管理例會會議紀要

公司名稱

管 理 例 會 會 議 紀 要

日期：

xx-xx年第【x】期

會議時間：XXXX年x月xx日下午xx-x

會議地點：

參與人員： (詳見簽到表)

會議主持：

會議記錄：

會議主題：XXX周例會

會議概要：

一、各部門針對工作開展情況及開展過程中需協調事項進行彙報，公司領導進行決議；

二、副總、總經理xx人對公司在x月xx日舉行的大型促銷活動作出要求，對各部門下一步的工作重點作出安排。

會議內容：

一、各部門針對工作開展情況及開展過程中需協調事項進行彙報，公司領導進行決議： 總經辦：

針對上週工作計劃完成情況，提醒未完成部門嚴格按照工作計劃的時間節點進行完善，便於下步工作開展。

信息部：

1、為確保公司網絡的正常運行，需與物業部協商關於裝修改造後的線路鋪設和走向問題，以防各類安全事故的發生。

2、針對信息部提出的網絡線路鋪設及此次超市地面塌陷問題，王總強調物業部需針對前期工程遺留問題進行梳理找出緣由，整理彙報，由集團領導與地產做相關對接；同時做好賣場內所有物業設施、設備的巡檢工作，確保賣場正常運營。

貨品部：

1、經過《商品質量制度》的試行發現，超市蔬菜及水產品出現極個別不新鮮的現象，各商品部不同程度的出現服裝線頭未修理、商品未吊牌、個別商品有污漬等現象，希望各商品部引起重視，進行相應的改進，以提升公司整體商品形象。

2、通過商品部盤點工作，發現收銀員有錄入信息錯誤量大、錄入速度較慢的問題，希望財務收銀部加大培訓力度，提高信息錄入質量。

物業部：

各部門針對物業設施或相關資產需報修的，應提前填寫報修單提報物業部，做好部門、時間、簽收人登記一式兩份，報修部門及物業部同時進行備案。

企劃部：

關於中央天井的使用，王總強調，企劃部要起到牽頭作用，與各商品部進行溝通，制定各部門使用計劃，並對具體使用事項進行協調，以便於充分利用共享空間，提高各部門銷售業績。

人資部：

近期各商品部出現虛報考勤核實單的情況，希望各商品部自身及督察部可以配合進行監督，杜絕類似情況，x總在此強調，各商品部經理要加強管理，督察部要進行嚴查，另外，人資部對於商品部主任級以上的人員要進行備檔，對於有虛報情況記錄的員工，取消其晉升、調薪機會。

二、xx-xx副總、xx-x總經理王偉對公司在x月xx日舉行的大型促銷活動作出要求，對各部門下一步的工作重點作出安排。

x月xx日公司計劃舉行建材市場週年慶活動，公司各部門應以此為契機進行四大板塊聯動，公司預計投入資金xx萬元左右，建材市場、餐飲、百貨、超市應積極參加活動，針對xx-xx的活動要安排自己的促銷活動，以確保達到活動預期效果。

1、關於xx-xxx的活動，合訂本海報具體的設計和製作由企劃部主導完成

負責人：企劃部 完成日期：xx-xx年x月xx日

2、各商品部內部要制定本部門促銷方案，針對各類單品或品類進行促銷。

負責人：各商品部 完成日期：xx-xx年x月xx日

3、商品部針對“五一活動”要做好相應的進貨計劃和促銷計劃，夏裝比例要佔到xx%，對此收貨中心要進行監督，五一期間屬於夏裝的培育期，各商品部要研究價格體系，進行適當的促銷。

負責人：各商品部 完成日期：xx-xx年x月xx日

4、超市要在xx 完成日期：xx-xx年x月xx日

5、近期，建材要制定出促銷期間的車展方案，包括活動內容、車模等事項的安排。

負責人：建材 完成日期：xx-xx年x月xx日

6、關於xx-xx期間的活動，建材商户的活動要在DM海報中體現出來，並附有詳細的促銷方案及圖片。

負責人：建材、企劃部 完成日期：xx-x年x月xx日

7、公司意向逐步推廣電子券的使用，信息部應結合財務部、各商品部對電子券的使用流程進行詳細的説明，財務收銀和財務要做好工作對接，制定出應急預案和培訓計劃。

負責人：信息部、財務收銀部、財務部 完成日期：x月中旬

8、客服部針對電子券的使用一定要提前做好推廣工作，針對促銷活動中使用的電子券或返卡顧客信息進行登記，採取有力措施去進行推廣和預熱。

負責人：客服部 完成日期：x月份

9、餐飲娛樂部針對4.26-5.4期間的活動，要與各商户溝通，進行促銷優惠活動，提高餐飲娛樂的收入。

負責人：餐飲娛樂部 完成日期：x月xx日前

10、x月xx日，各商品部新品將會到位，企劃部要在DM中將新品體現出來，做好品牌推介，製作商品部升級改造後的視頻，在外圍大屏幕和電視上進行播放，以達到推廣效果。

負責人：企劃部 完成日期：x月xx日前

11、x總分管信息、企劃、貨品、督查、客服相關工作，在建材活動及後期工作中由李總牽頭完成活動相關工作，涉及以上幾個部門工作事項的應提前由李總籤批。

12、下一步，王總將會針對各部門2015年度工作計劃進行商討，希望各部門經理整理2015年工作思路，明確不同時期的工作重點，做到部門上下所有員工熟知工作內容，認真落實2015年工作計劃。

負責人：各部門 完成日期：本週

13、對於公司外圍廣告圍欄的手續問題，總經辦和企劃部一定要實時跟進，確保圍欄改造的手續辦理。

負責人：企劃部 總經辦 完成日期：x月xx日

14、關於歐式風情街的手續問題，總經辦、企劃部、物業部要進行及時跟催，保證完成手續的辦理。

負責人：企劃部 總經辦 物業部 完成日期：x月xx日

15、人資部要與各部門就員工及部門考核問題達成共識，本着公平、公正、有獎有罰的原則，制定詳細的獎懲制度和考核制度。

負責人：人資部 完成日期：x月底

xx-xx公司

xx-xx年x月xx-xxx日

管理例會會議紀要 [篇2]

會議時間： 會議地點： 會議主題： 會議主持： 參會人員： 會議記錄： 會議內容：

一、整體工作進度通報：

1、高層招聘組：

全年招聘指標：65人，目前完成5人指標，完成率7.7%；另有4人在錄用溝通中，14人在面試環節，具體數據如下：

簽發人：

項目總招聘進度尚可，其餘專業招聘進展緩慢。 2、中層招聘組：

全年招聘指標：588人，目前完成123人，完成率21%，流程中（含錄用溝通完成、進人報告及待入職總和）人數（1）、總部方面：

其中開發總部、建設總部、物流地產事業部及連鎖店事業部招聘完成率低於平均水平。

（2）、區域公司方面：

其中北京、無錫、徐州、連雲港四個區域公司完成率低於平均水平。

（3）、直屬項目部：

3、校園招聘

校園招聘實施完成共計224人（不含解約人數），體檢手續及檔案整理中，月底結束移交基礎。 各體系具體簽約人數如下：

其中，投資及總裁辦簽約人數較少。

二、原因分析及對應解決措施：

1、高層招組：

（1）、獵頭公司方面原因：

高層招聘組在4月初明確招聘任務後，目前工作進展主要在項目總的引進方面有業績體現，（完成的5人指標中，其中4人為自主獵頭），而其他崗位通過獵頭推進較慢，整體獵頭推進進度見附件1。

從中可以看出，獵頭公司整體推進均較緩慢，去年獵頭公司簽約近30家，目前合作推進獵頭公司僅6家，推進情況較為緩慢，根本原因：

①獵頭公司數量較少；

②同時目前公開崗位（投資、營銷、設計總工、事業部工程、設計副職）均為較難崗位，我司要求相對較高。經過去年大量獵頭公司的尋訪，市場上合適的候選人大部分基本已經被尋訪過，故優秀人才較少。

③目標不明確，送一份資料，我們安排一份資料，並沒按照我們的要求去操作。 解決方法：

① 續增加獵頭公司：建議擴大獵頭公司數量，增加簡歷來源（獵頭公司需要報集團審批，或者集團統一招標

並簽訂合同，交予招聘對接，以控制內外勾結的風險）。

②定向定人挖獵：各個崗位明確目標企業，目標崗位甚至人員，梳理出人員名單，逐個摸牌。如目標企業無合適人員，則要麼降低我司招聘要求，要麼自主培養。

投資、營銷類崗位已啟動目標企業、崗位的梳理。6月底前完成全國一線房企的人員名單排查。7月底完成人員溝通。

設計、成本體系同步開始梳理，預計6月上旬完成梳理，分批次進行名單獲取並溝通排查。 （2）、自主獵頭方面原因：

從目前結果來看，自主獵頭的效果反而比獵頭的效果要好。目前高層招聘組僅2人，一人負責工程方向的自主獵頭，另一人負責獵頭公司的管理以及推薦資料的溝通等工作，其他體系自主獵頭暫無法啟動。近期也啟動了人事人員的招聘工作，但效果較差，市場上無太多合適人員。 解決方案：

①降低我司人事人員的用人標準，過渡性引進基本素質尚算優秀的人員，過渡性使用； 2、中層招聘：

（1）、總部、事業部方面：

開發總部、建設總部、物流地產事業部及連鎖店事業部招聘完成率低於平均水平，具體數據如下：

從數據上可以看出，設計、成本完成率均很低，此兩個體系也為我司目前招聘難度最大的'兩個體系。 設計體系相關原因做過專項分析，不在贅述。

成本體系主要原因為：

① 才來源問題：區域合適人員較少；

②單雙休問題：施工單位的成本人員較少，而開發商和事務所人員大都為雙休；

③薪資問題：成本體系引進人員時，通常核定薪資要比候選人低（比如候選人目前30萬，我們核定25萬，再告知有項目節點獎，但具體多少不明確，導致候選人覺得不靠譜，放棄較多），怕對內部進行衝擊。

解決方案：

①擴大招聘區域，與高層招聘組一樣，定向、定人獵取；針對中層批量引進獵頭公司，增加資料來源。（與高層招聘組統一，獵頭公司需要報集團審批，或者集團統一招標並簽訂合同，交予置業對接，以控制內外勾結的風險）。

②目前招聘內部也在做數據分析，統計因薪資問題而放棄以及內部人員因薪資問題流失的相關數據，爭取説服成本負責人改變這種思維模式。

連鎖店方面：

因前期重點工作還是在工程、設計、成本等其他總部、事業部的招聘實施，連鎖店方面並未大面積啟動招聘工作。

解決方案：7月開始重點解決連鎖店相關招聘需求。 （2）、區域公司方面：

北京、無錫、徐州、連雲港四個區域公司完成率低於平均水平。 具體原因：

①北京：其人事負責人/招聘實施人員，今年已更換2任，人員不穩定導致績效不好； ②無錫：營銷近期新增較多需求，故導致完成率數據下降；

④連雲港：與無錫一樣，營銷近期新增較多需求。 解決方案：

（3）、直屬項目部方面：基本可以完成全年招聘任務。

三、下一階段工作思路

對比2012年與今年同期入職人數及離職人數：

員數量。

1、加大人員引進的力度：

目前招聘實施人員每週的工作節奏基本如下：

可以看出，招聘實施人員真正用於找人的時間，一週只有2天不到，而更多的時間用在了流程中各個環節的行政方面的工作，自主獵頭工作也遲遲未能有較大的推進。

解決方案：

（1）、解放招聘實施人員：

建議高層招聘組，每名招聘實施人員配置1名業務助理，主要工作內容就是相關行政類事物處理。把招聘實施人員解放出來，重點的工作就是找人。

如操作成熟，14年可全體招聘實施人員可參照此模式，進行自主獵頭。逐步擺脱對外部獵頭的依賴。 是否可以實施，需要領導指導。 （2）、全員考核：

針對招聘部人員進行全員考核，主要思路就是加大獎勵力度，提高招聘實施人員的激勵性。具體考核方案5月底上報進行審批並試運行。

（3）、關於校招學生的問題：

外部人員引進達不到內部的需求時，需要自主培養。但目前校招人員來看，成材率不高，最主要的原因是對工作狀態不滿意，認為學不到東西，是否成才取決與帶教人的水平，而沒有系統的帶教作為支撐。

目前已開始進行內部數據收集及分析，針對下年度校招開展討論如何定位。6月份會具體上報整體操作方案。 2、降低離職率

人員流失最重要的原因是內部管理的問題。

目前我們考慮更多的對外宣傳，雖然很重要，但是內部的管理問題解決不好，人員入職後還是會有心理落差，導致流失。是否可以考慮單獨成立一個團隊建設小組（也可以是虛擬的項目小組），深入一線員工去了解其工作中存在的問題，同時推動解決，提高員工的工作滿意度，降低離職率。如成功，14年可考慮下沉至各管理總部和事業部。此部分內容，暫時無明確思路，需要領導指導。

人力資源管理中心 招聘管理部