員工精神激勵的黃金法則

員工工作熱情不高，士氣不夠高漲怎麼辦？以下是小編整理的員工精神激勵的黃金法則，歡迎參考閲讀!

　　黃金法則一：員工就是“親人”

美國惠普公司不但以卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業精神而聞名於世。

在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業或家中任意使用。惠普的觀點是：不管他們拿這些零件做什麼，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學到東西。公司沒有作息表，也不進行考勤，每個員工可以按照個人的習慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。

惠普的創始人比爾·休利特説：“惠普的成功主要得益於‘重視人’的宗旨，就是從內心深處相信每個員工都想有所創造。我始終認為，只要給員工提供適當的環境，他們就一定能做得更好。”基於這樣的理念，惠普特別關心和重視每個人，承認他們的成就、尊嚴和價值。

在日本松下電器公司，用人祕訣之一也是相信員工。松下幸之助常説：“每個人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會覺得輕鬆愉快。但時間一長，他也會百無聊賴。激發部下發奮圖強的工作祕訣，就是信賴部下，讓他們自主自發地去工作。當然，這並不意味着對部下不聞不問。作為管理者，該説的話還是要説，但必須注意説話方式，以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實踐中感悟到的一點心得。”

　　黃金法則二：員工就是“主人”

過去，國有企業一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實，這也同樣適用於國外的企業和國內的私營企業，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，説起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點，員工就能最大限度地發揮自己的潛能。

為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司儘量避免裁員。在公司最困難的時候，他們採取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動態行為。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經驗有兩點：

一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。

二是鼓勵和幫助員工學習第二技能，以應對各種變化。隨着外界的變化，員工的工作性質隨時都有可能改變。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，併為嘗試不同領域而創造條件。安捷倫尊重每一個員工，並對他們的個人發展負責。

惠普的“鄰桌原則”也極大地增強了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看身邊的人正在幹些什麼，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。惠普準確地把握了每個人都想突出自己的微妙心理，把每個人的能動作用都提升到了一個更高的境界。公司還有一個傳統，設計師的設計全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時候走進辦公室進行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關心公司就像關心自己一樣。

歐萊雅中國分公司則努力在公司內部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個公司的經營運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調，要在公司內部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人儘快成為家的“主人”。歐萊雅不願意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設法去增強公司的每一個崗位的吸引力。該公司負責人表示：“如果一個有前途、有才幹的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應該進行檢討的實際上是我們自己，而不是他。”

　　黃金法則三：肯定人格尊嚴

企業員工的人格尊嚴能否得到真正的肯定，往往反映出這個企業對人力資源管理的重視程度。哪個企業把員工的人格尊嚴放在首位，哪個企業就能得到快速的發展。道理很簡單，尊重他人就是尊重自己。

摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：

（1）和諧的工作環境；

（2）明確的個人前途；

（3）開放的溝通渠道；

（4）足夠的隱私空間；

（5）充分的培訓機會；

（6）平和的離職安排。

在離職問題上，尤其能體現出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時，裁員人選將根據員工的業績、技能和服務年限等作出抉擇。例如，在公司服務滿10年的員工未經董事長和總裁批准不得列入裁員的名單。當員工由於個人或公司業務的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發放補償金和繼續發給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發揮人的潛能、實現個人價值與企業共同發展的經營理念，形成了員工和企業相互尊重的文化氛圍，創造了良好的工作環境。

摩托羅拉認為，管理的基礎是尊重。公司創辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業制度和工作作風，並將這一思想滲透到企業文化的各個層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義：

（1）肯定個人價值；

（2）給予特殊信賴；

（3）創造和諧氛圍；

（4）滿足具體要求。

在摩托羅拉，一切規章制度、關鍵舉措、重大活動都有着極高的透明度。公司設立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務提出意見、建議或投訴。公司經常召開總經理座談會，員工可以與總經理面對面進行交流，探討一切具體問題。公司還專門設計了“肯定人格尊嚴”的問卷：

（1）你的工作是否確定而充實？

（2）你的培訓是否適當而積極？

（3）你如何掌握具體工作規範？

（4）你如何認識自身職業前途？

（5）你能否得到最及時的反饋？

（6）你能否得到最公正的對待？

　　黃金法則四：感受工作樂趣

人生的本質就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導到工作上來，就一定會收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產，始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認為，要推動員工作出最佳表現，就必須引導他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司採取了三大措施：

（1）增加員工的參與機會。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發了員工的專長與潛能。

（2）激發員工的創造潛能。公司每年都將員工帶到户外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動，以提高員工適應外界變化的靈性、培養他們勇於接受挑戰的品質。户外活動的主題是：“解放員工的內在潛能。”公司深信人人都有潛能，鼓勵員工最大限度地發揮自己的'創造力。

（3）設計員工的職業規劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了僱員發展計劃，與一家顧問公司進行合作。這種服務範圍包括四個方面：專業個人諮詢；績效管理諮詢；退休諮詢；健康人生諮詢。各類員工都被照顧到，費用由公司全數支付。員工可採用電話預約的形式，與輔導顧問見面。

加拿大北電網絡的做法是：決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。該公司認為，要想激發優秀人才的熱情，單純的物質獎勵只是一時之策。隨着時間的推移，員工的物質水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此，公司在激勵員工方面更注重幫助員工設計他們的職業發展規劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機會，有效地激發了自身的潛能。

巴斯夫公司激勵員工的基本原則是：給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業管理者的任務就在於：儘量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司採取了六種方法：

（1）確切瞭解員工興趣；

（2）全面分析員工能力；

（3）及時制定工作規範；

（4）客觀評價工作表現；

（5）系統儲存相關數據；

（6）公正推薦相關人才。

事實證明，工作得心應手是使員工感受工作樂趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話説得非常好：“每個人都是優秀的，關鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。黴乾菜是很普通的東西，但黴乾菜燒肉就能體現融合的美味。在某種程度上，人力資源經理也應該是充當一個廚師的角色，通過優勢互補來追求最大的效益。”

　　黃金法則五：採納建議

每個人都有潛在的才智，但究竟如何激發他們，則需要管理者動一番腦筋。實踐證明，讓員工提建議就是一個好點子。在這方面，最成功的首推豐田公司。

1951年，豐田英二擔任豐田汽車公司總經理。他實施了“動腦筋創新”的建議制度，大大調動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創新委員會”，制訂了具體規章。車間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的範圍包括機械儀器的發明製造、作業程序的改進完善、材料消耗的評估節省等。領導既能聽到工廠現場的意見，也能及時瞭解員工掌握技術能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創新的樂趣，既充分發揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。

在韓國，大部分企業都設有“建議箱”。例如，韓國的五大財團就明確規定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發表會，經專門委員會審查後分為10等，一經採用即給予3000元至50萬元的獎勵。樂喜金星財團每年按月、季、年設“樂喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團實行建議表彰制度，設金獎200萬元、銀獎100萬元、銅獎50萬元。大宇財團不僅設立了小“建議箱”，而且還建立了“電話建議制度”，讓員工把一閃念中出現的想法立即通過電話提出來，並安排專職人員接電話、作記錄。鮮京財團承諾，如果建議被採納，公司將提供資金，由提建議者獨立經營，將建議變成活生生的現實。

由於及時採納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發掘了員工的聰明才智，並推動公司健康穩健地向前發展。

　　黃金法則六：寬容失誤

作為日本第一家擁有精神價值觀和公司之歌的企業，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴重錯誤的員工，公司並不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。這種做法穩定了員工的思想情緒，確實值得我們借鑑。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，並把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解僱。”

某軟件公司把“敢於失敗”作為企業的文化理念。該公司管理者認為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學習和進步的源泉。他們經常告訴員工：犯錯誤，不要緊。在他們看來，如果員工因太在乎錯誤而求穩妥，就可能招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中採取一種“敢於失敗”的態度。員工在很多場合大都敢於正視自己的“失敗”。該公司總裁説：“失敗是一種奉獻，但只要失敗比對手小，就勝利了。事實上，我也是在成長的過程中才逐步樹立這種思想的。失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有成功。從這個意義上説，沒有員工的失敗，就沒有整個公司的成功。”

黃金法則七：創新心理

成功可以使人獲得成就感。如果給員工創新的機會，他們就有追求成功的慾望。激勵員工成功可以充分利用員工的創新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業領導者必須充分調動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰。

IBM公司實行了別出心裁的激勵創新的制度。對有創新成功經歷者，不僅授予“IBM會員資格”，而且提供5年的創新時間和必要的物質支持。主要內容是：

（1）有權選擇設想；

（2）有權嘗試冒險；

（3）有權規劃未來；

（4）有權獲取利益。

這種激勵機制，既滿足了創新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經濟的創新投資手段。

據有關調查表明，在當今高科技企業或以智力服務為主的公司中，排在前十位的有效的激勵因素依次為：

（1）卓越的事業成就；

（2）融洽的社會關係；

（3）激昂的生活情緒；

（4）豐厚的個人待遇；

（5）充分的領導信任；

（6）優越的工作條件；

（7）和諧的家庭氛圍；

（8）足夠的晉升機會；

（9）適時的口頭鼓勵；

（10）特殊的愛情經歷。

在這十種激勵因素中，卓越的事業成就排在了第一位。因此，適當安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實上，人們一般都不會滿足於一種固定的簡單勞動。

　　黃金法則八：恥辱心理

多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區開了一家分店，生意非常紅火。但由於生麪糰斷檔，致使該公司的“30分鐘以內送到”的供應保證落空，最終失信於消費者。為此，地區經理買了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地藉助於“恥辱心理”來激勵員工，成功地實現了杜絕類似現象發生的目的。

利用“恥辱心理”進行激勵，這實際上屬於危機管理中的“無缺點管理”。日本的企業特別推崇“無缺點管理”，並收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所説的：“我們不應過分強調‘全面質量管理’，因為這種管理充其量只能讓缺點減至10%。如果我們生產400萬輛汽車的話，便會有40萬人購得一輛帶毛病的車，這必將成為生產與用户之間的最大危機。但如果推行‘無缺點管理’，則會徹底消除這種現象。”

現在，遙遙領先的日本企業已逐漸由“全面質量管理”轉向“無缺點管理”，這在世界上是一個生產管理上的創新。與美國企業界相比，日本企業的這種管理方法要領先15年以上。

　　黃金法則九：保持士氣的常規方法

毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅持不懈地做工作。實踐證明，以下這些方法可以有效地保持員工的士氣：

（1）問好。經常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。

（2）談心。經常與員工交談，既便於瞭解情況，又便於徵求意見。

（3）表揚。對業績突出的員工給予表揚，對工作認真的員工也應適當鼓勵。

（4）培訓。經常進行有針對性的新知識培訓，提升每個業務員的專業技能。

（5）考核。設立考核部門，評估所有員工的表現，作為獎賞和升遷的參考。

（6）晉級。對於那些業務成熟的員工，應該及時地晉級。

（7）換工。允許業務員在公司內部調換工作，以激發他們的新的活力。

（8）充電。提供各種輪崗機會，豐富員工的工作經驗，消除他們的倦怠感。

（9）定向。幫助員工根據企業目標來確立個人發展目標，將員工發展與企業發展聯繫起來。不斷地給予他們以嶄新的工作、創造的機會和競爭的環境，增強他們對自己的信心。總之，應和員工一起追求更高的業績、攀登更高的目標。

（10）統一。員工的年齡和學歷往往不同，應避免因此造成態度和價值上的差異。應將員工的處事態度、專業知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標準。同時，不要因為員工的適應性較差，就匆忙地對他的工作能力進行徹底否定。

　　黃金法則十：保持士氣的特殊方法

有關專家經過研究發現，經常發自內心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態，極大地改善人的精神面貌，從而激發出工作熱情，創造出更高的效益。

在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經營不善。總公司派了丹尼爾擔任子公司的總經理，企業面貌迅速發生了鉅變。原來，丹尼爾在工廠裏到處貼上標語：“請把你的笑容分給周圍的每一個人。”他還把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時，丹尼爾總是春風滿面，笑着同工人打招呼，笑着向工人徵求意見。全廠2000名工人，他都能叫出名字來。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年後，工廠沒有增加任何投資，生產效率卻提高了30%。

馬克的“增加歡樂氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有着異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關公司的老闆。為給公司增加一些歡樂氣氛，他採用了一些既簡單又有效的方法：每個季度關閉公司一天，帶着全體員工去看電影；員工每年四次關掉呼機，將電話設置為語音信箱狀態，去欣賞露天音樂會；在每週一次的全體員工參與的午餐會上，提供各種水果、飲料；允許員工平時隨意着裝，只是在接待客户時才有統一的着裝要求。

心理學家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學地闡明瞭調動員工的積極性的兩大因素：保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性；激勵因素則能激發員工的精神，引導他們作出最佳的表現，並增強他們的進取心、責任感、成就感等。

我們有理由相信，激勵的方法比單純的物質利益更重要。過去，如果你習慣於用金錢收買人心的話，那麼，建議你轉而採用精神激勵的方法，效果會好得多。