如何有效培養人才
作為管理者,以培養人才作為己任,力爭從以下幾個方面完善自己:
(一) 摒棄私念,呵護人才
任何人都有私念,但由於個人職業修養和社會閲歷不同,在每個人身上的顯示亦將有區別。職場人士即是領導者同時又是被領導者,這是由社會環境所決定的,沒有一個人只處絕對領導位置,因而領導位置是相對的,有時差性和區域性等特點。故每個人都處於球員與教練員的角色,雙重角色在轉換過程中,往往會產生一些迷惑現象,如僅認定自己是管理者,誇大權威,神化個人形象等,歷史長河中的種種案例都表明:若不妥善處理好角色的關係,註定失敗的陰影將喜歡光顧這一類人。
(二) 鞏固角色,善聽評價
在每一個團隊中,作為團隊成員對團隊有何作用,自己能做什麼等要有一個清醒的認識。其次,清楚界定了角色後,面對的困難就是如何在動態且持續的過程中鞏固自己的角色,角色需要不斷強化,才會發出應有的作用,作為管理者角色,就要永遠將培養基層員工作為己任,人才培養好了,從小處説對部門工作有積極作用是無疑的,從大處説,
對社會發展亦將起到促進作用。
(三) 拓展平台,設定方向
一個人才的成長需要平台,平台的搭建需要教練去幫助的,作為教練員,要制定人才培養計劃,包括人才的衣食住行等。人才在成長的過程中,可能會出現各種各樣的問題,這均需要管理者去面對和解決,除要有明確的方向外,還要設置目標,並制定人才的發展計劃也是十分必要的,不斷地落實與監督,契而不捨地改進,人才自有出爐之日。
(四) 平等溝通,清除障礙
人才培養過程中,艱辛是一定的。人性決定每個人都有惰性,每個人都會在不合時宜的埸合發表錯誤的見解或意見。雙方若是不及時溝通,註定會在雙方之間開挖了一道天塹,如何架起橋樑?是作為管理者要先解決的,絕不能與人才發生爭執,一定立即將兩人關係的無形繩索解開。
如何有效培養人才 [篇2]
經過百年的沉睡,東方巨人重新站立起來,正成為經濟超級大國。為了參與中國的激烈競爭,在華的瑞士企業紛紛引進瑞士的職業培訓制度,卻遭遇了中國傳統教育觀念的.阻礙。
瑞士布勒集團的中國分公司擁有2300名員工,去年營業額增長60%。但招聘來的中國大學畢業生常常達不到企業的技術要求。在中國,學生只為學習而學習。該公司總裁弗格特里描繪了這樣的畫面:給一箇中國大學生小組100本書,他們一週就能記住內容。但面對實際問題時,他們卻會陷入困境。施萊格爾是(中國)瑞士科技文化中心的主任。她説,在中國,所有人都想上大學。但當説起技術工人和職業培訓制度,卻是個不受歡迎的話題。
為了競爭,布勒公司需要更具創造力的人才。他們與中國的大學合作,給大學生提供近似瑞士模式的“雙元制”學徒培訓——學生在學校學習理論的同時,也在工廠的實際工作中積累經驗。中國總部設在上海的瑞士紡織機械製造商立達,也採取類似做法。自2017年以來,他們與中國和瑞士大學合作,建立混合小組項目,讓學生到企業裏實習。瑞士的電氣和自動化企業abb也已參與到與中國高校的合作中。此外,來自德語國家的吉博力和afg等公司也在華進行學徒培訓。這不僅有利於培養高素質的畢業生,也有助於對兩國市場和文化的理解。
然而,這些企業如今正面臨挑戰:在中國,“雙元制”學徒培訓制度不但是個未知領域,且與傳統教育觀念相牴觸。這是文化決定的。中國的孔夫子儒家體系,千百年來一直有種根深蒂固的教育模式:貧窮農村的男孩,通過嚴格的教育最後成為官員。若硬要在中國推行雙元制,勢必觸及其舊教育體系的變革。
對中國社會而言,創造力還沒被看得很重,職業教育還未真正立足。不過,很多中國企業已認識到這個問題,他們招聘來的大學畢業生常常需要再培訓兩到三年。好在中國年輕一代正在改變。對於“雙元制”學徒培訓制度,儘管中國現有的文化傳統還持懷疑態度,但它在中國有着良好的機遇。
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