企業僱主品牌和人力資源管理的互助

導語：對於人力資源管理者而言，認真對待和職業化表現會影響到一個企業的名譽與生存。所以，事無大小，細節處見實力。

企業如人一樣，有一個形象問題，這些形象可能是高樓大廈，也可能是鋪天蓋地的廣告。企業形象最能生動和隨時隨地體現的，首先是人的形象。除了合作伙伴，人力資源部門應當是最能體現一個企業直接印象的部門，特別是在一些大型企業，應聘者每天成千上萬，雖説真正錄取的遠低於這個數，但是眾多的應聘者就可能依據各種印象對企業直接做出判斷，進而對企業形象造成影響。

在人力資源部門各模塊工作中，無不滲透着對企業文化的正面宣導。在每次招聘、面試工作中，面試官對公司經營理念、發展規劃、管理制度、福利待遇、晉升通道等企業各個層面的內容與應聘者交流甚多，這無形中起到了口口相傳的作用。在後期的`入職培訓、制度執行、績效考核、員工關係管理中更是將企業文化宣傳工作推向了深入和持久。同時，人力資源部門還影響着人才市場、政府機關、高等院校、社區、周邊同行企業等心目中對自己企業的印象。可以説，人力資源部門的各項工作對內、對外都影響着企業品牌形象的樹立。

　　細節決定成敗

不管是對外的面試還是對內的新員工答疑解惑，人力資源部門在進行企業介紹的時候，一定要注意一些細節，比如：回答候選人的問題時，要努力從正面去宣導和解釋，遇到無法解釋清楚的，可以説“瞭解後再回復”或者“公司已經制定了改善措施”或“公司正在改善中”等正面形象，千萬不能説“不清楚，不知道”，更不能態度不好、禮貌欠佳、語氣生硬等。

招聘是企業人力資源管理中較為持續的一項工作，不僅能夠及時瞭解人才市場的變化為企業發展所需人力提供儲備保障，也是企業在社會交往中的觸角。為了保證企業在招聘面試環節設置上的有效性，一般分為面試前、面試中、面試後進行準備。通過長期的、反覆的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，並將之標準化、程序化，以便於規範地操作。

面試前，要對應聘者簡歷進行詳細瞭解和分類，根據不同人員的面試流程提前與相關人員協調時間，安排面試場所和環境，制定面試所用題目，合理安排面試時間，針對一崗多人或一人多崗的特殊情況準備預案。從對應聘者的預約、安排面談時間、地點、接待等多個環節做到細緻入微，讓應聘者和內部參與人員感受到企業的禮節與管理水平。

面試中，應充分體現對應聘者的尊重，按照規範的面試流程進行溝通，針對不同對象和羣體有選擇地應用科學的測評工具，全面捕捉企業所需要的信息，達到面試目的。

面試後，及時收集整理參與人員意見，根據流程推動工作繼續，在承諾應聘者時限內給予認真回覆，表達感謝之情，並及時將可儲備人才整理歸檔。

企業中的每個人都是品牌的貢獻者，因為每一個企業的人力資源管理者或者面試官的輕蔑言行和無禮舉止可能會影響到一個普通的應聘者、客户、合作伙伴和競爭對手。對於人力資源管理者而言，認真對待和職業化表現會影響到一個企業的名譽與生存。所以，事無大小，細節處見實力。

　　通過利用現有的品牌影響力來協助自己的工作

人力資源部門工作的難易度與企業的形象密不可分，這是一個很簡單的道理：兩家同類型的企業，一家是眾所周知的待遇好、企業文化突出的業內優質企業，另一家是寂寂無名的小眾企業。普遍來講，前者接到的應聘者不管是數量還是質量都會比後者優秀，人力資源部門的招聘工作也會進行的更順利，招聘到的優秀人才又同時保證了企業的員工素質，如此形成一個良性循環。

人力資源部門對於員工關係也承擔着不可迴避的責任，如果處理不當這個角色賦予的任務，會給企業造成很多不良後果。人力資源部門也可以利用企業的品牌文化在內部形成一個良好的員工關係，當然這個影響也是相互的。