如何有效設計問題
引導語:考察需要HR對問題設計有較強的能力,同時要儘量避免提出帶有明顯傾向性的問題,以克服人選的社會讚許性和麪試官的主觀性。以下是本站小編分享給大家的如何有效設計問題,歡迎閲讀!
1. 面試前,你有明確崗位的考察維度麼?
2. 閲讀簡歷後,你能確定此次面試的基本要點麼?
3. 面試問題的設計,你有清晰的邏輯框架麼?
4. 你能分辨有效問題和無效問題麼?
5. 如何在面試過程中進行僱主品牌建設?
以上五題,能清晰回答三個及以上的,不錯喲,基本功還算紮實;
如果只能回答一二,那你的面試效果也要大打折扣;
什麼,你都沒有思考過這些問題?那。。你的面試就是一場隨心而欲的閒聊,入職率完全是拼運氣了!
其實,以上問題只是面試基本功的一隅,面試背後包含的是從勝任力模型、人才測評技術到溝通技巧的整體系統知識。每一個版塊都需要深入學習鑽研,方可在應用時融會貫通,舉重若輕。
今天咱們就“如何設計有效問題”這個點和大家簡單聊聊。
什麼是有效問題?
按照問題的基本語法邏輯,人選的回答能提煉出清晰的事實根據的問題,即為有效問題。
有效問題的合理假設是什麼?
假設1. 過去的行為可以預測將來的行為;
這條假設是基於人的行為模式的一貫性,在類似的情境下,既往發生過的行為對未來行為具有可預測性。所以,同崗位的工作經驗(既往行為)對新的工作有良好的預測作用,而且這種指向性是最直接的。
假設2. 與崗位相關的問題可以表明人選從事某崗位的能力;
這條假設是從崗位考察維度出發的,逐一考核崗位勝任力的各個指標所對應的事實根據或知識體系,以推導人選的崗位勝任力。
綜上,假設1和假設2的目標是 一致的,都是為了“找證據”!那哪些內容可以作為證據呢?
1. 實際展現
人選在“當下“這個時間點裏可展示的能力,如一些實操性的技能,此點可通過實際操作來對人選進行考察;
2. 過去的行為表現
人選在類似的工作情境中,既往的行為表現,可對標為新的同崗位的工作能力。此點的`考察需儘量將新崗位的工作情境還原到既往經驗中去,以減少無關因素的干擾;
3. 對某種工作場景的處理
有這樣一種情況:崗位的某些考察維,人選過去是沒有可對標的行為和經驗的,那麼就需要我們進行情境創設,以考察人選的技能素質及能力遷移水平。此點的考察需要HR對問題設計有較強的能力,同時要儘量避免提出帶有明顯傾向性的問題,以克服人選的社會讚許性和麪試官的主觀性。
4. 個人經歷證明
個人經歷證明包括各種證書、實際成績、業績等,是提供過去克服類似挑戰的證據,可作為人選能力評估的參考,其在面試評價中的權重試其它證據的多寡而定。
5. 知識性問題的回答
這一條屬於智能性問題,主要考察人選的知識性素質,是考核要點中最簡單的。但是針對一些知識輸入要求較高的崗位,此條的權重會加大。
綜上,以上五點就是面試評價設計有效問題的基本面,大家可以針對不同的崗位,不同的考察維度,以及自己的功力(這點最關鍵),對這五點進行組合,然後設計問題。
你們會覺得這個有點複雜?或者是好麻煩?那麼最後就這樣做的價值再明確一下吧,看能否增加你開啟一種新的面試工作的動力。
(1) 幫助你係統梳理盤旋於你腦海中那些零散的知識點;
(2) 激發你對面試知識的系統學習,從0到1是令人生畏的,但以一個可操作的點向水波一樣發散開,是不是就沒那麼難了?
(3) 敲黑板:最重要是幫助你提高面試的效果,做到有的放矢。
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