如何培養骨幹管理者和員工

摘要: 骨幹員工應具備的基本素質以及具體培養措施，這絕對是不二法則。對於骨幹員工，培養的方式當然是與新員工有所不同，十五條法則，確實是關乎骨幹員工培養與成長的關鍵要點，都屬於正確的事情，是管理的有效性。

▇ 管理的基本

骨幹員工的培養法則

文|劉軍元（職業培訓師，獨立書評人）

骨幹員工是指已經不再是新員工，能夠對自己的工作負起責任且即將擔任門店主管、櫃組長、主任的人。所以説，對於這一類員工，培養的方式顯然與新員工有所不同。

參照畠山芳雄的觀點，培養骨幹員工主要體現在三個方面：第一，應該培養骨幹員工所必須具備的一些基本素質；第二，應該交給他們一些提高職業技能所必須的基本態度，並且讓其保持下去；第三，要讓骨幹員工能不斷提高自己的能力。

下面我們來看下骨幹員工應具備的基本素質以及具體培養措施，這絕對是不二法則。

1、超級零計劃-把傳達錯誤率降低到零

從他人處得到某條信息，然後傳遞給相關部門同事，這個過程要迅速並準確，絕對不能出錯。

因為，傳遞錯誤會給對方帶來麻煩。哪怕只有一次，也會破壞同事之間的合作關係，毫不誇張的説，部門間的宗派主義幾乎都是由一連串的傳達錯誤所導致。

除了傳達內容會出錯外，時機把握上也容易出問題，片面理解，一廂情願。所以及時、忠實、毫無遺漏，這是傳達信息的不二原則。對於管理者來講，這方面要堅決以身作則。

2、主動露爆點-要讓部下及時報告壞消息

壞消息容易被捂着蓋着，原因很簡單，當事人害怕受到上司的懲罰。但往往結果正相反，因為不及時的回饋，而導致公司的重大損失，覆水難收。究其原因，作為主管上司要認真反思，實際上推遲報告壞消息，除了部門缺乏相關知識或素質外，更多時候在於直接主管本人。對好消息笑容滿面，但是接到壞消息時，還擺出一副不快的嘴臉就有些過分。這個時候，員工最需要的不是一味苛責，立即行動，以身示範，和下屬共同解決問題，妥善處理才是第一要務。

所以，一定要注意自己的情緒和表情。

3、明明白白你我的心-要簡明扼要的彙報

在短時間能夠簡明扼要向上級彙報，這是骨幹員工必備的一項重要素質。有些人説法不得要領，是因為不懂得表達方法，對於上司來講，要做好現場演示和輔導，不厭其煩。還有些人臨場頭腦混沌，緊張失常，作為上司要提醒做好充分準備，背誦書寫兩頭都要抓。

彙報工作還有一點需要注意：不要混淆事實和自己的推斷，要清晰界定。這是年輕員工的通病，從而導致説法缺乏冷靜和客觀性，這一點管理者一定要善加引導。

4、不做是非人-背地裏的壞話是整個團隊的“破壞者”

很多上司主管為了保持管理可控性，有意在部門內部插上“釘子”，依靠這些人作為“傳聲

筒”，希望瞭解下屬的動向。但事實上，這種做法適得其反。破壞團隊的最大“敵人”就是趁對方不在時批評對方，久而久之，壞話被誇大，甚至被惡意利用，最初變成了“誹謗”。所以，千萬要杜絕説壞話的不良風氣，特別是在非正式場合。

如果確認向核實對方的缺點，一定要與本人一對一的去説，開誠佈公，分寸得當，堅決不做兩面是非人。

5、不要綁架上司-要杜絕問“該怎麼辦”

作為骨幹員工，最忌諱和最“幼稚”的行為就是不時的問詢上司及前輩：怎麼辦？

用句管理名詞，這就是把猴子丟到了上司主管的背上。如果上司屢屢接招的話，下屬就會養成被動做事，機械照搬的習慣，逐漸喪失獨立思考的能力，這非常不利於團隊績效的達成。

當然，有一種“該怎麼辦”的性質極其惡劣。對方有想法但不願承擔責任，就拿上司做炮灰，這種人是組織的“惡性腫瘤”，一定要好好提防。

6、辦法總比問題多-要杜絕説"我辦不到"

骨幹員工已然不是新人，除了司齡的增長，也不免沾染上一些“消極”的壞毛病，上司交派工作，動輒“我不會”，“辦不到”，儼然混不吝的樣子。

作為上司要幫助員工打破三個錯覺。首先是要推陳出新，不要總拘泥過去方法，在某個侷限範圍思考；其次是要學會目標的逐次分解，找出可行性辦法，不要總想一口吃個胖子；最後一點，是要從個人的自我轉向依靠團隊的力量，協作制勝。

7、飛躍瘋人院-治療自大狂

在骨幹員工中，有些人因工作的連連成功，就變得過於自信，繼而拒絕成長，聽不進去他人的

意見。但實際上，擔任一項工作，任何人在某個時間都會達到能力提高的飽和點，有了自信，卻又可能失去可塑性。這時候，如果不謙虛從事，個人的成長將趨於停滯。

對於這類人，適當挫折才是最好的老師。工作難度強度的加大，要使人警醒：苦悶、煩惱，也許是飛躍的助跑器。

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