hr工作總結及計劃

每到年末，大家都要做一個工作總結和明年計劃，下面yjbys小編和你一起看看HR的工作總結和計劃範文，想了解的可以看看哦!

　　HR的工作總結和計劃範文

其實做總結的事情，大家應該從小的事情開始做，從上班開始就有不同的總結。我做過董事會的總結，曾經給公司管理層做總結，包括代表人力資源部做總結。後來做集團公司的業務分析，做了很多，包括現在也在做一些總結。我覺得總結有三個層面，

第一是你個人的總結，我自己這一年下來業績做的好不好，完成效果如何會有一個評價。

第二是部門總結，我所在這個部門，有可能是你管這塊業務，有可能是部門經理。

第三個總結是公司對人力資源的分析。

作為HR來説，想起一做好總結的話，第三個總結特別重要，你一定要對公司現有人力資源的情況做總結和分析。這個難點在於，做的工作不僅是自己的HR部門，或者是人力資源層面的基礎總結，更多的是站在公司層面站在運營角度來看待人力資源體系，看現在的人力資源狀態怎麼樣，發展是什麼，然後去改善。這些是總結部分的內容。

我們先來看如何做個人的總結，其實個人的總結更多的是自己工作一年下來，完成工作結果的評價，比如這一年下來，做的工作內容，這個做法要想做好也很簡單，一個很簡單的思想就是量化，沒有量化的總結很難，比如今年一年招了多少人做了多少培訓，有都是人蔘加，今年整個績效考核多少次，推了多少部門，要有一個分析。因為這是一個個人羣，還有一個是個人能力成長上要做一個評價，一年下來有沒有增長，孩子跟以前一樣，或者説有一些進步，今年學了什麼課程，個人收入是什麼樣。

個人總結的核心思想是，我覺得中間是從自我發展的角度，來把這一年的得失做一個評估，年初的時候自己會有一些目標，這個目標指的是個人目標，個人對自己的工作和狀態有什麼評價做一個總結分析。自己專業能力提升，包括自己做的工作、做的項目和個人學習做一個評估，這是個人的總結，公司層面上不太好拿給老闆來看。我覺得做任何工作自己要強，當自己能力足夠強的時候工作效果才會好很多。

第二個總結是關於HR業務的總結，這裏面一部分是如果我是一個HR主管，我對HR的業務進行一個總結，或者説我是一個HRM或HRD，你要對整個公司人力資源項目開展做一些評價，今年做了什麼事情，哪些模塊做的怎麼樣，效果如何做一個評估，這塊我覺得它的核心思想是，把人力資源今年做的東西進行一個評價，對照年初的目標看看自己做的怎麼樣，一般年底述職的時候會講，這部分我覺得特別重要。

最難做的是第三個總結，也恰恰是公司老闆最想看到的，是你要對一個公司人力資源現狀進行分析。第一，你先要把現有的數據找到，第二個是把整個公司業務價值鏈理清楚，你要從公司各個角度，包括人力資源匹配的角度，對整個公司人力資源現狀進行評價，到底有那些人，匹配度如何，各個部門如何對接，這要有一個評估。對現有的人效、組織發展，包括幹部培養、招聘培訓等一系列做一個分析。

初步的'分析是做內部的分析，比如一個公司足夠大，你可以做各個業務單元的分析做橫向對比，還可以跟歷史數據對比。最重要的數據是比標杆，假設我是一個地產公司，我的標杆是比我大20%-50%業績的公司，我要看跟他在一起的時候，他的人均產值、培訓佔比、招聘等一系列情況進行評價，這個温度的總結是最有效果和價值的。這個很多老闆不願意做，如果做的再細一點是人力資源的盤點。一個是他們的專業能力，通過實際績效情況和工作態度、發展潛力多個角度分析，把每個人的狀態標出來。

每年年底的時候很多老闆對這個是最有需求的，他們希望HR給他這樣的方案，如果做總結這是第一步，板這個部分要先做情況。這塊需要一個模板量化，通過一套計算方法把它呈現出來，這是HR做的第一項總結和分析。

下一項內容我們做的工作是發展問題，把你的工作總結通過一些量化的表，把一些數據的東西確定下來，再結合HR價值鏈和各個部門的業務需求，再來評估目前的短板。現在整個目前的問題就是短板，這也可以從個人曾經和公司層面來寫，個人是目前自己欠缺的知識經驗，包括個人的素質能力發展做一個評估，短板一般都是負面的詞，做的不好有什麼問題要寫出來。公司級的短板更多的是從公司運營角度來寫，這樣的話就能夠寫的清楚。

企業短板怎麼寫?你把工作總結寫完了，把業務部門的價值鏈做完之後，你就會從一個更高的角度來看，有哪些事可以做但沒有做到位。你做完之後就會把整個公司裏所有的人力資源各個現狀進行系統分析，我看過很多公司寫的短板，不同的人高度是不一樣的，有的人是個人或HR部門的短板，有的可能到公司層面的短板。作為老闆來説，老闆希望看到公司層面的東西，公司的人效如何，員工的流失率，員工凝聚力，看看哪比較欠缺哪比較好。

短板更多的是上面説的部分，這塊就需要一個系統的梳理。知道自己做的不好的地方是特別重要的，這個部分需要把它寫的特別清楚。這兩個部門加上前面的總結，再加上價值鏈構成了對今年業務的評價，到底實際情況完成怎麼樣。總結還有一個是量化結果的分析和項目推展情況，這要實事求是講，績效項目、薪酬項目等一系列項目推的怎麼樣，把這些進行分析。

當你的業務短板確定之後，就知道現在的現狀。總結出來對今年績效會有一個結果，然後是怎麼寫明年的計劃。計劃有三個層面，一個是目標，一個是策略，一個是實施計劃。目標層面指的是年底達到什麼樣的效果，我寫年度總結的時候就是這樣，要有一個數據的東西，明年希望培訓數等等會有一個量化的評估，所有的目標都可以列入KPI的指標。

目標設定的時候越簡單越個好，寫的越複雜的話，很多時候很難執行。一個公司目標設出來之後有幾十項，這個做起來效果會差很多。一般我建議目標五項左右就夠了，要找到關鍵點，這樣做起來就比較容易，這就是目標的設定，需要把數字量化，這跟績效考核的KPI肯定有一定的關係。

當你把這三塊做完之後下面做的工作是什麼?你要跟老闆溝通，你要談現在你對部門的認識和總結結果，包括目標跟老闆進行溝通，看看他是不是這麼想的，看他的邏輯是不是也是這樣，如果你們兩個考慮的點是一樣的，你的總結就是比較有效的。裏面有一個難題，今年業務看到不好怎麼辦?有的人就往中間寫。其實我覺得自己能承認自己不好也是沒問題的，自己能力不夠為什麼要説自己非常好?告訴別人自己能力不夠沒什麼壞處。

這中間一個是對自己評價，一個是與老闆溝通，再一個是和主要業務團隊的負責人溝通公司現狀是什麼樣，項目推展情況是什麼樣，人力資源有什麼問題，一般情況下HR只是站在自己的角度寫，這個維度就很窄，我覺得真正要寫好是放在公司層面，要對業務團隊裏實際人力資源的狀態進行評價，這樣你的高度才能夠，這時候才是OK的。歐的建議是，我們在寫這些內容的時候，一定要站在公司層面來寫清楚，關鍵就是核心業務部門的問題。

如何來診斷這些問題是一個挑戰，我們表面上看到的現象都是一些和他們實際乾的情況，裏面有幾個維度，一個是實際績效，看他們實際乾的怎麼樣，用一個人均產值，或者用勞動效率的比會看出來。第二要評估現有員工人力資源實際水平如何，你會發現很多公司業績出問題，很多時候都是因為人力資源能夠不夠，在崗的人員不能達到要求，員工只能做到1、2級的水平，達不到3、4級的要求，這樣的公司突破起來就比較痛苦，這時候需要有一個正視，需要把這些問題進行綜合評價。如果裏面有系統的工具可以做一個初步評估，但是需要跟老闆溝通好，業務部門負責人要同意。

當你這些都達到共識之後，下一個工作就是要寫我們具體的策略。實現我們目標，把我們短板解決掉的具體方面，比如説我們的短板可能是公司人效不高，某個部門的流失率不高，我們希望明年幫他們招多少人，給現有員工進行現有的培訓。

這時候你會發現，你要做到這個關鍵動作這就是策略，策略往往是需要綜合分析設計的，做的好會設計，比如今年要提高人效，提高儲備幹部的數量，降低人工成賓，要去把整個員工能力進行提升。這裏面用的往往都是動詞，首先策略有很多維度，大的維度裏特別需要有方向，我要把我的業務重點找到，把核心業務短板找到，然後從這裏出手，把業務的問題一點一點寫清楚，先把大的方向搞定。

基於這些策略再去梳理下面的具體執行方案，我的任務是提高現有員工能力的水平，第一是可以招聘人，可以吸引一些高手使團隊能力強化。第二是可以通過培訓，通過人才培養項目解決這個問題。這時候你會發現有兩條線，然後你再研究對於現在公司來説是招聘重要還是培訓重要，招什麼人，從什麼渠道招人，這就是你的工作。如果是培養的話，重點的人是哪些，怎麼做培養方案，裏面涉及具體的實施動作，大的是方向，小的是具體實施項目，要把這些項目找到。

這樣做完之後你會發現工作就有了方向，乾的這些工作從頭到尾是什麼樣都要做清楚，從最基礎的開始，比如今年業務的特點是需要做的工作裏面，假設我的策略是需要降低人工成本，這個事情看起來很大，其實這裏面很複雜，第一部分是減掉一些不合適的人。再有一個方案，剛才我説了是通過調整一些人提高效率，再有一種辦法是招一些好的人，招好的人帶來更好的業績，他的人均產值會高，這樣會把人工比降下來，我説的是降低比例而不是具體的數額。

這個策略需要花很多心思去想，而且要跟公司級業務目標配合，如果作為一些核心業務項目，還需要業務老大們來配合。你會發現HR項目得不到業務老大支持，很多項目都很難落地，這時候就需要你把整個業務點，包括跟業務部門之間的需求匹配到位，當你匹配到位之後，HR工作就很容易獲得老闆或業務老闆的支持，如果沒有他們的支持，HR團隊只是自己在忙活，你下一年的工作計劃也只是一個方向，達不到實際上的效果。

這是關於策略部分，因為策略部分需要花很多時間去思考和研究，每個業務都有很多講究。你要真正的研究，到底用什麼方法可以改變現狀實現目標，這個是最難的，在所有企業裏以個是知道現在的問題，第二是目標定清楚，第三是策略定出來，再組織團隊完成，這是在公司層面上需要解決的問題，這也是人力資源要做的活，把這些拿到自己的工作裏的話，這就是績效考核要乾的工作。