如何應對人力資源部的面試

面試，對於求職者來講，是決定求職者能否進入公司工作的一個關鍵環節。而對於人力資源專員來説，面試已經遠遠超過了其本身不再是每個季度一次或者每月一次的活動和任務。這已經成為了他們職責描述中最核心的內容。他們安排求職者面試，希望能夠找到技藝超羣或者特別傑出的申請人，而不是隨處可見的平庸者。那麼，求職者應如何應對人力資源部的面試呢？

篩選的目的在於為業務部門經理圈出一批強有力的應聘者並安排面對面的面試。當然，為了達到該目標，他們不得不將那些不滿足要求的申請人排除在外。這是一項非常沉重的任務，因為申請人只能通過人力資源部門或者招聘專員與公司取得聯繫。

一般而言，被人力資源部專員首輪淘汰的申請者很可能受到以下因素的影響：缺少招聘公告中所強調的正式(非正式)的資質；公司對招聘要求以及所看重特質的變化；面試過程中表現不盡如人意；對你的身份及聯繫方式生存疑慮。最後一個因素的影響力最大。這些招聘專員往往需要接聽不計其數的來電，閲讀大量的'簡歷，並接待大量的不速之客。雖然他們恪盡職守，他們的工作也難免有紕漏。

人力資源部專員的嗅覺往往較為靈敏，辨別真偽的能力也相對較強。每天都需要接待一定數量的應聘者，而這些應聘者往往性格迥異，有着五花八門的背景。因此，他們時常會比其他的主考官具備更豐富的交流經驗。簡歷上的前後不一致以及求職者的謊言很快就會被他們識破。對於求職者的簡歷內容，他們更是一眼辨真偽。

我們必須承認普通的人力資源專員顯然更有可能花費較多的時間在那些看似特別優秀的應聘者的身上。可惜的是，這些人往往缺少對崗位的日常要求的直接認知。儘管他們可能有正式印發的公文，但是，他們缺少所聘崗位職能要求的相關知識，包括技能上的要求、性格特徵以及形象上的要求。他們通常是通過職責描述以及個人經歷上的要求對某個工作崗位的具體職能加以定義(通常由人力資源部負責人訂立崗位要求)。

如果這些條條框框的規定不全，人力資源部專員沒得到上級的相關指示，那麼他們將無從得知招聘對象所應具備的特質。如果發生這種情況，即使你並不是十分滿足要求，你很可能僥倖通過此輪面試(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。

如果我們要求人力資源部專員按照他們本能反應和個人想法來確定某位應聘者去留，他們常常會表現出一副不解的神情，彷彿遇到了極大的困難。他們通常傾向於將應聘者的各項素質量化考核，因為他們並不直接從事所招崗位：應聘者是否有三年相關行業的工作經驗？應聘者是否訓練有素，深諳相關辦公軟件使用之道。當然這種量化分析方法很可能會忽視那些非常重要的人際溝通技能。