福特企業文化的改革引領未來的方法

大的企業無論是在經營還是管理以及文化方面都是領先的，當一個企業走向成功，成功之後是否能夠保持住，要看這個企業的領導人如何做，例如福特汽車，那真是一家充滿光榮歷史的企業，身為全球第2大的汽車廠，美國人最嚮往工作的地方，福特汽車確有獨到的經營之處，但也有包袱存在。在開創初期，福特汽車的代表產物是T型車。這部全世界賣得最好的車子雖然寫下了歷史，卻也因此註定了福特汽車以生產為導向的企業文化。

經過80、90年代的改革陣痛，福特公司重新站了起來，也成為一家注重品質，而且提供合理價格的汽車公司，而且也逐漸重拾良好的經營業績。但是，這一切還不夠完美，仍有很大的改革空間。對福特公司來説，降低成本、提高質量只是技術性的改革。只要公司能僱傭好的管理人員，運用好的管理工具，並且持續追蹤成本與質量，改革就會成功。但是，企業若要長期擁有良好的表現，必須在觀念和文化上進行改革。換言之，就是所有的福特員工都必須具有顧客導向的心態，整個公司都必須真正相互合作。

面對“文化改革”的新挑戰，1998年，董事會決定任命在澳大利亞長大，並曾經在歐洲擔任過總經理的納瑟擔任首席執行官。對這位已在福特工作31年，但大多數經歷都在海外的最高主管來説，董事會所賦予的使命是：打破各分公司、各事業單位、各功能部門各自為政的心態，使福特成為一家真正注重顧客需求，並且真正緊密整合的全球企業。

於是，福特汽車描繪出了新的企業文化四要素：具有全球化想法、注重顧客需求、持續追求成長，以及深信“領導者是老師”等4項概念（在企管1999年10月25日一期中有詳述）。隨後，福特公司發展出一套改革教學計劃（THE TEACHABLE POINT OF VIEW），通過教導、傳授或對話的過程，協助組織進行改革。對福特公司如此龐大的組織而言，這的確是按部就班也是具有效率的方式。

按照計劃，福特的高層管理人員從聽課與教課開始，逐步進行企業文化的改革。這主要有四個部分組成：

　　第一部分：顛峯（CAPSTONE）課程

這是一個為期半年的學習過程，對象是企業內較高層的管理人員。首先學員必須參加一個5天的密集訓練。在這5天當中，由高層主管團隊擔任講師，與這些學員經歷團隊建立的過程，討論福特所面對的挑戰，並且分配未來6個月所需進行的項目任務。

隨後的6個月，學員必須花費1/3的時間，通過電子郵件、視頻會議甚至面對面方式，討論、分析與完成所指派的任務。在這過程中，學員會一起與講師，也就是高層主管團隊再見一次面，討論項目的困難和進度。

最後，學員會再參加一個密集訓練，提出改革的想法，並與高層主管團隊再進行分享、討論與學習。於是，在這次的密集訓練中，會立刻決定改革計劃，並且在一週之內執行。這項計劃在1996年，納瑟剛接手福特時就開展了，不僅讓福特100多位高層主管成為企業內的種子講師，也實際推動了福特的全球改革計劃。

　　第二部分：領導者工作間（BUSINESS LEADER INITIATIVE）

這類似於顛峯課程，但所教育的對象擴展到了中層與基層主管，執行時間大約是100天。進行的方式還是從3天的密集課程開始，而後分配專項任務，運用100天的時間進行學員間的討論、分享與發展改革計劃。最後，再通過密集訓練，討論與確定改革計劃。

在整個領導工作間中，有2個地方相當特別：首先，所有的學員都必須在100天之內，參加半天的社區服務。這項做法的主要目的，除了可以讓這些未來領導者，瞭解福特所強調的.“企業公民”精神，也讓他們感受到生活中有這麼多更需要幫助的人，進而不再有抱怨或不滿的心態。另外，所有的學員要以拍攝影帶的方式，呈現“新福特”與“舊福特”，以突出新舊文化的差異性。

　　第三部分：夥伴課程

夥伴課程（EXECUTIVE PARTNERING）則是專為培養年輕卻深具潛力的經理人成為真正的領導者而設立的。基本上，每次都是3位學員組成1個實習小組。這個實習小組必須花費8周的時間，與7位福特汽車的高層主管每天一起工作、開會、討論或拜訪客户。針對一些企業問題或挑戰，高層主管甚至會請實習小組提出可行的解決方案。對於實習小組而言，這是一個絕佳的觀察和學習的機會。通過8周實際的工作，這些年輕主管不僅可以學習高層主管的思考觀點，更可以瞭解公司的資源分配，長短期目標，以及策略挑戰與問題。

　　第四部分：交談時間

交談時間（LET US CHAT ABOUT THE BUSINESS）由納瑟自己進行。每週5的傍晚，他會寄一封電子郵件給全世界大約10萬名福特員工，分享自己經營事業的看法。同時，他也會鼓勵所有的員工，回寄任何的想法、觀點或是建議。

納瑟認為，福特要轉變為顧客導向的文化，必須要培養每一位員工瞭解如何經營一家企業。因此，在每週一次的電子郵件中，他會談全球的發展趨勢，談克萊斯勒與奔馳的合併，談福特的亞洲市場發展等主題，讓員工瞭解高層主管的經營觀點，進而讓他們也能有類似的思考角度。

納瑟的電子郵件廣受員工的好評。他運用最新的科技拉近了與員工的距離，獲得了許多員工寶貴的意見與反饋。

自從福特的改革教學計劃實行以後，福特汽車公司的文化逐漸產生一些化學變化，不僅有更多的員工參與了公司的改革，還有更多的主管承諾了自己曾經傳授的觀念。雖然對福特這樣一家大型公司而言，改革的確是漫長艱鉅的歷程。但是，運用上述模式，福特公司正逐步完成改革計劃，為成為顧客導向的企業而努力。看了這篇文章，深感佩服，福特不是一個人的成功，是企業成員共同努力的結果。