人力資源績效考核的問題分析

我國經濟的不斷髮展與開放，以及國際市場競爭的壓力都促使了企業人力資源制度的變革。人力資源管理中的績效考核有利於提高員工工作效率，完成企業戰略目標，是人力資源管理的重要組成部分。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。

　　一、企業中績效考核存在的問題

(一)績效考核系統存在的問題

企業績效考核系統不科學，缺乏可行性。在制定考核方案時容易出現考核標準不嚴謹、內容不完整。致使在具體操作時對標準不能客觀執行，也影響考核的結果。績效考核的主體難做到公平公正。由於主持考核的人素質高低不一，加上國有企業人事關係的複雜性，如果沒有專業的培訓與素質在考核中容易以主觀好惡來影響判斷，導致績效考核出現偏差。

(二)績效考核目標存在的問題

目前，大多數企業的績效考核僅是以員工的表現進行考核，主觀性太強，有科學的評價標準和計劃進度以及合理的績效目標。當前銀行人力資源績效考核的系統模式可分為整體績效考核、團隊績效考核與員工個人績效考核三個層次。然而，大多數考核者和被考核者並不能明確這三個層次績效考核的目標，只是認為這是銀行的一種管理手段。只有將整體考核目標層層分解到每個員工的身上，才能有助於實現企業的總體戰略目標。然而在實際操作過程中，整體戰略目標總是與個體績效指標脱節，表現為每個員工即使自己的績效考核指標完成得很好，銀行的整體戰略目標卻難以實現。戰略目標無法落到實處，長此以往，必將影響企業的長遠發展。

(三)績效考核環境存在問題

績效考核環境存在的問題。長期計劃經濟的導致企業的人員負擔過重，分配機制死板，政企不分，使得企業實施現代績效考核制度困難重重。長期的行政干預，導致人員結構既宂雜，又缺乏發展所需的高質量的人才，讓企業的績效考核的激勵作用減弱。近年來，由於企業的迅速擴張，人才出的少、進得多，人才缺乏合理的流動。因此，原有制度遺留導致企業的考核環境惡劣。

　　二、人力資源管理完善的途徑

(一)對員工的評價要做到定性與定量相結合

定量評價利用統計數據，做主要評價信息，用數學統計手段，得到評價結果並量化。定性評價是進行主觀分析，給評價對象直接打分或做出判斷，定量考核雖然比較客觀，但是很多考核指標無法量化，比如員工的服務態度，具有主觀性和模糊性比較明顯。所以對國有商業銀行員工的考核要定性與定量相結合。如規定客户經理每月完成的最低存貸額，每月考察業績，對其完成情況進行考核，年終彙總。每年年末，再進行總體比較，評定索質，對員工進行打分，最後，定性與定量結果彙總，按照一定比例進行計算，從而形成員工全年成績。

(二)對目標進行分解優化管理

1、樹立績效目標：目標有經營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業永遠是小企業，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，企業必須根據運營現狀，制定自己的績效目標。

2、列舉改善內容：小企業幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業必須羅列出內部“最急於改善”的問題，按照ABC法則分類並做成改善計劃，然後再化為績效任務，一步步去改善。

3、分解績效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做，“恰到好處”才是績效的最好結局。

(三)確立科學的考核制度

績效考核是一個分散瑣碎的工作，為了讓這些分散的工作能夠有效的配合、運行，就應該在企業內部確立一個科學的績效考核制度，通過制度明確的將這些分散的工作集合起來。所謂科學的考核制度，最基本的要求就是這項考核制度能夠及時的反映企業當前的運行情況。傳統的.考核制度，由於經常是在年終進行總結，最終展現出來的結果往往具有滯後性.也就是反映出來的情況已經存在了幾個月、半年或者一年之久。這種考核方式展現出來的結果雖然反映出了問題，但是並不利於企業及時的做出判斷和調整.會造成企業資源的一種浪費。所以，確立科學的考核制度，首先應該確保利用這種方式獲得的考核結果具有時效性，能夠及時的反映當前的問題。靈活性和及時性也是現代企業制度對企業發展提出的特殊要求。

(四)健全企業經營者約束機制

企業經營者握有更多的權力和責任，所以僅有科學的績效考核體系是不夠的，還要健全監督、約束機制。對國有銀行經營者的約束，通過股份期權約束其短期行為之外，還應該增強對經營者的考核、監督和控制。可採取以下措施：健全企業的考核、監督職能和作用，績效考核應全面，平時考核與年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點，績效考核結果應及時運行，與經營者的利益相掛鈎，實現真正的約束。一個科學合理的指標體系就應該是定量和定性的科學平衡，只有達到了一種平衡，企業的考核工作才不會既陷入定量的死板方式中，也不會因為定性而顯得過於隨意。所以，科學考核指標的確定，應該是在立足於企業發展現狀的基礎上，注意指標的量化與定性的合理配比。再次，確定靈活科學的考核週期。績效考核週期往往以月度、季度、年度來區分，對於一個企業而言。要想通過績效考核及時的反映存在的問題，發揮其持續的工作推動力，就必須注意考核週期的設置。除了設置固定的期限以外，還應該根據不同的部門或者不同的職位，來安排相對靈活的考核週期，客觀全面的體現企業的現實運行效果。