跟hr溝通注意事項

調薪溝通務必要開宗明義，過程要“透明化”，但結果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。

1.薪酬理念和制度：應該讓員工清楚瞭解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所佔比例。如果公司已有明確的政策，請應將該部分內容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調薪溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。

2.調薪政策：例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨着該年度公司的業績表現、市場狀況，而做彈性調整。

3.影響薪酬的因素：公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工瞭解年度的市場薪酬趨勢及公司的業績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要説、該不該説，視各家的企業文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發狀況，如員工的抗-議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。

這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、薪酬設計報告不同部門的加薪幅度等，對於這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至於要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，如果你自認這是激發員工互相競爭向上的手段之一，公司福利除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。

通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與hr人員上場，總經理可着重在傳達獎酬策略與理念，hr則要説明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的.薪酬是如何進行定位的。

一般講到薪酬，自然聯想到是屬於hr部門的管轄範疇，hr確實扮演着調薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。

1，hr是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處;

2，另一個角色則着重在溝通，除了讓員工瞭解公司的薪酬策略和制度外，還要協助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這裏包括前面所提的，哪些能説、哪些不要説，可別以為主管們天生就會知道。

3，hr人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落後的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，並不容易做到這樣