績效管理會議紀要

活動時間：2015年6月14日

活動地點：西溪度假酒店

參會人員：HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關人員 活動主題：績效管理促進企業效益

一、太和顧問張遜老師主講

1、概述：績效管理不單是個手冊、表單，更是流程、環節。

2、分類：日常的績效管理：側重考量短期績效情況，可體現在與月、季的獎金；年度的績效管理：側重對部門和公司的能力、業績考核，可體現在年度獎金；項目的績效管理：體現為考核項目團隊工作進度等，可體現在項目獎金。

3、獎金的發放方式（主要針對項目獎）：以項目進度、業績為主要考核尺度，由於部分項目週期較長，為實現激勵作用，可採取獎金預提方式（如：提取項目獎金的30%在月度、季度中發放，適度分配，但需注意提取的額度）；核發項目獎金的時候，為預防和解決中、遠期風險，可以適當提留“風險預防資金”，以確保項目在客户端順利實施。

4、開始現場交流，部分績效管理流程等內容請見PPT。

二、提問討論

議題一：技術人員擁有相當資歷後，需要上升到部門經理等管理崗位，但缺乏管理意識和能力，對績效管理不能有效理解和實施，如何處理？

該問題涉及的核心內容是非人力資源管理人員的人力資源管理素質。主要有以下幾點意見：1、洗腦，績效管理的實施前提是充分的“洗腦”過程，洗腦的方式可以通過內部培訓、專家講解，但總體要慢慢推進，講究方式。洗腦的過程是決策層、經理層達成公識的過程，在實際操作過程中，直線經理（部門經理）的洗腦存在困難，對

此，可以兩頭推進，在上層與總經理達成公識，在底層向員工宣傳績效管理的優勢，最終推動直線經理的工作。2、標準，對一定層級管理人員的晉升可以設定標準，對其管理能力提出要求。3、培訓，對未達到管理水平的人員，要進行學習培養。4、方式，要講究推進的方式，要讓直線經理和員工覺得績效管理是一種善意的管理舉措，並要通過易於接受的方式讓他們瞭解並參與。5、文化，要做好企業文化，要細心呵護，不耐其煩，通過一些企業文化活動，逐漸打開員工的心門，實現交流溝通，促進工作的開展。

議題二、人力資源管理者在績效管理推進過程中的如何實現溝通？

1、要提供“老媽”式的呵護、輔導；要苦口婆心，最終達成共識；2、要打開員工溝通的心門，讓員工樂於和你交流（很多員工都有這個意願）；3、要忍受被誤解以及計劃發生變化，時刻保持心理平衡；4、要爭取領導重視和支持，要具有對企業負責的.最高境界和高度責任心。

議題三、如何解決績效管理推進過程中的困難？

中恆電氣總結了幾點經驗：1、先形成制度，獲取領導支持，在由高層開始推進。2、人力資源管理者要給自己洗腦，改變傳統思路、改進管理模式，要有營銷的意識，把績效做成一種產品，適合於高管、經理進行操作的產品。3、技術人員要是願意做管理，我們應該引導和幫助他成為合格的管理人員。

議題四、關於員工談話

1、績效管理中如果部門經理不願意或是沒時間和員工談話，可以採取迂迴的方式，普及員工對績效管理的認識，由員工在績效考評簽字等環節，以適當方式提醒直線經理與其談話；2、如果採取迂迴的方式，要把握度，不能因此產生員工與直線經理的矛盾；3、在阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保督促實施並參與員工談話，績效面談時，員工、直線經理、HR都到場，採用2對1的方式（資源的具體配備模式，可在後續活動中討論）。

議題五、績效管理過程中，部門之間的互評存在敷衍、做好人等

問題，如何有效收集數據？

1、太和顧問張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了提高組織效率，並非針對個人或部門；二是內容上，提問題要儘量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進行評分，進行績效考核；三是對象上，不是部門負責人的互評，是對部門之間合作關係、合作效率進行評價。2、西湖數源的幾點經驗：首先領導有績效考核意識，並需要時間的磨合。公司的考核與工資完全掛鈎，同時公司還設置了考核小組。考核的時候分為兩段。第一段：部門考核、業績考核。有兩個表格，內含績效情況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門協作情況等內容，最後由考評組考核分析。第二段：員工考核。分自評、直接領導評、上級部長評三個階段，其中自評25%、主管45%、部長30%，最終產生考核基數，績效考核與績效果獎金掛鈎。同時，績效考核後，產生部分截流工資，可以由部門對優秀員工進行獎勵。

議題六、考核過程中，部門之間相互推委責任，板子無處打，該如何解決？同時，在推進績效管理考核時，部門經理之間互評，有“老好人”“人緣好就評價好”的情況，怎樣處理？

1、太和顧問張遜老師的建議：企業文化方面，在企業文化中樹立“使命必達”的文化，尤其在操作部門，不找理由、注重結果；管理架構方面，要統一職責，由統一的管理中心來管理協調各個部門，把責、權、利統一在一個層面（如設置分管副總），可以由管理中心或副總來承擔部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面，要注重部門與部門之間的信息溝通，如德國大眾，推出一些部門與部門之間的合作項目或文化活動，加強部門間的瞭解溝通。2、對於“你好、我好、大家好”的問題，對企業來説還是要貫徹部門考核的意識，讓每個人都明白考核對象是部門而非部門經理。要注意多進行具體性、客觀性素材的收集。3、在考評過程中，可以由部門經理記錄部門協作案例，通過案例對協作情況進行評價。

績效管理會議紀要 [篇2]

2012年12月7日上午，在辦公室通過全體教師討論，經大家一致討論並同意後，通過以下決議：

一、李傑和石昌林績效由中心校考核確定等次數額。

二、除校長和新分配教師外，其餘9名教師按本校獎勵性績效工資發放方案確定績效等次。

三、按本校方案，9名教師等次確定如下;

浪寨國小 2012年12月7日