餐廳管理常見問題

一個理想的餐廳裝修應該能產生一種愉悦的氣氛,使每一個人都能感到鬆弛。但是很多餐廳都會存在這樣或者那樣的問題，具體有哪些呢?我們一起來看看!

　　1、流程不完善

流程是餐廳日常運營的基礎。一個企業的效率低下，首先應檢查：餐廳的流程是否合理，是否簡潔和高效，能否有改進的地方，改進的可能性有多大。

首先要檢查流程系統本身。組成餐廳的流程系統絕不是簡單的業務鏈條，而是複雜而封閉的循環系統，就像人體的血液循環系統，包括：總系統、各支系統、各細支系統，以及末梢系統。

因此，首先應檢查餐廳流程的循環系統從起點到末梢是否暢通，是否閉合，有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有宂餘和不夠的地方，是否需要添加新的系統。其次，還應該檢查流程是否格式化、模版化，流量是否合理穩定，每一管道上的設計的流量是否合理，而實際流動中是否達標、超標。

流程檢查，還應包括檢查流程上流的是什麼內容。近年來，許多餐廳都在優化、再造流程，那麼流程上究竟流的是什麼呢?概括起來有四方面：

一是物流;

二是信息流;

三是現金流;

四是文化流——流程上流的是企業的個性和特色，也就是企業文化。

之所以餐廳能夠在競爭激烈的市場上被顧客識別出來，關鍵原因是流程上流動着餐廳與眾不同的基因，流動着餐廳的形象代言人，即員工的行為方式，流動着餐廳基本的價值趨向和理念。

2、制度不支持

如果流程沒有什麼問題，就檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內容，制度是否充分尊重人文情懷：過於嚴格了，大家會變着法子鑽制度的漏洞，甚至集體對抗制度;過於寬鬆了，約束力又不夠。

如果説，流程是水的話，那麼制度就是流水的管線。如果管子不嚴密，管子粗細搭配不合理，或管子根本沒有對接起來，那麼將直接影響系統流水。此外，還應關注流程上流的內容是否正確，內容是否為亂流?

3、監管不到位

即便餐廳有很好的流程和管理制度，但如監管不力，或監管不到位，或監管越位，或監管手段落後，或監管人員素質有問題，甚或組織架構太複雜，都會大大降低整個系統的運營效率。

流程和制度都是固化的，而監管是靈活的，監管必須按原則辦事。如果監管者辦事不公，會極大降低人們對流程和制度的忠誠;如監管者素質低下，根本不懂得如何監管，那麼勢必會監管無力，導致不知道大家都在忙什麼，是否忙得對了，乃至是否真在忙;如監管過於嚴格和僵化，不知道原則和靈活相結合，固守過時的制度，那麼將極大限制人們的積極性和創造，甚至促使員工為了迎合監管而忙;如身處高位的人沒有被監管的意識，甚至領導帶頭忙超越流程和制度，那麼監管力量也將大大削弱。

　　4、技術不匹配

大家都很忙，都喊累，但整體效率不高的第四個原因是管理手段問題。正常情況下，管理手段落後會極大限制餐廳的管理效率，更重要的是，設備落後會影響到員工的情緒，而情緒是相互傳染的，進而影響到工作積極性。

但是，如果技術手段太超前了，也會限制餐廳內部的工作效率。這是因為一些餐廳環境不支持設備的運作，影響設備正常工作能量的發揮。因此，可能放着高級設備反而用不上，或用時又發揮不出其應有的效率，而且在與其它流程環節對接時提高了工作成本，自然也會降低工作效率。

同時，管理技術手段不僅要與餐廳的實際環境相適應，而且應與企業的外部環境相適應。如果企業內部的局部工作效率高，但與之對接的外部環境的工作效率低，大家就只能處在無休止地無奈等待之中，必然工作效率也會隨之降下來。

　　5、員工素質不高

很顯然，服務員的職業素質在極大地決定着工作效率。服務員的素質就是餐廳的品質。而且，那些優秀的員工會逐漸流失，沉澱下服務品質一般的員工。留下的員工雖然職業道德很好，非常努力，都很忙，但企業的整體工作效率卻很低下。

　　6、主管能力有限

俗話講：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。儘管大家都十分忙，但由於高級管理人員能力有限，不具備戰略上佈局謀篇，不會在戰術上指揮調度協調，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼、知天知地，所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優秀的士兵打錯誤的戰鬥，失敗肯定是必然的。

作為主管，尤其高級主管，千萬注意不要讓員工無為的'勞作，要知道你的一個指令將會傳導到基層，各級員工都會為你的指令而忙。如果忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是負面的勞作，若領導者又不敢承擔責任，試想其結局會如何?如果這樣的次數多了，員工也就疲了。然而又不能違抗命令，怎麼辦?員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就自掃門前雪。結果大家都在忙，其實是各忙各的，是裝着忙的樣子給上級主管看，一級看一級。

還有一種情況，就是朝令夕改。作為餐廳主管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發佈指令後又感覺原來決策不好，想修改決策，於是出現決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服，時間長了摸準了上司的秉性和行事風格，儘管上司發佈了命令，又估計上司會修改指令，於是就開始佯動而不真動。結果上司看見下屬在動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結果，沒有效率。

　　7、文化導向有誤

餐廳文化的導向也影響着餐廳整體效率。如果餐廳鼓勵個人英雄主義，不注意培養團隊意識和協同作戰能力，那麼儘管每個人都想當英雄，每個人都很忙，但是大家沒有養成協同作戰的意識和習慣，個人、部門之間存在着邊界高牆，效率也高不了。更為嚴重者，擔心他人可能成為英雄影響自己，於是制肘他人，甚至使絆兒。

如果餐廳倡導“忙”文化，那麼員工必將為忙而忙，這在一些成長型企業特別明顯。老闆最看不慣的就是大家閒，員工一閒，老闆心裏就堵得慌。於是不問員工是否完成了任務，而只看是不是在忙。有的老闆不直接説閒的員工，而是轉彎抹角地去表揚忙的員工，尤其重點表揚加班加點的員工。結果是越忙越受到老闆的表揚，越表揚人們就會越忙，忙而無效。

所以餐廳應改變“忙”文化，把每個人的工作安排細化，要求在規定的時間完成規定任務，把關注形式轉變為關注結果和過程相結合上來。但也不能走上另一極端——只關注結果，以致出現為結果而結果的現象，那會導致更惡劣的企業文化