企業文化的再認識分析

自從20世紀70年代日美管理模式比較研究以來，全球管理學界掀起了企業文化研究的熱潮。由於沒有一個權威的概念界定，至今沒有一套成形的企業文化體系。本文擬從易於理解和應用的角度詮釋企業文化。

　　企業文化概念的界定

目前，全球有關文化的定義居然有160多條，與此相呼應，企業文化的定義在理論上也有百種之多，而隨着新的研究探索者的加入，企業文化的定義還在增多。眾多學者從不同角度界定了企業文化的概念，總結起來，大致有以下幾種：

美國學者約翰・P・科特和詹姆斯・L・赫斯科特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們共同擁有的那些企業價值觀和經營實踐。指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

特雷斯・E・迪爾和阿倫・A・肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

威廉・大內認為，企業文化是進取、守勢、靈活性――即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化;狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀和道德行為準則的綜合。

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規範、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

可以説，前人在企業文化方面的研究給企業管理提供了很大貢獻，但是企業文化的概念有些模糊，影響到對這一問題的深入研究。

按照現在人們對企業文化的理解，似乎概念範圍太大，企業的一言一行、一舉一動，從原材料購買到產品售後服務都被看作企業文化，甚至連建築物都被視為企業文化。導致企業只關注企業文化外在的表現形式，甚至認為企業文化就是LOGO、企業和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。其實，上述方面都只不過是企業文化的載體，不應被稱作文化本身。正像仁達方略對企業文化的定義那樣，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念;不是行為活動，而是產生行為活動的思想原因;不是服務態度，而是服務態度中體現的精神境界。為便於理解，防止概念混淆，筆者認為，把企業文化界定為企業的精神，即企業家創辦和經營企業的主導意識比較恰當，其核心為價值觀。其他的如行為規範等都只不過是由企業精神派生出來的。比如，我們看到的惠普員工的面貌行為，使用的惠普的產品，惠普的庫房並非惠普文化，只不過是我們通過這些載體感受到“惠普之道”，即惠普文化對績效的促進力。

　　對企業文化的再認識

　　企業文化是從企業產生就有的

有的學者提出，中國企業文化歷來都是先天欠缺的，筆者對此不敢苟同。實際上，文化在企業創辦伊始已經存在了，它主要表現為一個企業管理者的文化背景、處世風格等等系列文化要素的融合。創業者創辦企業的理念就是企業文化的低級形式，只不過開始時人們沒有認識它。這種文化開始時是零碎的、片面的、樸素的，不成體系，這種創業的理念指導着公司的資本的原始積累，指導着公司的發展壯大，影響着員工的行為，並在這些過程中發展成體系化的企業文化，即企業文化的高級形式。企業管理者的文化價值觀傾向決定了管理者去做什麼事情，力圖做到什麼程度，以及通過什麼方法並且達到什麼目標。

　　企業文化是需要發展和變革的

企業要發展，文化是關鍵。文化引領着企業的發展方向。企業家要憑深刻的洞察力和超人的遠見卓識首先感知到需要變革和發展企業文化，一方面適應外界環境的變化，另一方面，凝聚企業員工。這種新的理念只有通過企業組織變革，制度完善，對員工的及時培訓，才能貫徹到企業的生產經營過程之中。企業文化要在國家價值觀的指導下，在企業家價值觀的主導下和員工個人價值觀的反饋下，相互作用而得到發展並形成穩定狀態;發展了的企業文化又反過來影響員工價值觀和企業家價值觀，所有企業的文化發展也會影響國家價值觀，從而企業文化又開始了新一輪發展。惠普實施的人性化管理方式，如目標管理、走動式管理、開放式管理，都經過長期的反覆實踐和總結提煉出來，成為世界稱道的“惠普之道”。

　　文化管理重在執行

企業文化研究起源於日本，發展於西方國家，目前在西方已經有成熟的模型，像美國學者奎因(Quinn)提出的競爭性文化價值模型，把企業文化指標按照內部外部導向和控制授權兩個緯度進行分類，對組織文化分為目標、規則、支持、創新4種導向。這個模型不僅能夠度量企業文化的實態，而且能夠為未來的文化發展提供策略指導。

同時，西方的企業文化也得到了較好的執行。我們中國企業可以借鑑西方的先進文化管理模式但不可盲目抄襲，更不能抄襲別人的文化表象。因為，東西方的文化根基不同，西方社會建立在“契約”文化的基礎之上，他們有着完善的法制文化和紮實的企業管理基礎，強調“天賦人權”，要求公平公正。而中國脱胎於以家族、血緣為核心的倫理文化，強調“人情”，同樣的企業文化在西方企業可以得到很好的執行，而在中國企業無法執行，只能是抄襲別人的表象文化，沒有實際意義。所以我們要結合自己的傳統文化，按照中國人的思維模式，發展有自己特色的文化，才能較快取得員工認同，從而形成企業文化，並使其得到執行，產生績效。

目前使企業文化得到執行的關鍵環節是制度的健全和實施。很多企業沒有完善的制度，也跟隨其他企業提出口號，塑造精神文化，這種文化是口號式的、運動式的。沒有制度作基礎，企業文化無疑是無本之木，無源之水。有的企業有完善的制度，但制度未得到很好執行，即使公司提出企業文化，同樣是空虛的。企業的制度規範着員工的行為和思維，並有一定的穩定性，因此，制度所反映的企業文化已漸成體系。企業發展的基礎也是制度，因此，建設企業文化要先從制度抓起，把企業文化的理念先貫穿到制度中，完善制度，不折不扣地執行制度，讓制度模式深入到員工內心，最後轉化為習慣，才可以説建成了企業文化――精神文化，否則，企業的價值觀只是老闆頭腦中的東西，而不能貫穿於企業的經營與發展過程中。

　　企業文化與企業發展戰略相輔相成

一般來講，戰略管理過程分為戰略分析，戰略選擇與戰略實施。戰略分析是戰略形成的源頭，對相同的環境，不同的組織認識是不同的，原因就在於思維方式不同，看問題的深度不同。顯然，具有A思維方式的組織和具有B思維方式的組織對同樣環境的分析結果是不同的，據此設計的戰略是不同的.。思維方式是文化的一個重要的內容，因此，企業文化決定企業發展戰略。

如前所述，企業文化是企業長期積澱下來的產物，在企業發展過程中，文化也要調整，其中戰略會有影響作用。因為企業要朝着戰略目標發展，在這個過程中，企業文化的發展和成熟顯然也要順應戰略的要求。

　　企業文化能夠較大程度地促進企業績效

為了驗證企業文化建設對企業經營業績的影響，西方管理學家曾經對企業文化與企業經營業績之間的關聯進行過大量實證分析。美國管理專家科特通過11年的文化考察得出結論：凡是重視企業文化因素特徵(消費者、股東、員工)的公司，其經營業績遠遠勝於那些不重視企業文化建設的公司(如表1)。

文化管理是較高層次的管理方式，它引導員工發自內心的認同企業，有利於企業實現價值鏈上全過程的柔性管理，使價值鏈得到較大程度的優化和增值。全國人大副委員長李鐵映曾在“21世紀中國企業文化論壇”上指出，企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力是一種無形資產，從某種意義上來説，就是第一生產力。海爾和聯想就是活生生的實例，海爾憑着“真誠到永遠”的文化使其從18年前虧損147萬元的集體小廠成為今天享有世界聲譽的年營業額達到700多億元的企業集團。聯想憑着“做事先做人”的文化使其今天能執“中國計算機業之牛耳”。因此，科特教授得到的研究成果無論從實際上還是理論上，無論從西方還是到東方都是可信的。

　　對企業文化重要性認識的啟示

　　建設企業文化，首先要抓好員工對企業的認同

有些企業通過徵集口號、企業標誌、歌曲和統一員工服裝等方式入手建設企業文化，實際上是本末倒置的做法。因為，以上幾個方面都是反映企業文化的載體。很多企業只做表面工作，既勞民傷財，又無法提煉出企業的特色文化。要讓員工融入企業，認同企業文化，企業家是關鍵因素。企業家要通過自己的言行和戰略思維讓員工感受到企業思維的無形力量，這種無形的力量符合國家價值觀、決策層價值觀和員工價值觀的要求。要把企業的思維模式固化在員工的身上，則要通過嚴格的培訓和制度的實施來完成。

　　建設企業文化，同時要抓好顧客對企業的認同

讓顧客認同企業，首先要從產品和服務抓起，因為顧客關心的是自己的消費者剩餘。企業產品只有達到“物有所值”，企業服務只有順應顧客需求，才能使顧客體會到企業文化的內涵，才能讓顧客替企業傳播文化，從而促進企業績效的提升。為了加深顧客對企業的印象，開發設計企業標誌、代表歌曲，統一員工服裝，從而展現企業的面貌也是必要的。

通過以上論述，筆者認為，企業文化概念外延不可太大，否則，其研究很難準確和深入。企業文化就是企業精神，核心是企業價值觀;企業文化伴隨着企業的發展而發展，它決定着企業的發展戰略，影響着企業的績效。建設企業文化的關鍵是讓員工和顧客認同企業，從而達到提升企業競爭力和拉動整個企業長足發展。