如何給領導提建議

給領導提建議是自我推銷，展現自己才華的最佳方法，建議能否成功，是工作好壞的關鍵，我認為給領導提建議主要要把握以下幾種方法：

一、把握提建議的原則，防止“取悦”之嫌。

為領導提建議的初衷和動機很關鍵，建議前就捫心自問，自己出於什麼動機而建議，如果完全為了在領導面前展示自己的才華，有意取悦於領導，那麼這種建議無論質量高低，往往會引起領導反感。

給領導提建議，首先應堅持無私的原則，建議要着眼於部隊建設，善於從單位利益上考慮，設身處地為領導着想，為領導分憂，只有這樣的動機，才能建議得自然。其次，應堅持創意，建議要有創新，有創意，如果平平淡淡，呀無足輕重的建議，都是無價值可言。

二、把握提建議的技巧，防止建議“失度”。

建議務必慎重，把握建議的度，切忌強人所難，給人留下不知天高地厚之嫌，建議時，態度要誠懇，謙虛。切莫盛氣凌人，在公開場合建議時，要注意領導的面子，二是以請教的方式提出建議，這樣更晚讓領導接受。三是迂迴地表示反對性意見。四是儘可能地以領導自己的話為根據提出建議。

三、把握提出建議的質量，防止建議稚嫩。

建議提出的好與壞，質量高不高，往往關係到領導對你的評價和看法。因此，應慎重，應周密準備，以便取得最佳效果。

必須增強觀點的説服力。使自己的想法不斷地成熟，完善。能夠經得起推敲和反問。領導需要的是可行的方案和可行的'論證。如果你的觀點論證得不充分，缺乏有力的論據，那你的建議只有這駁回了。

多準備幾個方案，不能讓領導感到，除了接受你這一建議外別無選擇，這是因為，多備幾套方案會增大領導接受你建議的可能性，也顯得比較嚴謹、周密。考慮問題全面，細緻。從而起到較好的效果。

最後，莫論他人是非!技術人員喜歡提意見是因為技術人員具備獨立思考能力，不喜歡別人説什麼就信什麼，有時候説服技術人員去做事情還不是一件簡單的事情，這個特性也決定了很多技術人員的行為特徵。能獨立思考是好事情，但是，喜歡提意見就要從幾個層面去看。當然，我看到很多單位，尤其是國營單位，領導不喜歡下屬思考問題，希望下屬言聽計從，做一個應聲蟲，類似軍隊的風格：理解要執行，不理解也要執行。這種管理模式省了領導很多精力，但是對下屬的成長沒有任何好處，雖然有句俗話叫先做奴才，再做人才，但如果你沒有獨立思考解決問題的能力，那麼，環境一旦發生改變，可能連奴才都沒得做了，職業風險還是很大(國營單位例外)。所以技術人員的獨立思考能力是值得保護的，這是個人和公司雙贏的選擇。

獨立思考了，就會有自己對工作的看法，也會出現不理解領導決定的情況，那麼，技術人員應該怎麼處理呢?如果要有一個統一的回答，那麼還是一句話：聽從領導安排。看到這裏，很多技術人員發出一聲鄙夷的嗤笑：你還不是要我做應聲蟲?請大家稍安勿躁，聽我慢慢説來。

首先，領導是什麼?領導是公司的所有者認為他更能代表公司利益的人，位置越高越代表公司的利益。我們很多技術人員受古代“學而優則仕”的影響，認為領導的業務、技術水平一定要比自己高，所以碰到一個技術水平不如自己的，卻又做了一個自己不理解的決定，執行起來就滿腹狐疑，甚至拒不執行，和領導發生衝突。一件事情，站在你的角度看是很有道理的，但是，領導站的角度比你高，而且他得到的信息比你多，所以，站在他的角度看起來就可能完全是另外一件事情。要知道，領導是把握方向的，他的工作就是判斷各個問題的輕重緩急，所以，角度和擁有的信息不同，得到的判斷結果就完全兩樣，而且領導經常不方便把他自己的一些考慮解釋給下屬，所以，如果下屬不理解就拒不執行，那麼後果就很不妙了。那麼，按照我這麼一説，下屬還思考什麼?等着領導吩咐就是了。又有一句話大家要記住：一個好的下屬要給領導做選擇題，而不是問答題。對於具體的事物，一定是你作為主辦人員最瞭解情況，如果你等領導安排，可能就會遭到瞎指揮。我們應該開動腦筋，給出幾種解決方案，再説明其長處和短處，讓領導選擇結果，這樣，你也得到了鍛鍊，領導也不會瞎指揮，這些方法是你想出來的，以後執行起來也比較得心應手。

再者，問題的提出也有很多學問在裏面。有些時候，技術人員覺得自己是為公司好，熱心提出的問題怎麼領導毫無表示，聽之任之，時間長了，就灰心喪氣，既耽誤了自己的發展，也給公司造成了損失。排除那些問題根本就是錯誤問題的情況，即使是正確的意見，解決起來也不是那麼簡單的，主要有以下因素：

一、這個問題有解決的可能性嗎?很多問題是暫時無法解決的，一個人關注的範圍往往比能施加影響的範圍要廣得多，比如你可以關注非洲兒童的飢餓問題，但是對於我們來説，這個問題是無法解決的;

二、這個問題是表象，而不是根本原因，下面的根本原因不解決，這個問題即使現在解決了，以後也會再冒出來，那麼這種問題就可以暫時放一放，不用浪費資源。分清現象和本質是一個人能力高低的重要標誌;

三、這個問題是根本問題，但是因為沒有資源，所以，也只能暫且擱在一邊。解決問題需要很多資源，人、資金、設備、管理制度等等都要跟上，條件不成熟，即使去做也會無功而返，所以需要等待，等待資源，特別是上層領導的支持和關注;

四、問題的確存在，也有解決的資源，那麼一定能解決嗎?非也，還要看時機。古人説要順勢而為，看清楚趨勢很重要，所以，時機到了，解決問題就會事倍功半，否則，喜歡逆勢而動，就容易事半功倍。有時候，很多問題就是在等機會，等趨勢變化;

五、部門領導會考慮，這是我的問題嗎?一定要我牽頭解決嗎?人在職場，往往會站在部門角度看問題，考慮這是誰的問題，也就是説如果不解決誰會受損失，如果不是自己部門，那麼這個問題的優先級肯定要向後放，否則出現皇帝不急太監急的情況就很戲劇化了;

所以一個問題要看他是否可能解決、和其他問題的關聯程度、資源情況、時機是否合適、是我自己的問題嗎等等很多層面去考慮，不是那麼簡單的。再補充一句，表達意見的方式有時候比意見本身的內容更為重要，象最近鬧得沸沸揚揚的女祕書事件，其實完全不是什麼加班的問題，也不是什麼管理文化的差異，就是那個女祕書把問題(內容沒什麼錯)擴大化，鬧得全國都知道了，這種方式就是一種錯誤的方式，不管她要表達的是什麼。

所以我們既要理解古人“不在其位，不謀其政”的道理，又要充分發揮自己的主觀能動性，積極地思考問題，給領導當參謀，做助手，這樣，個人發展才不會是無本之木，無源之水。最後，問題方面有一些比較好的書，我推薦大家看《你的燈亮着嗎-發現問題的真正所在》和孫繼偉的《問題管理-簡單而有效的管理經典》這兩本書，然後就會更加深刻地理解這個問題。