企業文化建設學習心得

企業文化建設學習心得1

今天聽了劉老師的課，雖然是面向中層管理者的，但做為一名普通員工，聽了以後也很受啟發。劉田老師將管理者的工作簡單分解為管理和領導，前者教人怎樣正確地做事，後者教人做正確的。並由此延伸出制度和文化，執行力和領導力，績效和溝通，做人與做事這幾對虛實相映的概念。正如劉田所説，對目前處於人治和法治的過渡區的公司而言，管理只有依靠制度，才能出執行力和績效，而領導人的品德及由品德延伸出的企業文化的塑造，對於團隊的凝聚和鼓舞，將起到莫大的作用，左手是管理，右手是領導，將二者結合起來才能使企業基業長青。

來公司兩年多，逐漸對地產行業和公司的情況有一些瞭解，結合這門課，有以下幾點淺顯的認識：首先，由於地產行業價值鏈長，對風險把控和專業要求很高，每個項目好比長途的接力賽跑，環環相扣，所以對於管理者不論是知識面還是領導力都要求很高，而責任心是做為一個優秀管理者必須的前提;其次，在制度上，我們公司有思想深刻的《員工手冊》，其他一些制度也都很完備，但是公司對於制度的學習和普及不夠，員工要麼缺乏對制度的尊重，要麼將制度刻板地運用，如何尊重製度，約束人惡的一面，又如何運用好制度，提高效率，是需要解決的問題;再次，我到公司的那天，一位領導跟我談到部門之間溝通，遇事推委的現象，他的坦承讓我深受感動，有句老話説得好“物以類聚，人以羣分”，公司各部門的精英都是各自專業上的能人，即便是一個部門一個項目，都有很明顯的專業分工，並且從性格上，做前期的，與做工程的，銷售的也都是性格各異，公司有沒有一個好的氛圍能讓各部門之間加強理解和溝通很重要。最後，塑造好的企業文化去感召人，凝聚人心，其中企業的人才標準和導向是文化的發源地，比如老員工和新員工的耦合，企業存量人才的質量決定增量人才的質量，存量人才是不是具有包容性，有沒有受到好的企業文化的薰陶，將會間接地影響新員工是否能在本崗位上有最優的發揮。

另外，我注意到劉田老師在課堂中講到兩個決定成敗的因素，一是制度，二是心態，同時決定人的行為，行為形成習慣，習慣形成性格，而性格決定成敗。億城的性格是什麼呢?決定這個的，是我們有什麼樣的制度?還有在億城所賦予的這個環境下，員工和管理者都是以什麼心態在工作?如果我們的企業解決了這些問題，得到了很好的答案，就不愁生存，也不愁得不到發展。

企業文化建設學習心得2

最近一者把丁遠志的企業文化一口氣看完了，書寫的非常好，收穫很多，很有啟示。

一直以來，我覺得在成功學方面，外國人做的比我們好，像外國的卡耐基，拿破崙希爾，都是世界上非常棒的作家，我從他們的`書學到很多做人處事的方法。

而在中國迄今為止寫的最好的就算丁遠志的書了，記得看他的第一本書事在廣州時買的方與圓，收穫很多，很實用。

企業文化這本書，解決了我很長時間困惑的問題。

現在我的新概念學校還不大，老師總留不住。書中就説企業不大的時候，如何安人，這是就要給員工不停的描繪遠景。我恍然大悟，當天中午我就和我的員工大談美好的前景，説暑假準備看十個分校，五年做成昌北第一。細細想想，員工看不到希望，他怎麼不走。所以我要他們看到希望。果然我發現我的老師的精神面貌有不小的改變。真是學以致用啊。

我也在想我應該提出新概念的企業文化。“學員和家長是我們的衣食父母，是我們的老闆’,我想看這個是不是可以成為我的企業文化的一部分。在長沙三木培訓中心時候看到的宣言中也表達我同樣的想法，這是英雄之所見略同。他提出了：學員是上帝。

企業文化建設學習心得3

　　一、意外

儘管準備了盡兩個星期，感覺是萬事具備了，等到了培訓前一天下午，告知因為有兩個車間臨時放假，生產副總要求他們也參加這次培訓。人員增加了一半，不論是從場地還是從資料的準備上，都是不可能實現的事情，一下子手足無措。經過考慮，先向經理説明情況，提出安排一個車間的計劃，經理經協調後，方案調整為兩個車間各處一半人員，這樣雖然總人數沒增加，卻讓兩個車間的負責人都滿意了。

從中我意識到，永遠不會準備的滴水不漏，當有意外情況或突發情況時，首要不是抱怨準備不夠，而是尋求應變的方法。

　　二、培訓制度

培訓開展的較順利，大家也很配合。公司和我自己都是初次做培訓，也是摸着石頭過河吧。培訓前初步擬訂了一個暫行的培訓制度，很簡單，對於培訓制度，我是出於這樣考慮，根據在培訓中出現的實際情況，再製定製度，如同那位設計師要在草坪上修幾條小路一般，先讓大家在草坪上任意走三個月，小路應該修在什麼地方自然就一清二楚了。

　　三、獎懲

開始培訓前，我強調的重點之一就是獎懲，當時用了一個類比的方法，講到培訓和大家在車間上班是一樣的，所遵守的紀律也是相同的。

儘管強調了，但仍然有人置若罔聞，有個員工課堂上趴在桌上睡覺，另一個員工簽到後就悄悄閃人了。有言在先，現在要不要處罰?!

公司的員工多處在18——23歲之間，基本是在85年以後出生，國中畢業後就出來打工，貪玩、衝動，最不在意的就是規矩了(呵呵，可能是我的成見)。

員工們都在眼睜睜看着處理結果如何，有一部分人肯定是在觀望的，根據熱爐原則，我即時提出了對他們的處罰結果。紀律明顯好了很多。(附：熱爐原則)

如果説處罰是樹立典型，警告大家不要做什麼，那獎勵就是為大家樹立榜樣，倡導大家應該怎樣做了。根據測驗成績和課堂表現，對幾位表現突出的員工提出了表揚併發放獎金，是和處罰通告一起發出的。

第一次開展培訓，首先就要讓員工心裏重視起來，除了讓員工明白培訓重要性之外，還要做到獎懲分明。人都是有惰性的，禁止什麼、鼓勵什麼，是要通過獎懲加深印記的。

　　四、評估和反饋

這一程序很關鍵，也是能讓下一次培訓比這次更好的有力保障。評估工作從時間安排、培訓內容、培訓效果、員工接受能力、測驗成績等幾個方面進行，於是適當把時間壓縮了，內容上增加了員工普遍關注的薪酬管理、請休假制度等內容的比重，培訓時多用通俗的語言，多列舉身邊、生活中的例子解釋等。

這次企業文化培訓是一次演練，作為常規性培訓，對於我的目的在於熟悉培訓流程，瞭解員工情況。