中小企業薪酬管理辦法

一、概述

在現代中小企業人力資源管理中,薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業的實踐表面,員工薪酬制度的設計和管理是企業管理的重要內容,它對於保障員工的物質利益,激勵員工的工作熱情,促進企業發展和經營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業加強薪酬管理制度的重要性

中小企業是國民經濟的重要組成部分,是國民經濟健康、穩定發展的重要力量。但中小企業在發展過程也面臨着不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業沒有形成合理、規範的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源，對於勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是僱員地位和成功的重要標誌之一，對於員工的態度和行為有着重要的影響。薪酬管理既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬的決策和管理對於企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務於企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定一套適用的薪酬制度，採用有效的措施，協調薪酬不同要素之間的關係，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調整企業內部勞動關係，維繫和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性等發揮着重要的作用。

三、中小企業薪酬制度及管理的現狀及存在的問題

1.薪酬制度設計缺乏戰略思考

根據現代薪酬理念,薪酬制度是企業戰略決策的重要組成部分和實現企業目標的關鍵因素,因而薪酬制度的設計要與企業戰略規劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設計在中小企業內屬於較低層次的規劃,薪酬制度設計與企業的戰略規劃缺乏內在聯繫。隨着企業的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業發展的瓶頸,但很多企業卻並沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至於在這方面花費了大量的人力和財力,佔用了組織的大量資源,但卻對企業經營戰略目標的實現沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。但很多中小企業沒有從企業總體戰略的角度出發來設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什麼樣的薪酬最有利於實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結構失衡

企業員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現:第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多現代中小企業,將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業所支付的'薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由於多數民營企業受到發展規模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業整體薪酬水平大大低於市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低於市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業的經濟效益和發展目標。薪酬調查是瞭解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內在薪酬不夠重視

內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要,但層次也最低,物質激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內在動力。因此,在生產力水平和員工素質日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

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