員工想要跳槽的表現是什麼

身為一名公司管理層人員，你要知道想跳槽的員工在平時有什麼表現。下面是本站小編為你精心推薦的員工跳槽的表現，希望對您有所幫助。

　　員工想要跳槽的表現

一、公司員工跳槽情緒的180度大轉變

有些員工平時與管理層人員走的都比較近，工作中也非常上進，敢於表達自己的一些工作想法，但是最近一段時間工作很低調，沒有什麼突出表現，這種工作情緒的突然轉變一定要引起你的重視，不管什麼原因，都應該主動關心一下。

二、該名員工一段時間內不時接聽私人電話

接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，你也別猜測過頭了。

三、工作效率變低

如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對於下週的工作準備不足。如果一個員工週一清晨上班時沒有做好本週的工作安排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。

四、經常抱怨和爭執

員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣佈辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會説“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這麼做不管用”等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始説老闆或公司的.壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。

五、比較各家公司

如果員工經常讚賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉説，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡説，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

六、儀容儀表問題

一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。某個員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸;某個員工可能平時穿着比較隨意，但最近經常穿正裝，説不定他是要出去參加面試呢。

七、會議上的沉默不語

在以往的會議上，你的下屬一向很多意見，但是，在最近的會議上，他卻默不作聲，原因極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。

不可否認，上述事例經常發生在我們周圍。作為一名人事主管，如果可以透過下屬平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時採取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運作。

八、辦公室恐懼症

考慮離職的員工往往會找各種藉口遠離辦公室，比如請很多次病假，上班遲到等等。他可能會不準時上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空檔去見招聘單位。一個對工作不滿的員工一般都討厭一週工作日的開始，因此管理者要留心“週一缺勤者”。

九、病假是最有可能的應聘藉口

一般情況下企業面試都會安排在週一到週五的工作時間，所以如果某位員工在工作時間隔三差五的就以請病假為由外出，而這名員工平時身體都表現的很好，這種情況下就需要琢磨一下了，因為很可能是利用病假去其他公司應聘。

　　員工跳槽原因

1、創業式跳槽。員工有目的的到有關的企業走一圈，瞭解行業情況，熟悉行規、制度、技術、成本等各項指標，為自己創業打基。

2、發展式跳槽。公司的發展目標與個人的發展目標不一致，或個人的發展空間受到影響，為個人的發展前程而跳槽。

3、挑戰式跳槽。喜歡向新的領域、新的崗位、新的高度、挑戰、衝刺，永不服輸式的主動跳槽。

4、選擇式跳槽。在一些特定領域選擇不定，如公務員、事業單位還是企業，企業中如國企、外企、民企還是合資企業，故而頻頻跳槽。

5、“錢”途式跳槽。以金錢為目標，追着高工資走，誰錢給得多，上誰那去。

6、感覺式跳槽。跟着感覺走，感覺好就幹，感覺不好就走，美其名曰“順其自然”。

7、習慣式跳槽。有的員工跳槽上癮了，人熟了，環境熟了，沒有新鮮感，煩而無味，就想換個工作。

8、被動式跳槽。在公司和領導或員工鬧矛盾了，或出了差錯，自認為混不下去了，所以換了工作。總之，瞭解員工“跳槽”的原因和想法，為公司制定對策，今後考查選用人才打下基礎。

　　防止員工跳槽的方法

用權責明確的制度?協議限制“跳槽”

不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少?所以企業可以結合本企業商業祕密的特點制定專門的保密制度，或者用協議的方式固定下來，明確企業中各崗位核心祕密的範圍和內容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工承擔保密義務;也可與關鍵員工簽訂競業禁止協議，限制其離職後若干年內不得加盟與本企業競爭的企業或自己利用從本企業獲取的獨特資源和技術從事與本企業直接競爭的行業和領域。

積極完善激勵機制減少“跳槽”

緊密關注核心人才，重視與其的溝通，及時瞭解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會?同時，也要讓員工分享企業的目標?理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。

薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇?大企業可以嘗試對關鍵人才採用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。

培訓也是一種激勵，企業每年公佈培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來説，也為其發展提供了持續的動力。

強化企業文化的認同

許多企業會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人?這正是忽略了企業文化在工作中的重要性?企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，並通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化?即企業真誠感謝員工為公司發展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯繫企業和員工，從而減少核心員工的流失。

採取應對措施減少“跳槽”損失

對於“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業來講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應該保持人員流動處於有序狀態，採取更為積極的應對措施。

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