員工想要跳槽的徵兆是什麼

如果你是企業老闆，你注意過你的員工跳槽之前的那些表現嗎?下面是本站小編為你精心推薦的員工想跳槽的徵兆，希望對您有所幫助。

　　員工想要跳槽的徵兆

1、工作效率變低。如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對於下週的工作準備不足。

2、經常抱怨和爭執。員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣佈辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會説“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這麼做不管用”等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始説老闆或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。

3、參與度減少。在會議上向來發言積極的員工是不是突然變得安靜了?這名員工是不是沒什麼特別的原因也不願意參加中午的同事聚餐?整體的團隊參與度是不是降低了?員工即將離職的最大特徵是，對工作上的一切事情都漠不關心。她還説，如果是管理者打算辭職，那麼他可能變得態度更温和，待人處事輕鬆愉快，也不急於在最後期限前完成工作任務。

4、儀容儀表問題。一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。某個員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸;某個員工可能平時穿着比較隨意，但最近經常穿正裝，説不定他是要出去參加面試呢。

5、辦公室恐懼症。考慮離職的員工往往會找各種藉口遠離辦公室，比如請很多次病假，上班遲到等等。他可能會不準時上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空檔去見招聘單位。一個對工作不滿的員工一般都討厭一週工作日的開始，因此管理者要留心“週一缺勤者”。

6、比較各家公司。如果員工經常讚賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

　　員工想跳槽的原因

1. 85%工作者年後想換工作!

八成五的工作者都表示年後有換工作的意願，其中五成已着手準備，剩下三成的人則是想換，卻不敢輕舉妄動，主要原因為“經濟不景氣，以靜制動”，緊跟在後的則是考慮自身“專業技術不足”與“年齡因素”。

有趣的是，各年齡層遲遲不換工作的主要原因皆不相同。

20～30歲的工作者是因為“專業技術不足”(46.4%)，想累積實力再考慮是否換一份工作;

30～40歲的工作者則是因“經濟不景氣，以靜制動”(61.8%)，選擇伺機而動;

40歲以上的工作者則是因“年齡因素”(65.3%)擔心中年不好找工作，還不如留在原本的公司。

2. 三成工作者幾乎沒調薪，必須熬到管理層才會有機會加薪。

14.7%的工作者從來沒有調過薪、17.8%的工作者則是過試用期後調薪一次，就再也沒調過。許多公司在試用期期間，不會以全薪聘用，等過試用期後，才調薪，其實也等同於從來沒調薪。

此三成工作者中，基層工作者佔了71.7%，中高級管理層僅不到三成，這説明普通員工必須熬到管理層才會有機會加薪。

3. 薪資固然重要，但員工更在意工作是不是有前途。

一般認為工作者的求職條件首要考量為薪資條件，不過，此次調查顯示，工作者若要辭掉目前的工作，前三名的原因是“工作沒前景”、“工作產生倦怠感”及“薪資不滿意”。

而選擇新工作時，“工作內容符合自己想像”、“薪資較優”、“工作氣氛較佳”等原因成為了工作者優先考量的條件。

由此可見，工作者規劃職業生涯時，會將薪資福利、工作氛圍及挑戰性考慮進去，並思考工作是不是更有前景，希望公司能讓自己更進步。

企業可以做為參考的是：創造環境讓員工能開心工作、工作得有意義，待在公司具有發展前景，就有機會把人才留住，吸引更多人才進入企業。

值得注意的是，有許多人想進入國營(機關單位)，推測因為景氣不好，選擇公職較穩定。也有人覺得不一定要知名企業，只要福利好、工作氣氛融洽，能適合自己的就好。

　　員工想跳槽怎麼辦

方法一：管理者將會大量遇到這樣的90後下屬，面對這個年齡段的孩子，提前面對最好。

1.薪資不會是大問題，我經常和下屬説，被指望着每年調薪來獲得薪資的增長，是最不靠譜的。公司不是福利院，還要看做出業績來，有了業績升值就快，公司重視業績，不看論資排輩，平時多灌輸這類思想。

2.給一些有稍微有點難度的任務，我就逼着下屬去和比他職位更高的人去溝通，鍛鍊下屬的橫向溝通協調能力。然後從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情願去學，也樂意更正不足之處，這自然了增強他們的自信心。

3.善於發現下屬自己看不到的優點，每隔一段時間肯定和認同一下她。她會很高興，認為領導很關注她，尤其連他爸媽都沒發現的優點，你發現了，她會一輩子記得你好。領導靠譜，這效果比漲工資會更有激勵作用。

4.如果一年時間接觸下來，發現下屬不值得去培養，趁早放手。公司請我們是做事的，要留下培養有潛力的員工。

方法二：想跳槽本身沒有錯，人往高處走 ，但是走之前，應該認清自己。

以前，我手下也有一個類似的小姑娘，不過她志在大型公司做HR，我也不好阻攔，畢竟我公司是小公司。有時，問題確實存在於公司自身，但是企業發展，改變也需要過程。我們除了幫助他們找到真實的原因之外，只能進行勸導，並幫她根據自身條件分析可能的下家，不必一味的挽留，那樣不一定會有最好的效果。

人嘛，好聚好散，彼此留下最好的`印象是最好的結局，趁早招一個認同自己企業文化的下屬是明智之舉。

方法三：分析好下屬的需求點，對症下藥。

現在的人對工作很有追求，就拿HR來説，希望在工作崗位上學到其他招聘、績效、培訓等模塊的內容，那麼可以提升其自己的綜合能力，更可以為其今後的跳槽擇業增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。

對於你個人或企業來説，都不要刻意去改變。因為你的處事方式也好，待人接物也罷，你做到這個位子，説明已經得到公司高層的認可，那麼無需為了一個下屬而改變自己。或者因為一個員工，而改變你企業的模式，這是不可取的。

方法四：馬雲説：員工的離職原因很多，只有兩點最真實——錢，沒給到位;心，委屈了。

這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想説穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要善於總結離職原因，樂於反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

1.領導原因，能不能帶好團隊，你得問自己，人為什麼要跟着你混?帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養家餬口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路;

(3)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;

(4)授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標;

(5)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

(6)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

(7)授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(8)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，為成為更有價值的人而戰，為自己的將來事業而戰。

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