2016現代人力資源的審計方法與難點

知識經濟時代，在人力資源的開發和利用中出現了許多新問題，作為經濟監督骨幹力量的審計，加強對人力資源管理和使用的監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督。以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。

　　審計方法

(一)比較分析法將本企業的人力資源管理活動情況與類似企業或部門的有關情況進行比較，以發現其在人力資源管理方面的差距。通常用於審計特定的人力資源管理計劃的成效。

(二)外部借鑑法利用經企業外部人力資源管理諮詢專家鑑定或已出版的研究成果作為評價企業內部人力資源管理活動成效的標準。來診斷企業內部人力資源管理方面存在的問題。

(三)統計核算法通過對企業內部人力資源管理活動記錄進行統計分析，歸納出衡量本企業人力資源管理活動的標準，以對人力資源管理現狀作出評價。

(四)法規衡量法根據已頒佈的`有關法律、政策以及企業內部有關政策和程序來檢查實際的人力資源管理活動，目的在於敦促和保證人力資源管理嚴格遵守法律政策的程序。

(五)目標管理法根據事先確定人力資源管理活動目標。衡量人力資源管理活動的實際效果。

　　審計範圍

(一)法律符合性可以考慮僱傭律師事務所來確保企業內部人力資源管理符合應遵守的法律法規，檢查文件和記錄的合法陸，並且指出何處存在需改進的記錄或者尚未被發現的違法現象。有效的審計可防止訴訟案件和處罰的發生，並且可以檢測政策實施的有效斷口記錄的完整眭。

(二)行政管理審計檢查人事記錄保存的完整情況，包括人事檔案存放地點的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管(如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等)以及機密文件的保存：同時也檢查常規的人事職責。包括：工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄。

(三)員工記錄審計包括招聘和僱傭員工的實際操作。對人員的流動趨勢進行量化。揭示在滿足員工需求方面存在的差距以及幫助預測未來的人才需求。

(四)員工關係審計通過問卷調查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和培訓需求是否得到滿足。也可以瞭解員工對企業有效激勵機制的看法。應對員工流動|生和工作滿意程度的面談結果進行審核。

(五)人事信息系統審計審核企業內部人力資源管理所有軟件、硬件設備以及數據集威問題。

　　審計內容

(一)人力資源合規性審計對企業是否遵守了《憲法》、《勞動合同法》等有關法律中對勞動者合法權益保障的規定所進行的審計。主要針對勞動者的人身權益。包括保險、報酬、福利等各方面合法權益進行的審計，檢查公司文件和記錄的合法性，並指出何處存在需改進的記錄或者尚未被發現的違法現象。

(二)人力資源財務審計包括人力資源內部控制制度審計、人力資本參與税後利潤分配審計、人力資源報表審計、人力資源會計信息審計等。

(三)人力資源管理審計管理

審計功能有兩個：一是描述性功能。提供公司內部、外部的機遇和可能受到的威脅。二是使企業的高層管理者認識到本企業人力資源管理工作的效果如何。主要內容有：高層管理人員的選拔機制是否科學合理、高層管理人員的激勵機制是否科學有效、高層管理人員的約束機制是否科學可行。以及對管理人員的後續教育培養。

(四)人力資源效率審計審計的主要對象則是企業中、基層員工的配置和利用的問題。其內容有：審查人力資源的質量即勞動者所掌握的知識、技能以及勞動熟練程度：審查人力資源的利用情況。

　　審計的難點

會計界至今尚未建立起一套人力資源會計的確認、計量和報告理論，使得以人力資源會計信息為基礎的人力資源報表審計無從開展。

人力資源審計蒐集審計證據的方法通常以調鴦伺卷為主。譖過調查取證獲取有關組織的人力資源管理信息。然後對這些信息進行分析評價。這些數據的渠道大多由人力資源管理部門完成，缺乏來自第三者的證據支持，證據的可靠性難以保證。

缺乏專業審計人員。目前，我國人力資源審計起步晚，重視程度不夠。現階段，國內並沒有專業的人力資源審計人員資格認證。

人力資源價值難以評估。缺乏科學的審計尺度和標準，難以實現人力資源審計的規範化，難以明確審計人的責任與風險。

　　今後要做的工作

(一)建立和完善人力資源會計理論體系這是人力資源審計尤其是報表審計的基礎。應加大人力資源會計理論、審計理論研究，盡陝建立健全企業人力資源會計核算系統，使人力資源審計更具有可操作性。

(二)提高審計人員的素質和執業水平鑑於人力資源審計有其特殊隉，應加強對審計人員的培訓，組織學習人力資源開發和管理課程，學習國外的人力資源審計案例。

(三)健全人力資源管理評價制度加快建立人力資源結構比例、成本項目、投資效益等指標。企業可根據自身的特點，尋找和建立適合自身發展的人力資源管理的評價指標，行業主管部門也可制定相關的人力資源評價指標體系。

(四)建立人力資源審計評價指標體系

評價指標體系分為兩個層次：第一層次是各種強制性指標，執行的目的在於保證各種審計報告的可比性;第二層次是各種靈活隘舊標，可以根據被審計單位的組織結構、所處行業等情況建立一套實際可行的人力資源評價指標體系。