企業文化與企業績效關係分析

21世紀是經濟全球化的時代，也是企業正向着文化管理階段邁進的時代。企業文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業界的廣泛關注，同時，績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。

　　一、企業文化的內涵和不同績效管理體系的分類

1.企業文化內涵

企業文化是企業發展過程中所形成的，為企業員工所共同理解、信奉並加以遵守的關於企業經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現在企業的制度、規則、成員之間交流、企業與外部環境溝通的具體行為、物質環境中，並通過濡化的方式傳遞給新來者。企業文化需要隨着外界環境的變化不斷再造來適應環境，其最終評判者是企業績效和企業的生命力。

企業文化，它有助於增強組織系統的穩定性和凝聚性，而價值觀是企業文化的核心。績效管理是按照一定的指標和標準，對被評對象在一定時期內的工作進行考察、評定、獎勵及相關的培訓活動，實現其總體戰略目標的一系列管理活動。“匹配”主要是指一種雙方的配合關係，本文研究的就是績效管理和企業文化之間相互聯繫、相互影響和相互制約的關係。

2.不同企業文化背景下的績效管理體系

績效管理是企業經營效益形成過程的一個重要控制環節。在過去的20年中，對績效進行管理的方法經歷了從傳統的績效評估到現代的績效管理的發展過程。

(1)利潤導向型企業的績效管理。績效管理主要以績效產出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現。目標管理是其有效的管理方法。企業採取各種手段來謀求利潤的最大化，包括降低成本，提高市場佔有率等，但是這種績效管理往往過於注重企業的經營利潤，只能鼓勵企業的短期行為，不利於企業長期發展。

(2)以人為本型企業的績效管理。績效管理讓員工參與到計劃的制定並發表意見，同時賦予相應的權限和充分的信任，重視反饋和溝通，要與員工的薪酬、培訓和晉升相掛鈎，以此推動員工的工作熱情和績效的提高，必須兼顧目標管理和過程管理。以人為本的績效管理不單是對以往的績效考核，更是為了員工和企業將來更好的發展，有利於員工的職業生涯規劃和企業的長期戰略規劃。

(3)服務社會型企業的績效管理。績效管理不只考慮企業的利潤、員工的發展，還注重企業上下游聯盟和服務對象的整體利益，所以除上述經營業績和僱員績效指標外，還應從更多角度進行考慮。顧客角度：顧客滿意度、保持現有的客户的能力和顧客的忠誠性。債權人角度：債權人滿意度、資本成本、投資密度、負債率與還債能力。供應商角度：供應商滿意度、與供應商的談判和侃價能力。國家角度：國家滿意度、合理避税能力、向税務機關申請減免税的能力。

這種企業文化下的績效管理需要定性和定量相結合，以對社會提供服務作為企業長期的戰略目標推動企業更好的發展。

　　二、企業文化與績效管理之間的關係概述

1.良好的企業文化有助於形成持續良好的企業績效

企業文化是一種組織文化,它是企業的靈魂,是區別於競爭對手的最根本的標誌。優秀的企業文化不但可以保證企業績效的持續,而且可以促進人類文明的進步。

持續良好的企業績效來自於卓越的管理。管理的指令要靠人來執行,所以管理與其説充滿了科學性,還不如説是充滿了藝術性,越是高層次的管理越是注重對人自身的管理,愈是注重對人力資源的開發與對人的工作積極性的激勵,愈是注重尊重人、發展人,使管理充滿了藝術性和人情味。因此,建設優秀的企業文化對企業績效的重要作用決非人才、資金的作用可以比擬。良好的企業績效從表象講來源於卓越的管理,而從根本上説則來源於企業文化。企業文化建設的'越好,管理的成本就會越低,管理的效率就會越高,企業績效也會因此而增長。

2.績效管理對企業文化的影響

現代企業有效的績效管理不僅是技術問題，更是考核方法的選擇，而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對企業文化的認識。一個好的績效管理系統能給企業帶來六大方面的優勢：幫助公司和員工提高工作績效;幫助公司做出加薪、升職、解僱、降級、調動和培訓等正確的僱傭決策;能夠幫助公司降低員工的流失率;發現企業中存在的問題;幫助企業做好人力資源規劃;能改善上級和員工間的溝通。歸結而言，好的績效管理系統，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少並節約了生產成本。

總之，企業文化對績效管理體系的實施、運行起着一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助於實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關係。

　　三、如何將建設企業文化和提高企業績效相結合

企業文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，瞭解清楚二者之間的關係，並使其的作用在企業中更有效的發揮，將起着事半功倍的作用。

1.塑造績效導向的企業文化

我們中國人自古就有不得罪人的文化沉澱，反映到企業文化力就是一種“ 老好人”文化：大家在做績效考核時都不願意做反面的評價。同時，我國許多企業由於長期受計劃經濟的影響，企業中形成了一種 “重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由於年齡和知識結構等各方面的原因導致績效不佳，那麼他的上級在考評時就要費一番思量了，但通常的結果都是“他是老員工，照顧點算了”。這兩種文化在國有企業中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現象在一些經歷了第一次創業規模迅速擴大後的民營企業裏也不鮮見。它導致的後果就是，多數員工認為考核不公平，他們的上級並沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級和解僱――看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什麼。

2.建立促進員工有效溝通的企業文化

有的人把溝通稱作績效管理的“ 靈魂”，這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通，於是雙方就目標達成一致;績效目標制定以後，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高於員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得着，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由於市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。所以，企業要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的瞭解基層的真實情況。

3.管理在競爭與合作之間求得均衡

在全球經濟一體化化的時代背景下,要想把大企業做強,單純依靠競爭或者是合作已經不能滿足企業發展的需要了。因此,在建設企業文化的同時,應該建設一整套適合企業實際的競爭與合作制度,並且要和企業文化相吻合。從經濟學的邊際理論講,過分地強調競爭或是合作都會使邊際收益遞減。所以,在建設企業文化的過程中,盡力在競爭與合作中達成一種均衡,努力達成效率邏輯與情感邏輯的統一,將會對提高企業績效產生非常重要的作用。

4.精神激勵和物質滿足相結合

建設企業文化時,應該將精神激勵和物質滿足有機地結合,切實使員工感受到來自企業的温暖和關懷,使員工感受到企業才是自己真正的靠山,一旦如此,員工就會把企業當成自己的家,而非冷冰冰的簡單的僱傭與被僱傭的關係。所以在企業文化建設中,只有將精神激勵和物質滿足相結合,企業文化才會為企業績效的持續提高發揮作用。

　　四、結束語

文化決定了表現形式，企業文化是績效管理體系設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則;而績效管理對企業文化也產生很大的影響，可以產生維持和優化企業文化的效果。績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛，以文化的方式提高人員素質和企業的經營業績。