攀枝花市如何培養文化人才

黨的十七屆六中全會精神為我國文化人才發展和隊伍建設指明瞭方向。一個民族的燦爛文化，必然要有一批文化人才來支撐。文化人才在文化強國戰略中具有不可替代的基礎作用。因此加快培養造就高素質文化人才隊伍，統籌促進各類文化人才發展是培養文化人才的有效途徑。我認為攀枝花應從以下幾方面大力抓好我市各類文化人才隊伍建設。

一 、重視人才引進、培養

1、攀枝花專業人才、高級人才、專家型人才薄弱，高級文化人才創造的不可估量的文化藝術價值，具有強烈的明星效應，是地方的文化地標，也是一座集聚文化人才的燈塔。文化產業有什麼檔次的領軍人物，就有什麼檔次的發展質量。多方面多渠道培養或者引進一流的高級技術職稱的文化、藝術類專業人才；文化經營管理高級人才；優秀編劇、導演、青年舞蹈演員、作曲、指揮、舞美、文化科研等拔尖人才。

2、對文化人才的培養：要以培養拔尖人才、複合型人才為重點，以培養中青年人才的創新能力為切入點，不斷提高文化人才隊伍整體素質。

（1）要加強教育培訓。舉辦一些質量高、有影響的專業業務培訓，促使各類專業人才提高綜合素質和創新能力。建立基層文化骨幹培訓制度，每年至少舉辦一次館、站文化幹部集中培訓、學習交流活動；把培養和使用相結合，將業務培訓考試、單位業務考核結果與專業技術職務評定掛鈎，調動各類人才學習、工作的積極性。

（2）要注重實踐培養。舉辦各類文化節慶活動，在實踐中培養人才；重視在文化重點工作、重大課題項目中培養人才；採取上掛下派鍛鍊、橫向交流、下基層採訪、演出、體驗生活等形式，選派年輕的文化工作者到艱苦環境和重要崗位經受鍛鍊、增長才幹；充分發揮老專家的作用，對中青年文化人才骨幹進行傳、幫、帶。

（3）要抓好後備人才培養。發揮當地本科院校、中職學校等培養文化人才的優勢，建設一支素質優良的後備軍。招收培養戲劇表演人才；重視培養民間文化人才，突出以師帶徒的'方式，延續傳統文化項目的傳承。

二、完善用人機制

1、建立人才公平競爭機制。推行專業技術評聘分開制度，按崗選人，競聘上崗，獎優罰劣，形成人盡其才、才盡其用，能上能下、能進能出的用人機制。真正形成“重業績、重能力”的用人氛圍。

2、要建立人才合理流通機制。州、縣、鄉鎮文化幹部上掛下派，增強機關幹部的實踐感知，拓寬基層幹部的事業視野；理順各級文化部門、單位的幹部使用機制，激發文化幹部的活力和生氣。

3、要完善人才激勵機制。對創作演出上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的拔尖人才給予獎勵；定期開展對優秀文化人才的表彰獎勵；對於高學歷高職稱且有專長的專門人才，允許並鼓勵其以知識產權、創作成果和科研成果等無形資產參股，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”；重視對民間文化藝人的管理，對經評選命名的優秀民間文化人才繼續給予工作和生活補貼，特別是對一些瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行重點扶持，推動民間文化藝術有序發展。

三、加大投入。加大對文化人才建設的投入，從實際出發，多渠道籌資，設立文化人才發展專項資金，用於人才培養、培訓、引進、扶持、激勵和管理等。鼓勵用人單位加大對人才工作的投入，建立起人才投入的長效機制。深化文化體制改革，激活文化單位的內在活力，為文化專業人才施展才華創造良好的平台和環境。加大對優秀文化人才的宣傳力度，深入報道引才、育才、用才的先進經驗，營造吸引人才、使用人才、留住人才的良好氛圍。

攀枝花市如何培養文化人才 [篇2]

文化人才在文化強國戰略中具有不可替代的基礎作用。加強文化人才培養,應着力抓好以下幾個方面:

第一,發展文化產業,促進人才隊伍建設。

文化人才的培養與開發與文化產業發展相互影響、相互促進。文化產業的振興,首先要建立文化人力資源開發機制與體制,進一步建立和完善文化人才開發戰略體系。政府應當重點扶持文化產業人力資源的開發和文化企業家的培養。只有在體制機制、政策和工作制度上全方位為人才特別是民營企業的人才創造良好的條件和環境,才能使全社會的創造力得到充分發揮。

第二,分類建立文化人才素質模型,定位準確、打造各類文化人才核心競爭力是文化人才開發的關鍵。

要針對各類人才的不同特點和成長規律,分類指導,用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用榮譽褒獎人才、用學習提升人才、用法制保障人才。

以文化經營管理人才為例。文化經營管理人才就是管理人才在文化領域的具體化。從外延看,文化事業單位、企業的負責人、管理人員都在這個範疇中;從內涵上看,文化管理人才更多的是對文化工作、人員、資金與相關資源進行協調、組織、引導。

文化管理人才應具備熟悉或者精通專業文化領域、把握該領域業務發展方向的專業素質,具備協調、組織、實施、控制等管理素質。具體講,文化管理人才要有溝通能力;規劃、計劃能力,凡事儘量做到未雨綢繆;組織、協調能力,能全面解決問題,化解危機;作為高層領導,還要具備號召能力與獨特的人格魅力。

我們把文化管理人才的培養、激活,以及在使用中再提高的過程與活動,稱作人才的開發。文化管理人才開發是個持久工程,關鍵是做好兩個轉變:一是通過培養、激活、發展等手段,讓文化專業人才轉變成經營管理人才;二是給予人才合適的工作崗位,讓專業人才轉變成管理人才。此外,引進領軍人才、借用緊缺人才也是開發文化經營管理人才的一種途徑。

第三,建立科學機制,發揮團隊作用。

文化創造與經營,通常是一個團隊,人才開發和使用相輔相成,在團隊中,要注意發揮每個人的潛能,以形成合力。

要發揮團隊的整體作用,對關鍵部門要進行職責定位,高層管理者起到引導、倡議、推動、監督作用,核心崗位的工作人員起到相互協作、促進、借鑑的作用。一個團隊如果沒有形成合力,可能人越多效果越差,因此需要各方互助、協調。首先要引進科學的人力資源開發與管理機制,良好的組織、職能、職責與崗位體系,是獲得成功的前提;其次是制定合理的激勵機制和制約機制,在科學績效考評的基礎上,給予人才獎金或職位晉升等獎勵,在規章制度的建立上,讓不同懲罰措施成為制約機制的核心。總之,只有定位明確、激勵到位、制約有力,整個團隊才能高效運轉。

對文化人才的開發、激活,需要從以下幾個方面入手:一是科學定位,對企業的組織戰略、部門職能、崗位職責進行定位;二是建立科學的人才測評、選拔機制,將合適的人放到適合的崗位上;三是建立績效考評機制,引導、控制其工作行為;四是建立合理的薪酬管理體制,激勵人才的工作熱情;五是建立合理的人才開發體系,讓人才保持與崗位要求相匹配的工作能力,文化產業才會獲得蓬勃發展。