企業公司薪酬管理辦法

一、目的

為規範公司薪酬管理，充分發揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權益，特制訂本制度。

二、制定原則

本方案本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

三、管理機構

1、薪酬管理小組

組長、副組長：尤作洲、林-海

成員：劉超、楊軍、王超

2、薪酬小組職責：

（1）審查人力綜合辦提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

（2）審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理小組，日常薪酬管理由綜合管理辦公室負責。

四、制定依據

本制度制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。

五、崗位職級劃分

1、公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：董事長、總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：中層級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：組長級；六層級（F）：專員級

2、一層級為四個級差（A1、A2、A3、A4）、二級層至五級層分別為五個極差（B1、B2、B3、B4、B5）......六級層為四個極差（F1、F2、F3、F4）具體薪級見：附件1《江蘇海林裝飾工程有限公司職級薪級表》。

六、薪酬組成

年薪=基本工資+崗位工資+各類補貼+績效獎金

年薪包括社會保險個人扣繳的五險一金以及所得税部分

1、（1）一級層年薪60%作為日常工資

（2）二級層年薪70%作為日常工資

（3）三/四/五/六級層年薪80%作為日常工資

2、年薪中的5%為遵循國家相關政策規定，包括每年防暑降温費、獨生子女費、烤火費、中秋節、春節慰問金等補貼。此項5%按個人實際情況發放，若超過年薪的5%，在績效獎金中扣除，若不足5%，在績效獎金中補足發放。

3、一級層年薪中的35%為績效獎金；二級層年薪中的25%為績效獎金；三至六級層年薪中的15%為績效獎金。

4、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

5、未達標扣款及超額完成指標獎金結算方式：公司實際利潤與年初報集團目標利潤差額的每10%進行調整，具體如下：

（1）若公司未完成年初報集團利税指標情況下，

A=（公司實際利潤-年初目標利潤）/年初目標利潤*100%，扣除

員工應得績效獎金*A，直至績效獎金為0。

（2）若公司超額完成年初報集團利税指標情況下，

公司全體員工超額獎B=（公司實際利潤-年初目標利潤）*30% 超額完成目標獎由公司領導班子擬定發放方案，報集團領導審批。

七、試用期薪酬

1、試用期間的工資為同崗位日常工資的70%。

2、試用期間不享受任何補貼、獎金。

3、試用期合格並轉正的員工，正常享受其他補貼、績效獎金等。

八、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動或達到調整薪級標準等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由海林公司薪酬管理小組審批，審批通

過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合辦執行。

九、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行年薪制的員工，日工資標準統一按城投集團規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：工資計算期間從每月的1日起至每月最後一天止並於次月10日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日，提前至休息日的前一個工作日發放

《企業公司薪酬管理辦法》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁查看。