什麼是績效管理大綱

績效管理是一個持續交流的過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，並在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，並可能受益的組織、經理和員工都納入到績效管理系統中來。

　　1、績效管理是一個過程

一定首先明確過程的概念，既然是過程，那就一定不是階段性的，更不是狹義的績效考核，績效考核不等同於績效管理。弄清楚這一點非常重要，許多企業正是因為在這一點上沒有清醒的認識，才導致了失敗。

如果你能夠從一開始就用過程的觀念理解和傳達績效管理的理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經理的支持，你成功的可能性就更大，注意，是可能性。擺在你面前的可能是困難、麻煩和直線經理的對抗，但是，不管多麼困難，我們都要看到績效管理成功的可能性，而前提就是你把績效管理看作一個持續的過程，看作是經理和員工不斷就績效問題進行雙向溝通的過程，惟有如此，你的績效管理之路才能走得更好。

　　2、績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成

績效管理不是經理對員工做某事，也不是經理恐嚇員工大棒，而是經理和員工的共同利益。對於這一點，經理必須時刻銘記在心，企業也需時常提醒，必要時可以把它作為企業文化寫入公司的企業文化文本里。

在績效管理實施的過程中，經理和員工站在同一條船上，共進共退，更準確地説，經理和員工的關係是雙贏的績效合作伙伴關係。

經理不是單打獨鬥，他們需要員工的支持，他們的業績經由員工達成，通過員工的努力去實現，員工業績的好壞直接決定了經理業績的好壞，同時，員工業績的提高更離不開經理的輔導幫助，員工需要在經理的悉心指導下明確目標，提高能力，獲取各種支持，進而達成和實現目標。

實際上，績效管理的過程也是經理和員工構建績效合作伙伴關係並使之不斷髮展的過程，如果直線經理能深刻地認識到這一點，將有助於他們更好地對員工進行績效管理，他們的績效管理水平也將逐漸得到提高和改善，成為績效管理的專家。

　　3、績效管理的實現需要經理和員工就工作目標達成一致

實踐表明，沒有清晰準確的績效目標，經理根本無法對員工進行有效的績效管理。沒有績效目標，經理不知道該如何去管理員工的績效，不能對員工提供有效的績效輔導，員工也不清楚經理對自己的期望是什麼，無法集中精力去提高自己的績效能力和業績水平，無法在工作中獲得發展。

在績效管理的起始階段，經理就必須和員工對績效目標達成共始，就員工未來一段時間(通常是一年)的績效目標達成協議。之所以必須達成協議，是保證績效目標在執行過程中的有效性，經理和員工共同認可的績效目標協議將有助於績效管理進程得到保障。

要想使績效管理得以成功，經理必須和員工就工作目標達成一致，形成書面的、可追溯的績效目標。

　　4、績效目標必須基於員工的工作而做

績效目標不是由人力資源部制定的，也不是由直線經理制定的，而是由直線經理和員工根據員工的工作而制定的，員工的工作是制定績效目標的出發點和落腳點，離開了員工的工作，績效目標沒有任何意義。

　　5、績效目標必須有相應的衡量標準

在績效目標裏，經理除了要描述員工必須完成的工作之外，還必須準確定義績效標準，即工作做到什麼什麼程度才算是好的，這個問題必須在一開始就和員工講清楚，並獲得員工的認可，否則，你將無法準確衡量員工的績效表現。

　　6、績效管理的`目標是提升員工的能力、激發員工的潛能

績效管理的過程是經理與員工保持持續溝通並輔導員工不斷提高的過程，並不是通常人們所理解的績效管理就是考核員工，把員工分成各類等級，根據等級確定工資。

調整薪資只是績效管理的一個很小的職能，並不是全部，更不是我們追求的目標，我們做績效管理不是為了發工資，也不是為了解僱員工，而是為了提高員工的能力，使員工的績效能力獲得快速的提高，不斷激發員工的潛能，使員工的能力與發展與企業戰略目標的要求相匹配。

當然，從企業的角度講，企業會更加關注戰略目標的實現和經營業績的增長。但這並不矛盾，任何的戰略和規劃都需要有競爭力的人力資源去促成，提升員工的績效能力實際上就是幫助企業實現其目標和規劃。