。

數據控制法就是靠業績來刺激員工麻木的神經，這個業績必須是數據化的。就像我們批評一個人：“你為什麼做得那麼差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你説：“別人能完成99%，你為什麼只完成60%?”這樣説就對他有刺激。你要對他進行業績刺激，就要懂得在企業建立基本的數據系統。

企業必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。

要把數據系統建立起來，就要建立基本的表單系統。企業可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單。可以先表單後流程(流程文件)。管理基礎差的企業不要急於制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業績。所以，先表單後流程，我們永遠要這樣做。

先攻關後體系，先表單後流程，這是有效的做法。

4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。

實際上是在過程當中檢查你做到沒有，是一種過程激勵。簡單來説，是一種盯人戰術。

稽核控制法就是人盯人戰術，讓做事的人都覺得背後有一雙眼睛盯着你。稽核控制法符合頻繁激勵的規律。為什麼?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。

稽核完了以後，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：

第一就是案例分析。對於稽核的結果我們一定要抓重點，並讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。

第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業一定要有宣傳窗和企業小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業推出的各種動作的執行情況，這樣才能發揮稽核的作用。

稽核一定要懂得營造氛圍。我們現行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立於這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老闆，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場。這股管理力量就是稽核。

十二招提升員工績效 篇9

酒店是為人服務的，提供住宿，提供餐飲，是人對人提供生活所須的服務終端。故而，人本管理也是酒店管理的核心之一。何為人本管理，顧名思義就是以人為本的管理。都知道“顧客就是上帝”，所以傳統的管理加以激勵的管理方式就是人本管理的核心。員工是最後面向顧客服務的最終對象。而員工的態度和形象是顧客對酒店的第一印象，所以，員工也是人本管理的對象之一。

對員工的激勵，不僅僅是物質形態上的表現，（如，過節期間發送禮品，獎金等。）同時，也要注意精神形態上，將兩者的結合才會達到想要的效果。

通常採用的方法：

一、目標（設定一個酒店績效目標）、對於一個酒店來説，盈利是最為關鍵的，傳統上來説，都是月末來看盈利的情況。反其道而行之，如能在月初，把這個月的績效目標在開會的時候公佈，並許諾對應的獎勵，那麼員工的幹勁會更足，也會主動的推薦酒店的新服務或新的菜品。

二、感情（多和員工交心，溝通，不讓員工個人情緒帶到工作中）員工是人，不是機器，自然會情緒化。如果不及時的解決，這種情緒蔓延到整個酒店，將是非常的糟糕。如果設立一個諮詢室，儘量幫助解決員工的各種生活問題。讓員工開心的工作。

三、危機（一種緊迫感總是能讓人發揮潛能）、員工都有懶惰的心理。在一個舒適的環境下，對工作似乎是得過且過的態度，這會影響酒店的形象。所以，適度的危機，如裁員，效益不達標，等等，讓員工發揮最大的潛能在自己的崗位上。

四、榜樣（有個優秀員工做表率）、每個月都優秀員工獎，這個可以激勵員工彼此間的競爭，競爭更能提升每個員工的素質和崗位技能。

五、獎罰（獎罰分明，員工心明）、工作中有功者就要獎勵，而犯錯誤的人不能以通報批評了事，要受到懲罰，讓員工知道什麼是對，什麼錯。以免在以後的工作中，給酒店帶來巨大損失。

六、物質（一些生活實在物質安慰會讓員工感到温暖）一年的時間很快就會過去，在歲末，很多酒店都會搞晚會，這就是讓員工有種家的温暖的感覺。合理的利用這六種激勵方法來調動員工的服務積極性。

在工作中才會，將最好的一面展現給顧客面前，整體提升酒店的形象。合理運用人本管理達到酒店效益目標是管理者最成功的表現。

十二招提升員工績效 篇10

提起如何激勵員工下屬，不少管理者抱怨説：“ 沒有給下屬晉升的職位，　也沒有加薪發賞的錢，要怎麼激勵下屬?”有一些成功的管理者在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

1、不斷認可

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司老闆對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。管理者的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。

採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

2、真誠讚美

這是認可員工的一種形式。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短几分鐘寫個便條紙對錶現好的員工表示稱讚;通過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3、給予一對一的指導

一對一指導意味着重視員工的發展，而管理者花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來説，並不在乎上級老闆能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來説會起到一個自然的激勵作用。

4、團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。

同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝製等保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工温馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

5、休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時長，有許多人寧可要休假也不要現金獎勵。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。