招聘員工應注意事項

招聘總體原則：

招聘員工本着以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

招聘流程：

1．提交需求

各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批准後，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。

2．材料準備

人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料。發給通過初試的人員。

3．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。

4．填寫登記表

應聘人員帶本人簡歷及各種證件複印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。

5．初步篩選

人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6．初試

初試一般由主管經理主持，主管經理也可委託他人主持。 人力資源部負責面試場所的佈置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫"測評內容"的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。 面試結束後，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。 通過初試並不代表一定被公司錄用。

7．複試

通過初試的人員是否需要參加複試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加複試。 複試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。複試的程序與初試的程序相同。

在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳僱主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特諮詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什麼呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果你能使這個環節從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。”

在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，並加以創新，使這一環節做得更好。

1， 重新瞭解各部門的業務

一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門

經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的瞭解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。

2， 完善招聘網絡

許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯繫，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜誌，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯繫，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。

3， 管理技術環節

重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。

4， 坦然面對侯選人的疑慮

許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些僱主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意僱主的哪些方面，然後看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果僱主的口碑甚佳，那麼就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果僱主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。

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