如何搭建招聘渠道

引導語：所謂的渠道其實就是人脈，維繫渠道其實就是維繫人脈，維繫行業裏面關鍵的人脈。以下是本站小編分享給大家的如何搭建招聘渠道，歡迎閲讀!

確定的要招聘多少人，招聘什麼人接下來的問題就是：怎麼找到這些人?這是渠道要解決的問題。

對於企業來講所有的人員都可以分為外部人員和內部人員。所以招聘渠道就分為內部渠道和外部渠道兩種。

　內部渠道：包括內部的輪崗、晉升兩種。

對於內部輪崗需要相關的制度去規劃和管理，要不然就亂了。輪崗既是解決內部稀缺崗位的方法，也是為公司培養綜合型人才的手段。一般而言輪崗應該優先選擇與空缺崗位有關聯性質的工作崗位人選，一般是工作的上下游，或者不同業務單元當中的相同崗位，這樣做的目的是輪崗人員適應新崗位的時間會最短。比如説：經營管理崗位出現空缺，同一公司內部不同體系的經營管理人員都可以互相調任，或者同一體系內部的財務或者統籌管理類的崗位都可以考慮輪崗。這樣都回有利於輪崗人員更全面的瞭解業務流程。

晉升作是一種很好的激勵手段，也是關鍵崗位出現空缺，或者組織結構出現變動時大規模需要人員的時候(特別是稀缺人員)快速補充人員的有效手段，輔助於適當的組織與資源的支持，大部分員工都能夠發揮較大的潛力。從內部晉升人員填補關鍵崗位的空缺能較好的激勵士氣。具體什麼人員能夠晉升取決於人才梯隊建設的情況。

外部渠道：網絡、現場招聘、校園招聘、獵頭，中介、員工內部推薦……

以上渠道不用多做介紹了，只要做過招聘的人都應該清楚是怎麼回事。但是對於以上渠道運用的效率關鍵在於對需求人員的瞭解和對渠道的瞭解。物以類聚，人以羣分，要讓渠道能夠高效快速的找到這些人的關鍵是要了解我們招聘的對象習慣用什麼渠道。關鍵是要平時做好業務和行業分析。

要了解業務模塊，清楚公司的短板在哪裏，這裏麪包括技術領域的短板和管理領域的短板。各領域的短板就盯着行業內做這塊技術比較好的公司，長期盯着，弄清楚他們的核心人員(一般不會太多)，一般找他們的二把手最好，因為二把手有上升的`需求，但是原來公司一般很難立刻滿足。

要了解公司的各模塊的人員都分佈在行業上下游的哪些公司，什麼崗位上面。這個一定要有積累。可以推動公司的伯樂獎制度，讓公司全員幫忙推薦人員，難找的崗位不管招不招人，有合適的人員都先面試，累計資源。要分析公司內部的人員來源，看看目前內部的人員主要來自哪些公司和哪些領域，這説明了你們公司在人才的競爭中對哪些行業或者哪些企業的人有競爭優勢。要重點去經營這些領域和公司，要讓來自內部的人員多去宣傳公司的招人策略。同時要去分析哪些對標公司的人員不考慮來你們公司，或者來的人很少，你們的劣勢在哪裏?有沒有可以改進的地方。重點是要在各行業內建立的人際關係網。

瞭解了以上信息，我們才能知道選用什麼樣的渠道。各種網絡渠道其實沒什麼太大的選擇空間，全國就那麼幾家，專業類的網站重點選一兩家就行。對獵頭的管理要有淘汰機制，這樣才能保證整體的質量。校園招聘要清楚自己的定位，包括企業能夠給出的薪酬，知名度，專業對口度，可以適當去寫高大上的學校，但是不應該做為重點。

所有的渠道的目的都是為了在招聘方面做好平時的積累，招聘人員一定要主動出擊，有針對性的對一些難找的崗位、市場人才供給少的崗位、各公司的核心人員多出去找人家喝茶吃飯，要能夠做到招聘一個崗位的時候馬上就能夠想到這個崗位的候選人會在那個行業、在哪個公司、甚至那個崗位上的那個候選人。實在不行的話招聘人員也要做到接到一個崗位需求的時候知道找誰推薦候選人會比較有效。靜態的等着渠道輸送人才通常只有死路一條，畢竟大部分公司沒有BAT公司那樣的實力可以養着一兩百家獵頭玩。

最終來看，所謂的渠道其實就是人脈，維繫渠道其實就是維繫人脈，維繫行業裏面關鍵的人脈。