如何讓顧客來激勵員工
在知識經濟時代,要讓團隊發揮影響力,激勵變得越來越重要。企業僱傭的不只是一雙手,而是一個完整的人,這個人是否足夠積極主動,績效是完全不同的。對於八零九零後的員工而言,和他們的父輩不同,他們更看重工作中的那種“感覺”。激勵本來就是一種感覺,要有效激勵員工,就要讓員工找到感覺?那麼,如何去找到這種感覺呢?
感覺往往和動機有關。哈佛商學院現任院長尼廷。諾里亞就是專業研究人的動機和激勵的。在那篇非常有影響力的文章《員工激勵的“四力模型”》,他把人的動機和驅動力分為四種:
1、獲取(即獲得經濟和社會地位等東西);
2、結合(即與個人和羣體建立聯繫);
3、理解(即瞭解我們周圍的世界);
4、防禦(即抵禦外部威脅和推動正義)。
一個高激勵的組織,最好能同時滿足員工的這四種動機和驅動力。比如説,通過組織的獎勵制度,滿足其獲取的驅動力;通過建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的'文化,滿足其結合驅動力;通過計出有意義、有樂趣且具有挑戰性的崗位,滿足其理解驅動力;通過設計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程,滿足其抵禦驅動力。
尼廷。諾里亞構建了一個完整的激勵體系,但很少有經理人能面面俱到。哈佛商學院教授特蕾莎。阿馬比爾沒有宏大敍事,而是從微觀入手,深入研究了上萬條創意性項目團隊成員的工作日誌,她發現:每天在有意義的工作中取得進展的成就感,是激勵員工的關鍵。也就是説,如果把經理人把管理重點放在工作進展和員工管理上,更容易激勵員工。
比如説,經理人可以為員工設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協助、以開放心態從工作成敗中學習。同時經常對員工表示尊重和認可,給予鼓勵或精神安慰,建立歸屬感。從工作中去發現工作的意義,從每天的成功和進步中獲得持續的滿足感,這種成就感帶來的激勵要大於通過間歇性的“團隊建設”帶來的滿足感。
亞當 。格蘭特發現,更適合完成激勵任務的人“最終用户”,因為是他們見證了員工工作的意義。大量證據顯示,大部分人最為看重的工作特質就是工作是否有意義,他們不僅關注自身利益,也關注自己的工作是否為他人、為社會做出了積極的貢獻。當“最終用户”描述某家公司的產品和服務如何讓他們的生活不再一樣時,員工的自豪感是令人難忘的。
事實證明,要有效地激勵員工,不需要去管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理,或者操控各種複雜的激勵手段。只要他們能給員工提供一份有意義的工作,讓他們服務的顧客對他們表示由衷的讚賞,同時管理層能夠向員工表現出基本的尊重和體諒,他們自然就會產生創造卓越業績所必需的情感、驅動力和感知,將注意力放在對工作改進上。
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