人力資源師的職責

作為一名人力資源師應該要履行哪些工作的職責呢？以下是小編整理的人力資源師的職責，歡迎參考閲讀！

　　一、 職責分配

組織設計，尤其是部門職責、權限的設計與分配應當基於運營機制。可以通過著名的價值鏈進行分析。

價值鏈模型把企業內部的活動分為兩大類：

基本活動：主要指業務運營活動，如銷售、生產、物流、售後服務等。這些活動是支持組織經營績效實現的核心內容；

支持活動：為了支持業務運營而進行的人力資源管理、財務（資金、費用）管理、物料供應、技術開發活動。其中，人力資源管理的任務在於通過人才的選、用、育、留來高效能的支持業務運轉。

接下來的問題是，人力資源管理的職能是劃分給業務運營部門還是專門設置的人力資源部門？

首先，我們需要明白兩個基本道理：

其一、人力資源管理的職責應當包括兩個維度。在此，可以稱為核心職責和組織職責。

核心職責指的是直線經理基於業務運行對人才進行甄別、配置、責權分配、培育培養、激勵保留等職責，是直接反應人力資源管理實質內容和績效的職責，並直接對經營績效負責；

組織職責指的是招聘、培訓、績效考核、薪酬核算、員工關係管理等功能模塊。這些模塊在理論上和實踐上以體系、流程等形式運行，並不直接產出經營績效。

其二、脱離了具體業務和事項，人就變成了抽象的物件，不再可能產生實際價值。

從邏輯和成功實踐案例可以發現，人才的選、用、育、留等核心職責應該是直線經理的主要職責，是運營部門管理者為了實現經營績效必須承擔的職責。脱離具體業務及運營活動的人力資源部門發展不出人力資源管理的實質能力，實踐中意欲主導此項工作的人力資源工作者總是要面對現實的挫折打擊，職責錯配是根源之一。

那麼，人力資源部門的職責是什麼？

直線經理在履行人才的甄別、責權分配、培育、激勵發展等職責的過程中，不可避免會有三個問題產生：

1. 大量的行政組織工作，會耗費較多的精力；

2. 各自為政的培訓、薪酬和激勵方式，不能有效聚合以符合組織整體需求；

3. 人才管理的專業技能缺失，不能有效實施管理。

這是人力資源部門要解決的`問題。人力資源部門承擔組織職責和專業服務職責。可以描述成以下三點：

1. 承接業務運營部門的人力資源管理需求，組織承辦招聘、培訓、績效考核、培訓、薪酬核算、福利發放等具體行政活動；

2. 整合各部門人力資源管理的活動，構建公司整體的人力資源規劃、培訓發展、薪酬激勵等方面的組織運行體系；

3. 為業務運營部門直線經理提供人才識別、培養鍛鍊、人才保留、團隊管理、溝通、組織設計等方面的專業諮詢服務。

業務運營部門與人力資源部門人員管理職責設置如下圖：

　　二、 人力資源管理職責的運行

按照組織設計的一般方法，需要界定業務運營部門和人力資源部門所承擔職責之間的運行關係。

按照價值鏈理論和企業管理實踐的通行觀念，直線經理承擔的職責要對組織經營績效負責，是主要的，人力資源部門支持業務運營部門的運行，是輔助的。其中，人力資源部門通過兩方面的職責提供支持，一方面是招聘、培訓等活動按照體系、流程組織執行，另一方面對直線經理人才管理提供專業服務。

人力資源管理職責如何在實踐中運行？基本操作流程如下：

1. 由管理層或者業務運營部門發起人力資源管理活動，並制定預案；

2. 人力資源專業人員對預案提供專業指導意見；

3. 管理層或直線經理根據專業意見確定人力資源管理方案；

4. 由業務運營部門承擔主導職責，並對管理績效負責；

5. 人力資源部門負責按照流程組織承辦具體的招聘、培訓、績效考核等工作；

6. 人力資源部門對直線經理開展的人才選、用、育、留活動提供專業技術服務。

職責運行見下圖所示：

上述運行體系的成功實施需要做到以下6點：

1. 管理層及運營部門承擔人力資源管理的主要職責及管理績效，這是首要前提；

2. 管理層組成人員不僅包括業務運營部門管理人員，也應包括人力資源部門管理人員；

3. 人才培養、績效管理、人員配置等涉及人員管理具體內容的，需由運營部門在參考人力資源部門意見的基礎上制定方案、主導執行；

4. 人力資源部門負責通過構建管理平台、體系，以組織化的形式承辦運營部門在人員招聘、培訓、績效管理等方面的活動；

5. 人力資源部門需發揮專業技能，為直線經理的人才培養、績效管理、人員配置提供專業諮詢或指導服務；

6. 管理層關於人才配置、人才培養及績效管理的戰略規劃及政策，需要由主管業務運營的決策者提出，由人力資源管理專家提供專業指導意見，並由前者主導確定管理方案。

為了能在實踐中運行，需要解決兩個問題：

人力資源管理職責由業務運營部門主導該如何實現？

人力資源部門如何向業務運營部門提供專業諮詢服務？

　　三、 直線經理的人力資源管理責任

1. 界定管理者的管理職責

所謂管理者，基本可以理解為使用必要的資源（包括人力資源、原料、設備、資金費用等），並對資源通過規劃、設計、組織化以實現組織績效的人員。管理者掌握必要的資源和權力，通過管理職能的運作以實現組織目標。

基於職責，管理者不僅要對業績負責，還要對資源的使用效率、效益負責。直線經理需對人力資源的投入、產出績效負責。實踐中存在的直線經理只對部門業績負責，而不關注成本、費用，顯然是不負管理責任的做法和機制設計，這種設計給企業通過管理提高經營效益，以及諸如減員增效等具體措施的實施帶來了巨大的障礙。

2. 明確人力資源的投入與產出績效責任

人力資源的投入，反映在實踐中主要指的是一定數量的、具備勝任力的員工，反映在財務指標上主要指人工成本，人工成本是員工數量、工作時間、人員工資的集中反映。人力資源的產出，則可以簡單的理解為組織運營業績。

直線經理需要考慮為了實現部門業績所投入的人員數量、工作時間及工資支出，關注員工數量、時間投入與產出效益的關係。

在此可以提兩個概念供參考：

1） 人效。人效可以用人均產能、人均產值、人均銷售額、人均利潤率來表示，表達人力資源的成本投入與產出比值，反映人力資源的效率、效益。

2） 勞動貢獻價值。這一概念在阿米巴管理模式中有顯著體現。阿米巴模式通過化整為零，在組織內部構建眾多小組，並賦予小組經營業績、衡量勞動貢獻價值等管理責任實現組織整體的高效率發展。

直線經理不關注人效，或者勞動貢獻價值，是企業管理實踐中人力資源管理始終無法發揮價值的主要原因之一。

　　四、 人力資源部門為業務運營部門提供專業服務的價值

在直線經理明確了人力資源管理績效責任的前提下，人力資源部門便有了發揮管理價值的可能性。人力資源部門應當有所作為，運用專業能力支持直線經理的管理職能的履行。

這裏的專業能力應該包括兩個層次：

其一，構建人力資源招聘、培訓、績效管理、薪酬管理體系；

其二，為直線經理提供人才甄別、人才培養和人員管理的技能。

人力資源模塊體系的建立是專業職能的基礎工作，但不能止步於此。“以流程為導向的通才，熟知人員福利、薪酬和勞工關係，專注於參與、授權和管理文化等內部事物”並不能充分展現人力資源部門的應有價值。

人才管理是核心內容，最能反映人力資源管理與經營績效之間的關係，是人力資源專業服務的關鍵所在。人力資源部門應構建能將人員素質與經營績效直接關聯的人才管理模式，協助直線經理建立起有效支持戰略和業務運營的人才選拔、配置、培養、發展及績效管理體系，併為直線經理提供人才識別、培養的方式方法。

其中，有三項重要職責需要履行：

1.界定支持戰略目標實現和業務運營的各項專業勝任能力。人力資源部門並不擅長通曉什麼是高績效的生產、銷售、研發、產品設計專業領域的勝任力，人力資源專業人員可以向直線經理提供素質模型提煉、構建等專業方法和工具；

2.發展出有效識別、鑑定才能的測評工具；

3.發展出有效培養才能的方式方法，並協助直線經理實施人才培養活動。

才能是難以界定、難以準確説明的，實踐中往往通過人的經驗、歷史業績來粗略判定人的才能，但這不是才能的實質內涵。通過業績、經驗選擇的人在新環境下的績效往往令人失望。

人力資源管理界推崇的測評方式更多反映的是技術層面的操作，不瞭解才能的實質內容；直線經理或許瞭解才能的內容及表現形式，但缺乏常態化的、較為科學化的識別、培養技術，以至於人才的評定、培養都流於粗淺而無明顯的人力資源效益體現。

人力資源部門有責任、有義務將人才測評、培養髮展的技術手段通過培訓介紹給直線經理，並在人員選、用、育、留的過程中協助直線經理使用好專業技術，並使之成為日常管理技巧。