創意人士高效工作的黃金法則

一個具有創意的職場人士，除了高乎常人的工作能力外，也需要高效的運作自身的能力。下面本站小編整理了創意人士高效的工作法則，希望對你有所幫助!

　　創意人士高效的工作法則

1. 避免猶豫遲疑 Break the seal of hesitation

在我們採訪到的成百位創意專家和企業家中，這點是最明顯的共同點。在開始一個項目時，適當的準備是值得的，但同時也要注意，在後期也要時刻有所準備，因為如果沒有明確的規劃，會很容易迷失方向。我們必須清楚，越早行動越好。因為當你開始行動了(比如建某個模型的雛形，和你的團隊分享一個萌芽期的點子之類的)，你就會同時得到有價值的意見回饋，這會幫助完善你最初的想法，由此將其推向更加明智的發展方向。

2. 從小處開始 Start small

每當我們剛有一個想法時，往往習慣好高騖遠。這樣的缺點是難以付諸實踐。為了避免這樣的“藍圖主義”，就要將你的創想定的小一點，可以立刻實行起來的。你可以想想，通過幾天的節假日，這個主意是否可以做出點成效來?可不可以將你大大的構想，縮小縮小在縮小?一旦你將自己精簡版的創想實踐過後，對於怎樣進行後續步驟，會更加有把握。

3. 將點子付諸實踐，反覆優化和嘗試 Protoype, prototype, prototype

生活中，當創意遭遇失敗，是家常便飯。網絡喜劇藝術家澤·弗蘭克就説過，當我們第一次執行一個想法時，通常都會遭人唾棄。重要的是你要吸收其中的經驗教訓，以此來完善你的想法，更新升級。很多創意達人的例子，比如之前提到的傑克·多爾西、本·考夫曼和 Studio 7.5 ，都證實了——實現創想的關鍵是要為創意點子設計原型和迭代設計。這比你一直沉浸於挫敗的情緒之中更為積極有價值。必須要認識到失敗乃成功之母。從哪裏跌倒，就從哪裏爬起，重新想一套實踐方案，再幹起來。一次次之後，你總會成功。

4.明確項目的目標，寫下來，定期審視回顧 Create simple objectives for projects, and revisit them regularly.

當進程發展到一定階段時，我們也會不時被激發出很多新的靈感和主意。這會導致目標膨脹或者由小擴大。 我們便會想到，這不就永遠實現不了目標了麼。避免這種情況的最好方法是，一開始就把總結好的目標寫下來。(如果有合作伙伴的，就需要一起協商好再定目標。)這個是經常被我們忽視的部分，當發現哪天計劃超出範圍了，你就會發現它的作用了。

5. 通過每天完成一定的量來完成項目 Work on your project a little bit each day.

對於需要創新的事情來説，很重要的一點就是激情，比如開發一個新業務、寫小説或者就是學一門新的技術。就好比你每天跑步，跑了越多，越覺得容易，因為你已經習慣了。創新也一樣，每天激發一下，到後來就變得很得心應手了。Jack Cheng 發表過一篇著名的博客“ Thirty Minutes A Day ”，他説，“重要的不是你做了多少，而是多久做一次。”

6.制定清晰的時間表 Develop a routine

每天能否做一點，大部分是由你安排的時間表來決定的。時間表看似很無趣乏味，其實不然，它是激發你靈感的基礎。村上春樹在最近發表的回憶錄《當我跑步時我在談什麼》中，就寫到，嚴密的時間表對激發創意是多麼的重要。(書中提到，埃裏克斯·伊斯科德就曾在創業初期時，從此書中受益匪淺)。

7. 將長期的目標細分多個階段，併為每階段制定目標 Break big, long-term projects into smaller chunks or “phases.”

為了幫助達到期望和保持長期的動力，有必要花上幾周或一個月的時間，將宏大的項目細分一下。這樣做的好處：

1)便於管理項目進程;

2)增加收益回報率。

儘管還不知道何時可以達成目標，但定期進行反思和評估，這是非常重要的。

8. 精簡會議次數和與會人數 Prune away superfluous meetings (and their attendees)

一個商業項目的開始，必然伴隨着很多會議的產生。如果一定要開會，注意是如果，那就要在開始前明確好目的。如果與會人員與此次會議沒什麼關係，那就不必讓他們參加了。近日《紐約時報》的就業專欄採訪到了Qwest 的首席運營官特蕾莎·泰勒，她談到，每次她都會以“我們為什麼在這”的提問開始會議，之後還會問“每個人都需要出席嗎?”。為了使會議高效運轉，還可以站着開會。

9. 嘗試着説“不” Practice saying “No.”

我們不會一直抱有創新的激情。睿智的創意家懂得如何保持這份激情和執着。就拿傑米·科林斯來説，他的小説《從優秀到卓越》銷售量已近上百萬冊了。大家都很追捧他的商業敏鋭度和洞察力。儘管他每演講一次就可賺到6萬美金，但一年演講數不會超過18次。否則，科林斯就無法將足夠的時間和精力花在研究和寫作上，也不會誕生如此暢銷的着作。當我們在做事的時候，要記得：那些突如其來的機會往往會干擾你當下的工作。懂得拒絕是提高效率的必要因素。

10.記住一條規律：所有法則在必要時都可以被打破 Remember that rules-even productivity rules-are made to be broken.

我們之前提到過要制定一個時間表。對於這點和其他的一些方法，只有當真正有成效，才需要執行。如果當下一步進程與你初定的時間計劃不一致的時候，你就需要重新再定一個。就好比長途旅行，你總會不時蹦出一些想法，一會逛逛博物館，一會走走街區，又或是和陌生人聊天，要確保偶爾更新一下自己的時間計劃。打破常規，會帶給我們新的希望，也會幫助我們很好的保持精力而避免煩躁。 那麼你呢?激勵你迅速將創意付諸實踐的點子是什麼? 還有什麼其他的好方法分享呢?

　　高效時間管理法則

1. 收集 —— 收集記錄

人的大腦能儲存很多東西，但有限，不要相信某事情發生後過了一段時間你還能記得，釋放大腦的儲存負載，讓大腦着重於去思考，平時有什麼信息、任務和靈感要在忘記之前用工具記錄下來，使用的工具要儘可能的方便，易用，便捷。

2. 處理 —— 處理分類

只有及時處理信息，對信息及時做出決定和歸納成類，你才能避免信息的堆積和碎片化，處理信息時採用二分鐘法則和四象限法則，二分鐘方法就是如果一件事情兩分鐘內能解決的事情，無論是何種事情，馬上着手解決掉，如果不能再進行分類。分類則採用四象限法則，四象限法則是把工作按照重要和緊急兩個不同的程度劃分成四個“象限”：既緊急又重要、重要但不緊急、緊急但不重要、既不緊急也不重要。

3. 計劃 —— 計劃安排

除了既有的日程安排外，可以設定每日，每週，每月，每年你需要完成的重大事件，把他們排進日程表。每天要做的事件採用三隻青蛙理論，前天晚上睡覺前設定第二天最重要的三件事，起牀後就可以開始着手這三件事了(同理可用於每月的“三隻青蛙”, 每季度的“三隻青蛙”，每年的“三隻青蛙”)。每週要做的事採用習慣21天效應，一件事只要堅持21天就能習慣成自然，成為一種習慣。每月要做的事採用日曆行程表的方法，將每月要做的事排進日程表。每年要做的事採用原望清單法，讓自己每年都有收穫和進步。

4. 執行 —— 堅決執行

執行是Getting Things Done最關鍵的一步，也是成功與否的關鍵，要言行一致，制定了計劃就一定得做到，這能很好地提升你的自我認同感。執行時你應當在不分心的情境下，一次只執行一件事，既不要多線工作，也不要讓你的工作突然中斷。採用番茄工作法，將番茄時間設為25分鐘，專注工作，中途不做任何與該任務無關的事，直到番茄時鐘響起，然後短暫休息5分鐘繼續番茄時鐘，每4個番茄時段可多休息一會兒。番茄工作法極大地提高了工作的效率，還會有意想不到的成就感。

5. 回顧 —— 回顧檢查

目前我採用的是一週回顧一次，採用PDCA循環法對長期目標、中期目標和短期目標進行回顧，對工作和其它事情進行回顧，看看哪裏做的不好，需要改進，重新做出調整計劃。這樣能使得計劃更有效地進行，更加合乎工作程序的邏輯。

　　高效激勵員工的黃金法則

使命法

1.自我激勵

方法

激勵鬥志的方法可以多種多樣。最實用的就是書籍，購買相關的成功學的書籍提供給員工學習是很不錯的方法。

原理

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。

當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力，而讓他們心裏明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業務承諾計劃

方法

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下“軍令狀”。

由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。

但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

原理

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動產生成果的吸引力和該項成果實現機率的大小。

完全的目標導向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

方法

將某個重要的業務計劃或項目由一個臨時組建的團隊去做。

原理

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。

臨時小組有以下的特點：人少、志願組成、目標導向，通常完成任務之後自行解散。

適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權。

當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

生存法

4.生存競爭

方法

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

原理

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。

在生存競爭常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

競爭法

5.新陳代謝機制

方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下台。

原理

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。

6.分組競爭機制

方法

將公司業務部門劃分為若干小組，每週公佈業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵後進。

原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚光大，讓懶惰者無處藏身。

基於真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內部引入競爭

方法

允許內部機構向外界採購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

原理

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。

內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，並努力降低成本以增強競爭力。

興趣法

8.鼓勵“非法行動”

方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以支持。

有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己的`簡單試驗來測試。

類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最瞭解產品、客户和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的瞭解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

9.給員工完全自由發揮的空間

方法

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活動。

原理

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。

員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

空間法

10.培訓機會

方法

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。

原理

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和“建立學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立於不敗之地的基本要求。

企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。

這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。

11.崗位輪換

方法

員工定期輪崗，嘗試不同的工作崗位。

原理

在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重複單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。

人本思想問世後，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。

這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工通暢的事業發展渠道

方法

在幹部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔並重，最後過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

原理

事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人最高層次的需要。職業發展屬於滿足人的自我實現需要的範疇，因而會產生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

方法

減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，應留給相關人員更多的空間。

原理

複雜性引發冷漠及惰性。

如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出於一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

方法

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。

如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。

原理

沒有人喜歡別人強加於自已身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

榮譽法

15.榮譽激勵

方法

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的幹勁。

原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作有意義，榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破崙“為法蘭西而戰”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

危機法

16.危機教育

方法

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

原理

企業發展的道路充滿危機。

正是因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工微軟永遠離破產只有18個月!任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨!然而這種危機往往並不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。

因此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。

溝通法

17.雙向溝通

方法

基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達;建立信息發佈會、發佈欄、企業內部刊物等，讓員工及時瞭解企業動向、動態，增強他們參與的積極性。

原理

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

方法

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

原理

對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰!然而處罰並不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。

只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關懷

方法

企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條、一個電話留言、一封E-mail、一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，併為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心和慰問有困難員工等，可以很好地增強員工的歸屬感。

原理

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

方法

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的消極管理”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。

如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，並在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而充滿自信，並願意承擔職責和做出決定。

如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，並會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

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