如何注重新入職員工主人翁意識的培養

如果一個企業希望獲得可持續發展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養員工的主人翁意識，而這種意識最容易塑造的階段是在新員工即將或剛加入企業的時候，就如同父母培養孩子一樣，從孩子剛出生時不斷強化對孩子性格的培養似乎比較容易，而當孩子長大成人再去塑造或改變其行為和意識，在很大程度上不僅徒勞，往往還產生新的矛盾與隔閡，從而使培養與管理的過程越來越複雜，越來越遙不可及。通過這幾年的人力資源工作，對新員工的入職心理和引導新員工全身心地融入企業做了一些簡單分析。

一、新員工心理特徵

新員工進入企業都需要經過一段時間的試用。在此期間，由於新員工處於和企業相互熟悉、磨合、適應的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。由於招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便發現企業並不符合心目中地期望，容易出現心理落差而產生離職傾向。因此，站在新員工的角度去關注並分析其入職心理，對於成功激發新員工的主人翁意識，是十分必要的，他們往往關注以下問題：

（一）能被同事接納嗎？

得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上級和同事們的認可、接受和重視是人的基本需要之一。剛進入一個陌生的環境的新員工，對此往往特別敏感。能否與同事友好相處，能否在融洽的環境中工作，已成為讓大多數新員工，特別是沒有工作經驗的畢業生最感到困擾的問題之一。因此，如何滿足新員工被尊重的需要，以此培養他們對組織的歸屬感是引導其具有主人翁意識的根本。

（二）公司給我的這份工作像我期望的那樣嗎？我能不能勝任？在企業裏我的發展前景如何？能學到知識和得到提高嗎？

新員工剛入企業時，往往對工作、對未來充滿了幹勁和憧憬，需要企業為他們搭建良好的平台，既能讓他們發揮自己的特長和興趣，通過實踐合理地定位自己的職業規劃，也能在激發其主人翁意識的過程中，使企業獲得持續發展的競爭力。

（三）企業的價值觀和我一樣嗎？

目前大部分企業裏新招聘的員工都具有獨特的個性。當前企業聘用的大部分是上個世紀七八十年代出生的，他們大多是受過教育的知識型員工，有自己的獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調在工作過程中獲得自我實現。正因為他們有知識、較獨立，因此流動的意願和能力也比較強。他們在接受企業的價值觀和管理理念之前，通常會與自我價值觀相比較，從而考慮這個企業是否值得自己為之效力。

二、如何激發新員工的主人翁意識

企業要想規避新員工的離職風險，就應在短時間內讓他們儘快進入角色、融入企業，從局外人轉變成企業人。這需要通過規範系統的`方法使其感到受尊重、被關注，從而形成歸屬感，激發其主人翁意識，並使其對自己在企業中的職業發展充滿信心。

（一）告訴新員工真實信息

告訴新員工有關工作的真實信息，以真誠的態度來歡迎他們，這樣更容易讓心員工的心態得到平衡，為激發其主人翁意識打下良好的心理基礎。

有些企業急需招聘到優秀員工，往往為新員工提供與實際情況不完全相符的職位描述和相關的信息，使得新員工入職後對企業的信譽產生懷疑，進而影響他們對企業文化的認同。

新員工剛到一個陌生的環境，總會有所顧慮：待遇與承諾能否相符，會不會得到領導的重視，升遷機制對自己是否有利等等。這就需要公司首先與新成員就其關心的問題進行有效的溝通，並把企業的相關情況，如組織結構、專業技術與優勢、發展與激勵機制等如實告訴他們，讓他們在迅速、客觀地瞭解企業地同時，儘快消除擔心與顧慮，做到心裏有底。

不僅如此，企業還可通過幫助新員工制訂職業發展計劃，使其樹立對職業發展地信心，找到合適地職業定位，在工作中獲得成長和自我實現，從而避免與現實衝擊。這樣會使新員工對企業地歸屬感和主人翁意識得到增強。

（二）鼓勵新員工説出心裏話

在進入企業的幾天裏，即使新員工已經能以平和的心態面對企業和新工作，也不代表他們對眼前的現狀就是滿意和欣然接受，人力資源工作者應當鼓勵他們在瞭解企業以後，勇敢地説出自己地真實想法，並根據他們所提出的問題有針對性地加以解決，為激發新員工主人翁意識創造條件。

有時，新員工提出的一些建議和意見往往會使企業收到意想不到的效果，甚至一些可以應用的新方法、新經驗，會給企業帶來新的活力，並可貫穿到企業的內部培訓課程中。新方法的使用會讓新員工有了成功的經歷，有助於他們樹立工作信心，並對企業產生認同感，同時也讓其他同事對新員工的工作能力更有信心。

而很多企業這方面做得不夠，新進大學生來到企業後，對所受到的待遇與招聘時承諾不太相符，產生不滿時，就試圖與企業溝通，並希望得到改善。這種不滿情緒不過是員工剛到時的反應，原本並不算什麼大事，但是有的企業卻沒能及時消除他們的不滿，反而造成其情緒激化，導致企業辛苦招來的人才，入職沒有幾天就流失了，這無疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪費。

（三）培養新員工歸屬感

新員工進入企業後，就必須全身心地融入其中，在理解企業文化地同時，盡力尋找自己團隊歸屬感，從心理上把企業當作自己的“家”，並以次產生主人翁意識。此時的企業也必須處理好公司的內部管理事宜，為新人創造一種“家”的氛圍，使新人潛移默化之中與公司、與同事建立起微妙的情感鏈——歸屬感。

如西門子公司開發的“新員工融入計劃”就是一個能夠很好培養新人歸屬感的典型。西門子從新員工的心理出發，設身處地考慮新員工進入一個陌生環境的心理，既關心新員工，又不給其壓力，儘量為他們創造輕鬆的第一天，温馨的第一天、難忘的第一天。

進入西門子之前，人事部會通知公司前台每一名新員工報到的時間，及時安排在職員工到前台迎接新員工。新員工被帶到各自部門時，辦公桌、電腦、電話、名片、移動電話、網絡、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準備妥當，桌上擺着漂亮的鮮花歡迎新員工的到來，同時還有一張歡迎卡，上面詳細説明入職第一天的日程安排。周到、人性化措施馬上給新員工以家的感覺，讓他們感受到西門子的細緻、人性管理風格。這也會讓新員工明白應該如何對待其他同事。接下來，西門子會為新員工安排一名老員工做導向，引導新員工適應公司環境，帶領他們簽訂勞動合同，為其提供一些諸如員工手冊、公司內部管理制度等資料，指導他們登錄公司內部網站查閲瞭解更多的信息。

試用期內，西門子會為新員工介紹公司的組織機構、企業文化及其工作內容等，組織新員工參加新員工研討會，幫助新員工在融入過程中，在未來的幾個月時間內能夠學到什麼、理解什麼以及做到什麼，幫助新員工建立內部的工作網絡等等。西門子所做的一切無疑會使新員工感受到強烈的歸屬感，並在接下來的工作中自然產生為企業效力的主人翁意識。

三、樹立新員工的職業信心

當新員工真正認同並融入到企業後，就該引導他們樹立職業信心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。現在，很多企業新員工上崗前，在向其闡述組織願景的同時，也闡明員工個人發展空間，給員工在企業內部的職業生涯做個詳細的規劃，使員工能夠確信他們有能力在未來的組織中事業有成，從而喚起員工每個人的成就感和積極性。

對於每一名員工所扮演的角色，西門子稱員工為“企業內部的企業家”，哪怕是剛進入不久的新人也如此。西門子倡導員工自己應該是自身發展的主導者、管理者，推動員工取得職業生涯成功的主要力量應該是員工自身。西門子認為，每一名員工應該審視自身，知道自己的特長和興趣，給自己明確定位，確定長期發展目標，並分析達到這個目標需要具備什麼樣的知識與技能。如果某些知識和技能欠缺，就應該及時通過培訓完善自我，最終促進自身職業生涯的不斷髮展。

通過以上的分析激發新員工的主人翁意識，應容易使新員工在企業內部形成強大的凝聚力和良好的組織氛圍，帶動所有員工向企業的願景及戰略目標自覺努力，定能奏出企業人力資源管理的和諧樂章.