如何培養員工的高效性

高效能人才的培養主要有兩條路徑：一是理論培養，一是在實踐培養。而高效能人才的培養更多的是以理論為主、兼顧實踐，理論實踐相結合的培養模式。企業所需的高效能人才應具備以下幾點：1、具有紮實的專業理論知識和嫻熟的實際操作技能；2、具有發現問題解決問題的能力；3、能承受相應職位所帶來的職業壓力；4、傳、幫、帶等方面成績顯著；5、要有敏鋭的戰略方向的把握和判斷力；6、熱愛自己的專業和企業。

增對以上6點，培養高效能人才要做到完善培養體系，採取自己辦班、或聯辦、委託培養等多種形式，組織職工進行職業技能培訓。建立健全的企業內部個性崗位課程培訓，如定向委培等；從理論方面培養人才的專業知識水平，也是成為高效能人才最基本的條件；同時，不僅僅侷限於理論培養，也需要員工到實踐中應用所學到的專業知識，只有將專業知識應用於實踐，才能經得起實踐的檢驗。聽一百遍，不如自己做一遍，很多東西一定要自己做了才能記住，才能印象深刻；只有多實踐才能擁有嫻熟的實際操作技能，才能培養敏鋭的`發現問題和解決問題的能力。

然而，整個培養週期較長、成本過高。因此只有建立健全的體制、和諧的企業文化、良好的領導-職員關係，才能避免人才流失，間接降低培養週期和培養成本。同時還能有效的吸引更多高效能人才的加入。因此，留住人才才是關鍵，主要可以從以下幾個方面做起：

1、建立有效的激勵機制，強化落實，構建科學化的人才管

理體系

著名心理學家馬斯洛理論把需求分成生理需求（亦稱物質需求）、安全需求、愛和歸屬感（亦稱為社交需求）、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。該理論常被現代企業應用到員工激勵方法當中。因此可以對各個層次的人才建立不同層次的激勵機制，同時為培養員工的歸屬感打下基礎，才能留住人才；

隨着生活條件的好轉，我個人認為企業應該把員工的歸屬感和自尊需求作為激勵機制中關鍵的一步，很多員工可能會將領導的認可度作為自己努力的動力，因此以下幾點不可忽略：

1）環境留人：本來在工作就辛苦，再加之有時處在條件較惡劣的地方，如果我們息息相關的工作、生活環境沒有好好的管理，也會讓員工無意留下來長期作戰。所以，企業領導要在環境方面投入一定的關注度，比如：為員工保持一個整潔的工作環境；我們的駐地建議不能説漂亮，至少看上去幹淨舒服；為員工準備好必須的日常生活用品；吃不説吃的好，至少要乾淨有味道，如果説吃飯的時候，看到飯裏面有蒼蠅，員工還有心情吃嗎；這些雖然表面上看來微不足道，但影響着員工的心情，也影響着員工的工作。其實花的錢也並不多，但換來的無窮影響是深遠的。

2）情感、氛圍留人：員工工作，情緒不可忽視，領導要在情感上投入，有時，一句關心的話可以讓員工產生很大的工作動力。領導不能高高在上，不能只盯着一定層面，而要把相應的精力與目光關注到你所帶領的團隊，你對你的團隊成員用心了，這是相互作用的，

他們也會對工作和所在團隊用心。

3）領導要營造好的氛圍，這種氛圍不只是工作氛圍，還有生活氛圍，要密切關注企業團隊中中不和諧的聲音，並及時消除。

只有這樣，高效能人才才能熱愛本職工作，做到快樂工作、快樂生活

2、樹立典型，注重高效能人才的傳、幫、帶作用

形成好的企業文化，大力開展“導師帶徒”活動，規範和深化職工間“傳、幫、帶”活動，讓人才的“傳、幫、帶”成為企業的優良傳統，才能讓更多的初級人員快速的成長起來，也可以避免某個骨幹離職後，所有工作都無人接手的局面。同時，要注重企業員工之間的團結合作能力，避免各個員工各自為政、互不干涉的現象發生。員工只有認識到整個部門和企業之間是一個有機的整體，才能發揮出最大的效果，也更能讓員工對企業產生歸屬感，為留住人才提供堅實的基礎。

3、建立公正化、公開化的人事管理制度

人事管理制度的公正化使得所有員工明確“多勞多得，少勞少得”的企業制度，激發員工的工作積極性；人事管理制度的公開化為員工的培訓機會、選拔、晉升、個人發展平台的公平性提供基礎。只有公開化才能保證公正化的順利實施，才能保證所有的人事管理制度合規、合法。只有這樣，才能讓員工在企業中有主人翁的感覺，提高員工的歸屬感，減少人才的流失。

4、營造和諧的企業文化

這是最重要的一點，也是最難的一點。只有員工融入企業文化、認同企業文化，以身在本企業為榮，才能避免人才的流失。所謂欲將取之，必先予之，因此只有企業和領導認同和理解人才，才能讓員工更好的融入和認同企業。

喜愛這個工作，不能只是單純對職位的崇拜而去從事該工作要有戰略方向的把握和判斷

高效能人才快樂工作、快樂生活