供電所員工業績激勵方案

為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼什麼樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的供電所員工業績激勵方案，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

供電所員工業績激勵方案1

為切實開展好員工績效管理工作，加強員工職務行為的過程管理，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，使其明確職責，恪盡職守，根據《供電公司員工績效管理指導意見》和《供電公司員工績效管理實施方案》，特制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，以實現“兩個轉變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產經營任務與我部目標工作任務，開展全員績效管理工作，建立獎優罰懶、優勝劣進的管理機制，為公司各項生產經營目標和我部目標工作任務的實現提供人力資源保障。

二、工作目標

通過績效管理，激發我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優創先、個個爭創一流的工作氛圍。持續提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項工作的開展，確保完成公司年度目標和任務，促進公司安全健康科學發展，為薪酬制度改革奠定基礎。

三、實施原則

堅持“以人為本、注重實效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進提升”的原則。

四、組織領導

為加強領導，做好員工績效管理工作，成立財務部績效管理小組，財務部主任為組長，財務部副主任為副組長，財務部員工為小組成員。

五、全員績效管理流程

1、績效計劃

制定月（季、年）度的績效目標和工作計劃。年度績效目標和工作計劃以簽訂績效合約的形式確定。

2、績效實施與輔導

績效管理實施過程中，績效管理人就員工的工作業績完成情況和表現，適時給予指導、幫助和鼓勵。

3、績效評價

績效管理人對員工的月（季、年）度績效實施的結果進行評價，績效評價採取目標管理法、關鍵績效法、強制分佈法、360度考核等方法。

4、績效溝通與改進

績效管理人與員工根據月（季、年）度績效評價結果進行溝通，制定提高、改進計劃，達到持續改進績效的目的。

六、績效目標設定

1、月（季）度績效目標設定

績效管理人依據年度工作業績指標和本月（季）重點工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據。

2、年度績效目標設定

員工與績效管理人進行充分溝通後，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標。

七、績效實施與輔導

對於完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授並跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當的點撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實現更好的效果。

八、績效評價

員工績效評價指標體系由工作業績評價指標體系、工作能力和工作態度指標評價體系及執規考評體系構成，以工作業績指標評價體系為主。

1、月（季）度績效評價

由績效管理人根據員工月（季）度工作業績完成情況及工作能力、工作態度進行評價打分，在次月的1～5日進行。評價打分採取百分制，其中：工作業績佔90%，工作能力佔5%，工作態度佔5%，具體各部分權重應根據考核目的和考核對象的不同區別設置。執規考評作為扣減因素，按照企業相關規章制度執行。

績效管理小組審定績效評價結果後向員工通報績效評價結果。員工對評價結果認可，則進入到下個月（季）的績效計劃制定；如對評價結果不認可，則可進行績效申訴。

2、年度績效評價。

年度績效評價結果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結果及綜合測評結果構成，原則上月（季）度績效評價平均值佔70%，績效合約完成結果佔20%，綜合測評結果佔10%。執規考評扣減分數為各月考核扣減之和。

績效合約評價由績效管理人根據員工年度績效合約中各項指標完成情況進行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進行。

綜合測評主要是對員工的品德修養、職業道德、協作精神、廉潔自律等內容進行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現進行測評。

年度績效評價結果按成績從高至低分四個檔級進行排序：

優秀（A級）員工佔15%；

良好（B級）員工佔45%；

合格（C級）員工佔30%；

不合格（D級）員工佔10%。

對於全年某一個季度中達不到本崗位規定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的.員工，直接確定為D級。

九、績效溝通與改進

績效管理人和員工在溝通前應按要求準備相應資料，績效管理人應通知員工當面溝通的時間和地點。績效管理人本着客觀、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理週期內的工作情況，告之其績效評價結果，請員工發表意見，就績效評價結果進行討論並達成一致，及時、準確、真誠的.指導及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個人發展計劃。績效溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經員工、績效管理人分別簽字後，抱我部績效管理小組備案。績效溝通以面談的形式進行，每個考核週期至少溝通一次。

十、績效評價結果運用

月（季）度績效評價結果作為確定部門績效獎金和計算個人績效獎金的依據。績效獎金＝獎金係數＊獎金標準＊個人月度績效評價分數/100。

年度綜合評價結果作為兑現年度績效獎金、崗位動態管理和評優、選先的重要依據。

十一、評價指標體系

1、工作業績評價指標體系

由關鍵業績指標（KPI）、崗位職能性指標和重點工作任務三部分組成，具體評價指標及其權重，根據考核目的和考核對象的不同區分確定。

2、工作能力和工作態度評價指標體系

工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經驗、體能等，着重衡量員工崗位基本素質。

工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。着重觀察員工在日常工作中的表現行為，對績效評價對象的精神面貌和職務行為作出評價。

十二、執規考評

主要考核員工的安全、紀律、黨風黨紀、廉政、本專業行為規範等，按照相關規章制度執行。扣減的分數在績效評價總分中扣除。

十三、保障體系

每個績效評價週期結束，績效管理小組公示績效評價結果，員工如對績效評價結果有異議，應首先與績效管理人進行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見。績效管理小組對申訴內容進行調查、核實，在接到申訴之後的5個工作日內提出處理意見。

為幫助員工及時總結自身績效表現，便於績效管理人準確評價、指導員工績效，實現績效管理由結果控制向過程控制的轉變，建立工作日誌管理制度。

十四、附則

本員工績效管理實施方案經我部全體員工會議討論通過後實施，報公司人力資源部備案。本實施方案由我部績效管理小組負責解釋。

供電所員工業績激勵方案2

一、前言

最近幾年，隨着供電企業發展進程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業的順利運行。因此，現階段，供電企業面臨的主要任務是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業穩固的向前發展。

二、供電企業薪酬績效管理存在的主要問題

1.薪酬激勵機制缺失

現階段，在供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要實行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據員工的學歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決於員工所處崗位的級別，如果已經明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利於激發員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。

2.缺少公平性

目前，在大部分供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發放工資、獎金過程中，也是依據崗位級別的大小進行發放，從理論方面分析，雖然這種發放方式不存在任何問題。但是，現階段，大部分崗位級別的大小已經不能夠真實、客觀的反映崗位的實際價值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利於加快供電企業的發展進程。

3.績效管理制度不健全

現階段，在供電企業績效管理過程中，相關管理人員不能夠認識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，並不能夠發揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落後，進而不能夠制定合理的考核規劃，使績效考核職能無法充分發揮出來。

三、完善供電企業薪酬績效管理的對策

1.科學、合理的評估崗位價值

現階段，要想不斷強化供電企業薪酬績效管理，要求管理人員應合理的評估員工崗位價值，並且依據最終的'評估結果，確定各個崗位價值係數。為強化崗位結果的精準性，實現評價結果的真實性、可靠性、客觀性，要求管理人員應做到以下幾個方面：

選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細緻的做好評分統計環節，合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日後的薪酬改革奠定良好的基礎。

2.建立健全薪酬管理制度

目前，基於供電企業薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實意義。現階段，由於崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：

首先，改進和完善績效工資發放制度，嚴格依據績效完成的實際狀況，以及員工對企業貢獻力量的多少，發放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態度，激發員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業發展的過程中，大部分企業不能夠自主調整崗位級別，因此，企業應完善基礎工資晉升機制，對於在日常工作過程中，表現良好的員工，不僅應當為其發放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發揮薪酬的激勵功能。

3.改進和完善績效管理體制

首先，通過建立公平、公正的績效評估系統，真實、客觀的反映員工的績效水平，並且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經理人管理制度，制定合理的績效管理規劃，吸取員工的反饋意見，績效經理人應經常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發現存在的問題，並且採取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業的發展進程。

4.強化薪酬管理人員的專業水平

伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經不能適應現代管理的需要，因此，供電企業應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變為多樣化，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。

四、結論

綜上所述，通過分析供電企業薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業發展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由於受到多方面因素影響，導致一系列問題的出現。這就要求供電企業人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業應強化薪酬管理人員的專業技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務於薪酬績效管理。