國內人力資源管控制度改革探析論文

育人機制不僅包括培訓,企業還要對員工的終身發展負責,比如提供職業規劃,心理諮詢,激勵員工終身學習等,而這些方面卻很少得到企業的重視。本質原因還是企業對於“事”的重視和對“人”的忽略。約束機制不明顯———監督考核不完善企業考核方法單一,不完善,不定量而用定性手段導致考核難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業績表現,並存在平均主義的傾向。同時,企業忽視對員工的平時考評或羣眾考評。而是單一的以領導考核為主的考評方法,而這都會導致不務實之風的出現,員工沒有優勝劣汰的壓力,也就沒有了創造更好業績的動力。競爭機制作用弱———人事任免不科學由於中國曾經的計劃經濟體制,中國企業人事任免機制存在很大問題。高層人員的選拔是以幹部官本位化的方式進行,即高層管理者是企業經營者與政治家一體化。這樣,管理者的素質尤其是專業素質不一定達標不説,他們還可能對於行政級別激勵無所適從,最終導致經營中的相機抉擇問題;[2]另一方面,員工可能為了有限的管理職位而導致內部政治複雜化,使企業不能專心於創造效益。尚未建立統一、專業化的人力資源管理體系企業本身就是一個要求各組成部門緊密配合的運行系統,在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個系統會考慮,即具有全局觀念。中國很多企業在這方面存在較大問題,沒有考慮到各個機制、部門之間的聯繫。如在設計績效和薪酬體系時不考慮與薪酬分析之間的關係,進行培訓時不考慮評估和考核,進行考核時只考慮約束而激勵作用不大等等,這樣的結果自然是事倍功半的無效率,也使得人力資源管理的整體效能難以得到有效發揮。

企業的進步會使得員工福利更好,從而外部激勵他們更加努力工作,這是一個對各方都有利的良性循環。有了清晰的職位體系作為基礎,員工可以根據個人的特點和對於工作的需求,結合崗位的任職資格條件競聘上崗,實現不同職位序列的轉變以更好地發展完善自我。但實現這個目標,大體需要1-2年的過渡期。為積極穩妥地探索改革經驗,在過渡期內,銀行允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關法規、規章制度,通過選舉產生。少數職位還要從境內外人才市場招聘。[3]重視激勵機制———完善人力資源開發機制人力資源開發機制作為激勵手段之一,通過向員工提供學習和發展機會來提高員工的知識技能水平,並吸引高質量員工,使員工獲得更大的工作滿足,職業興趣進一步發展,贏得更高回報,工作效率也得以提升。在中國銀行的改革中,人力資源開發在惠及全體員工的同時也明確了兩個着重點:一是堅持全員培訓的基礎上大力培養高層次人才和核心人才、加大年輕人才的培養開發力度。二是完善全行崗位培訓體系。建立銀行按需調訓和個人主動選訓相結合的培訓機制,使員工能在銀行需要和個人意願相結合的基礎上,獲得貫穿上崗、在崗、轉崗、晉升等職業發展各個環節的個性化培訓,這是對員工的職業終身負責。特別要加強世界觀、人生觀、價值觀、企業文化、銀行發展戰略和崗位技能的培訓,重點培養員工的學習能力和實踐能力,着力提高員工的創新能力,最終提高員工隊伍的整體素質和員工個人的職業發展能力。在兩個着重點方面,中國銀行的目標是:建立以高級經營管理、專業技術職位及其後備人員為主體,包括部分優秀年輕人才和技能操作人才在內的核心人才庫。合理約束機制———建立以價值創造為導向的績效管理體系績效管理是約束機制的重要組成部分,是將企業整體績效、團隊績效和員工個人績效有機結合的.科學管理方式。而有效的績效管理系統應該是符合實際的、敏感的、可靠的、可接受的、實用的。

境內一級分行、直屬分行人事教育處、二級分行人事教育部均改稱“人力資源部”,由總行人力資源部進行矩陣式管理。由於人力資源運行管理的體系化,必然涉及到消息、資源傳遞等問題。而又因為大型企業往往部門、分支機構眾多,人力資源管理跨度大,因此信息資源等很難得到及時有效的傳導,從而運營效率低下,各人力資源管理人員無法形成合力。解決這一問題的有效辦法是構建人力資源共享服務中心。人力資源共享服務中心是指企業集團將各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來,建立一個服務中心。該中心為集團所有的業務單元提供人力資源管理服務,業務單元為其支付服務費用。通過人力資源的共享服務中心的建立可以提高人力資源的運營效率,更好的服務業務單元。同時,企業集團的人力資源部門則專注於戰略性人力資源管理的實施,使人力資源管理實現戰略轉型。經過不斷改革與實踐,中國銀行人力資源管理改革的成果得到業內和輿論的充分肯定。2005年在改革進入攻堅階段時,中國銀行就榮獲了由香港《中國人才》(ChinaSTAFF)評選的20xx年度“中國大陸最佳人力資源戰略獎”,這是大中華區人力資源管理領域的最高評獎,而中國銀行的獲獎也是我國國有及國有控股企業第一次獲此殊榮。目前,中國銀行正日益向着國際化大銀行的方向發展,以其生機勃勃的姿態吸引着眾多海內外優秀青年人才。總之,中國企業人力資源管理制度在制定和實施的過程中還存在問題,因此改革是十分必要的,而由於這些年向西方理論和技術知識的學習及不斷探索實踐,中國企業的人力資源管理制度改革成效也是顯着的。因此,中國的企業經營者一定要把握良機,在世界經濟一體化的浪潮中,加速人力資源管理制度改革的步伐,為企業的發展打下堅實的基礎,創造良好的條件。