企業經濟效益人力資源論文

　　第一篇：企業經濟效益人力資源論文

一、企業人力資源管理存在的問題

隨着中國經濟的發展加劇了中國市場企業間的競爭，建立高效的人力資源管理體系是激烈競爭的市場背景下繼續發展的唯一出路，但是人力資源管理在我國起步較晚，不能滿足當下企業發展要求，主要存在以下四個問題：1.缺乏科學的人力資源開發戰略。受到市場經濟的影響，企業的人力資源管理人員不能充分認識到人力資源管理的重要性，缺乏制定科學的人力資源開發戰略的經驗，通過工資制度來調控公司人才的引進和管理將導致公司管理混亂，影響企業的發展。2.缺乏健全的職工考核機制。內部職工的考核制度的缺乏將導致企業無法公平得衡量員工工作量，造成鬆懈管理，員工作任務不能及時有效得完成，領導依賴主觀印象評價員工工作成績。3.缺乏實用性的員工培訓。企業缺乏實用性的員工培訓主要包括以下三個方面：（1）缺乏實用的企業的培訓方法；（2）缺乏規範化的培訓管理；（3）缺乏員工再深造培訓。統計顯示，我國人力資源投入不足將在很大程度上限制企業核心競爭力的提高，我國迫切需要提高人力資源質量。4.缺乏合理性的激勵措施。僅通過提高員工的工資的激勵措施並未達到理想的激勵效果，其根本原因在於工作人員工資收入與企業業績的不合理銜接，人才的價值沒有全面體現在崗位設置和工資結構上，導致員工工作主動性不夠，人員流動等現象。

二、經濟發展中人力資源開發與利用的對策

1.轉變觀念，加大人力資源開發力度。企業管理幹部必須認識到提高員工素質的重要性，意識到企業可持續發展離不開人力資源發展，加大對人力資源開發的投資力度。2.強化人力資源管理意識。企業必須更新理念以更好得開發與利用人力資源，主要依賴三個理念：（1）人力資源戰略管理理念；（2）人力資本理念；（3）以人為本的理念。3.建立、健全有效的人才流動機制，優化人力資源配置體系。達到高效開發與利用人力資源的基礎是建立、健全有效的人力資源市場制度體系，市場經濟制度背景下，勞動產權透明化和勞動行為主體化是人力資源市場化與社會化的核心。人力資源流動制度必須以保護“私有財產”投資為前提，達到優化人力資源配置體系的目的。

三、如何優化企業的人力資源配置

1.構建員工素質測評標準體系。缺少人性化設計和嚴格細緻的甄選人才過程的招聘策略，必將影響為企業發展篩選最合適的人才的目標。構建員工素質測評標準體系，能夠有效得提高企業人力資源配置，該體系由4~6個素質要素組成，能夠體現員工不同的動機行為、個性和品質、社會角色特徵及專業知識水平等，測評的整體素質可以作為人崗匹配的基礎。

2.堅持能崗匹配，有效配置企業人力資源。堅持能崗匹配，提高企業人力資源配置的有效性主要包括三個方面：（1）堅持“能力定崗”原則，根據個人的不同能力合理配置崗位確定，最大化人才的個人價值，為企業發展做貢獻；（2）合理進行人員結構配置，綜合考慮個人因素和團隊整體素質，實現優勢互補的目標；（3）遵循人員流動的自然規律，以提高員工的工作積極性，使企業人力資源不斷向最優狀態和配置方向發展。

3.開發、引進培訓課程。員工培訓是企業人力資源開發的一個極為重要的部分，培訓內容針對企業不同的發展（包括創業初期、發展期和成熟期）階段以企業整體發展戰略為基礎，根據企業培訓資源的配置情況進行安排，包括培訓期內的培訓目的、對象和內容、培訓測評標準、負責培訓的部門和人員、培訓預算等一些內容。

4.制定、管理激勵措施。當下人力資源管理的本質是對“人”的管理，更加重視調節和開發人的心理和意識，以系統優化人與事的關係，從而實現企業經濟效益和社會效益最大化的目標。目前，我們提倡“以人為本”的思想，該思想體現在將人當作一種資源進行開發。人力資源管理就是把企業人才當作一種稀有珍貴的資源，通過建立一套有效的管理制度進行人才資源的開發與利用，進而實現企業的可持續發展。建立有效的激勵和約束制度是現代人力資源管理的核心。人的潛力是無限的，恰當的激勵措施能夠更有效得挖掘人的潛力，研究顯示，激勵制度能夠激發員工發揮80%~90%的工作能力，這大於按時計酬的獎勵制度（能激發員工發揮10%~30%的工作能力）。為此，企業管理者應從組織戰略的角度出發，不斷提高自身管理理念，採取有效的激勵措施，深入挖掘員工工作潛力，調動員工的工作積極性，加快企業發展步伐。

5.建立、健全薪酬制度和考核制度。企業的穩定在很大程度上受到崗位與薪酬關係的影響。薪酬是企業根據員工實際的勞動價值給予的勞動報酬，也是一種激勵措施，為實現公平性，必須要明晰崗位能級結構，薪酬等級根據崗位能級而設定，並針對特殊員工，制定相應的引入和調整標準，針對全體員工制定薪酬提升的標準和依據，從而使薪酬制度發揮最大的作用。績效考核制度是企業績效管理循環過程的一個極其重要的部分，基於考察者觀察和記錄的被考察者的日常工作行為，根據既定的考核目標評價員工工作能力，該評價方法是對員工現有工作情況及未來發展潛能的客觀評價，其最終目的是通過綜合有效的評價結果發揮員工最大的價值。績效考核是人力資源管理的基礎，構建有效的績效管理對企業的發展非常重要，企業績效管理必須從轉變績效管理理念和構建績效管理體系兩個方面出發，認識到績效管理的必要性和必然性，結合企業自身特性，構建可持續的績效管理體系。最終實現在企業績效管理的構造中打造一條生態鏈，自上而下，通過管理、考核、評價等一列流程做到科學、有效地規劃和管理，最大化員工價值和企業效益。

四、結語

本文主要探究企業如何通過優化人力資源配置以提高經濟效益。為提高企業的生產效率，實現企業經濟創造和社會效益的最大化，企業人力資源配置的實質就是通過培訓、薪酬改革等手段把員工安置在合適的崗位，發揮其最大效應，從而滿足企業的需求和目標，以便實現更大的經濟創造。對企業而言，人力資源的配置既是起點，也是終點。人力資源管理的最終目標就是要人盡其才，物盡其用，實現對企業資源利用最大化的配置，達到最優企業效能的目的。

總之，保證企業正常運行和正常經濟規律是優化企業人力的配置的前提，在此基礎上，確定企業不同部門的人力比，從而實現以最小付出來換取最優的企業資源配置的最終構建目標，並依靠該配置體系，實現企業經濟效益最大化的目標。

　　第二篇：企業經濟效益人力資源論文

一、人力資源重要模塊規劃實施的有效措施

人力資源的`重要模塊主要包括招聘模塊、培訓模塊、職業生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊，每種模塊的規劃實施都直接影響着人力資源的管理工作，關係着企業的發展方向，因此企業要做好模塊規劃實施工作，促進企業的發展。

1.招聘模塊的規劃實施。要做好招聘模塊的實施工作，首先就必須要了解招聘條件。從招聘條件來説，招聘主要是為了促進公司的發展，提升公司的京津效益，對原有的人才進行選拔或引進外部人才，對外招納新的血液，彌補原先團隊中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。因此，企業在招聘前要調研清楚公司需要什麼樣的人才，什麼樣的人才才更適合這個職位，並通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強招聘的有效性。勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業缺乏不了勝任力模型的運用。從招聘實施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內方式和對外方式。採取哪種方式要結合公司的運營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進行選擇與實施。當企業急需某一類人才，並且該類人才在企業內部比較缺失，在這種情況下，我們可以運用對外方式來招聘優秀人才，除此之外，企業涉足到陌生的市場，為了滿足新開發的市場人才需求，可以對外展開招聘。企業內部招聘通常用於一般短缺的人才，企業某個崗位發生短缺現象，企業可以從員工中進行選拔或者個人提拔來滿足崗位的需求[1]。內部人員大都比較熟悉企業的環境，不需要花費時間去適應新的環境，從而能更好地進入工作狀態；對於企業來説，企業能夠更好地瞭解員工的優點和缺點，能夠根據員工的特點來合適地安排工作崗位，增強招聘實施的成功率。但是內部招聘也存在很多不足之處，比如內部人數有限，很有可能在企業外部存在更能適合崗位需求的人，從而導致員工和崗位的區配度降低，難以實現人力資源管理的有效性。

2.培訓模塊的規劃實施。培訓是當前企業發展和個人發展必經的過程，社會發展的步伐越來越快，時代對企業和個人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業就要加強培訓，定期對員工進行教育，來適應時代的發展。當企業缺乏優秀人才的時候，企業便會通過培訓來鍛鍊和提升某些員工的職業技能和職業素養，從而使員工符合崗位的需要，填補人員缺失。培訓一般有兩種方式，外部培訓和內部培訓。外部培訓主要是指邀請專家進入企業對員工進行培訓，以此來擴大員工的眼界，改變員工的思想，充實員工的知識，主要側重於思想上的改變。而內部培訓主要是指企業派遣內部優秀人才對某些員工進行培育，傳授相關經驗和相關技能，主要偏重於專業技能，與外部培訓不同。在培訓的過程中，企業要制定科學的培訓制度和合理的考核標準，從而嚴格要求被培訓的員工，對於培訓人員企業也要加以一定的管理，要求培訓人員本着認真負責的態度，如果發生懈怠的現象，公司管理者要根據公司規定，讓培訓人員擔負一定的責任。

3.職業生涯設計模塊的規劃實施。職業生涯設計是企業根據公司員工的個人特點、興趣愛好和職業能力等因素，並在此基礎上結合公司的發展計劃，來給員工制定一條科學的職業道路。為了做好職業生涯規劃，企業要多留意員工自身的優點和缺點，並且關注員工曾經創造的工作成就，除此之外，還要把個人愛好和公司發展結合起來，從而設計職業生涯規劃，如果忽略了其中的任何一點因素，那麼這次的職業生涯規劃便不是成功的規劃，不僅會影響個人的前途，還會嚴重阻礙企業的發展前景[2]。另外，在規劃職業生涯的同時，企業還要根據員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認清自己，給予員工正確的指引和導向，選擇合適的發展道路，提高崗位需求與個人能力的相配度。一般企業的上升通道都是漸進的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創新，打消員工工作的積極性和主動性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。

4.激勵模塊的規劃實施。激勵模塊是人力資源模塊中必不可少的一項內容，通過有效的激勵能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發員工的創造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的工作氛圍和企業文化氛圍，從整體上來促進企業的發展，加強企業的核心競爭力。激勵機制的存在可以讓企業員工清楚地認識到自己的價值，加強企業與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質需求，從而主動投入到工作當中。企業在進行激勵的時候要根據不同的個人情況選取不同的激勵方式，如果員工需要的是物質激勵，企業可以加大福利和薪資等；如果員工需要的是精神激勵，企業可以鼓勵員工，如工作目標激勵、感情激勵、企業文化激勵等。但在實際激勵中，企業如果能把兩者結合起來更能發揮激勵的作用，增強激勵機制的效果。另外，企業要在實踐中逐步完善激勵方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立並健全合理的企業激勵機制。

5.評估模塊的規劃實施。在所有的計劃方案中，企業都要制定一套科學合理的評估體系，通過評估標準去衡量方案實施的效果，並從中發現問題，為下次的計劃提供參考借鑑[3]。值得注意的是，人力資源規劃的評估一定要客觀合理，依據具體的實際情況來制定評估準則，使評估標準能夠切切實實地發揮出激勵的效果。

二、結語

人力資源管理在企業管理中佔據着支配地位，發揮着主導作用，能夠利用企業的人才優勢來提高企業的核心競爭力，從而促進企業長遠的發展。為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓模塊、職業生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊等重要模塊，並在此基礎上做好模塊的規劃和實施工作，以此保障企業人力資源管理的科學性和合理性。