企業文化建設的重要意義是什麼（通用5篇）

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，要突出在“建”字上，切忌重口號輕落實；重宣傳輕執行。企業要想長久發展，就必須重視企業文化的建設。下面是小編為你整理的企業文化建設的重要意義（通用5篇），希望對你有幫助。

企業文化建設的重要意義是什麼 篇1

企業文化建設的重要意義

一、企業文化的凝聚作用

企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯繫在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。海爾1984年開始創業，當時還是一個瀕臨破產的集體所有制的小企業。當時很多員工羨慕國有企業，國有企業的很多優惠政策得不到，很多員工説：我們不得“天時”；1984年建廠，是在平了一片墳地的基礎上建起來的，離火葬場較近，當時員工上班沒有活幹，有的員工看着火葬場的大的煙筒説：我們這個廠是火葬場的八車間。言外之意，這個廠早晚要完蛋，因為年年虧損。張瑞敏成為青島電冰箱廠的廠長後鋭意改革，倡導新的企業文化，提升企業的凝聚力。在他的領導下，海爾倡導了“敬業報國，追求卓越”的企業精神，“要麼不幹，要幹就要爭第一”、“優秀的產品是優秀的人幹出來的”、“市場唯一不變的法則就是永遠在變”，“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”、“否定自我，創造市場”等新觀念不斷映入員工的腦海，不斷轉化為員工自覺的行動。企業文化一旦被員工認同了，就指導他們的思維和行為，正是由於海爾文化的不斷形成，不斷轉變和影響着員工的思想觀念，最終把所有的海爾人凝聚在一起，進發出海一樣的力量，不斷推動着企業的發展。

二、企業文化的激勵作用

企業文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。海爾有一種“三工並存，動態轉換”的用人激勵機制，“三工”就是“優秀員工”，“合格員工”和“試用員工”。不同等級的員工，工資福利待遇不一樣。“優秀員工”的基本條件是幹部、中級及以上職稱的治理、技術人員以及車間的班組長，這是集團的骨幹力量，大約佔集團的15%左右。工人中的多數是“合格員工”，還有一小部分只佔10%左右是“試用員工”。這“三工並存，動態轉換”不是終身制。“合格員工”再不注重，那就可能成為“試用員工，“試用員工”就很危險，隨時有下崗的可能。反過來，“試用員工”幹得比較好，他仍然可以往上轉，變成“合格員工”。這個“動態轉換”使每個人都想成為集團的骨幹力量，成為“優秀員工”。比如有些很累、很髒的活，在青島市招工不大好招，他們就到郊區去招一些職業高中生。這些農村出來的孩子他們願意幹，剛進廠的時候是“試用員工”，有很多在工作中表現非常好，成為了“合格員工”，有的“合格員工”後來當了車間主任，有的當上分廠廠長，成了“優秀員工”，成了集團的骨幹力量。

三、營造和諧企業氛圍

在企業的發展進程中，企業文化是一種潛移默化的、長遠起作用的推動力。企業的發展構建是建立在良好的企業文化氛圍基礎之上，植根於獨特的企業文化土壤之中，受企業文化的影響和制約。優秀的、先進的企業文化對促進企業發展起着強大的推動作用。企業文化是支持企業在激烈的市場競爭中搏擊的精神支柱哲學家尼采説過：“當嬰兒第一次站起來的時候，你會發現，使他站起來的不是他的肢體，而是他的頭腦。”企業文化是企業的頭腦。

企業文化是企業之魂，是引導企業前進的方向；它明確企業應該怎樣正確地對待客户，怎樣正確回報股東，怎樣正確激勵員工，怎樣正確確定企業的經營策略，怎樣正確維護與合作伙伴的關係，怎樣協調好企業發展與社會的關係等等。企業文化無影無形，卻已滲透到企業的每個角落，浸潤着企業的每一個細胞，讓人隨時隨處都能感受到它的存在。“以人為本”是企業文化戰略的靈魂和主旋律，其基本內涵是：人是企業活動的中心、企業治理的中心，企業治理應當着眼於激發人的創造力，開發人的潛能，企業的任務是提高員工的社會責任感和使命感，使企業成為命運共同體。在企業文化建設中，堅持“以人為本”，要求在企業治理實踐中必須以人為中心，關心人、愛護人、尊重人、培養人；通過先進文化塑造人，挖掘人的文化潛力，發揮人的主體作用，最大限度地激發員工的積極性與創造性。通過構建企業文化激發員工的積極性與創造性，現代企業理論認為，企業不是冷冰冰的機器的組合，而是佈滿人文氣息的團體。員工不再是工業社會發展階段的單純的行為人。知識經濟背景下的員工有着獨立的思考能力、活躍的價值取向的思想人。企業核心競爭力的創新需要員工富有活力的思維來保障。

企業文化的建設對於一個企業而言其作用是毋庸置疑的，其主要表現在員工之間、幹羣之間的有效溝通和充分信任。強調企業是全體員工共同的事業，加入這一事業是難得的緣分，在共事過程中，要知無不言，言無不盡。同事之間，領導與下屬之間提倡“講真話、講實話”的處事風格和做人態度。會促進幹部之間、幹羣之間的關係也更加融洽和諧，從而形成了強大羣體競爭合力。

企業文化的定義

企業文化是企業在長期生產經營和發展過程中形成的價值觀念、經營理念、羣體意識、企業精神和道德規範的一種綜合體，是一種以人為中心的企業管理理念，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業價值觀。它是企業員工在長期的勞動和交往過程中不斷形成，同時又成為是企業員工思想、行為的依據。

企業文化建設的建議

1、必須把塑造“五優形象”，打造企業品牌作為企業文化建設的重點。項目部、班組、基層部門不僅是企業文化建設的窗口，更是展示企業形象的前沿陣地。富有企業個性又富有時代特徵的企業形象，不僅能夠體現出一種高品位的文化氛圍，而且還能夠有效地提升企業的知名度。同時，品牌是企業綜合素質和工程項目水平的集中體現。那麼打造屬於自己的企業品牌，就要通過塑造核心的價值觀、全新的經營理念、良好的企業形象和優質的工程質量、服務質量來實現。而且要不斷強化品牌意識、營造品牌效應，通過創建品牌工程、品牌項目部、品牌班組、品牌技術和品牌設備等小品牌，去打造企業的大品牌。

2、必須把創建“學習型基層團隊”，提高員工素質作為企業文化建設的根本。基層團隊是人才培養的最好的基地，也是員工成長成才的搖籃。為此，基層團隊要以實際工作為依託，通過創建“學習型團隊”“開展勞動競賽”等形式，樹立員工終身學習、全程學習、團隊學習的理念，形成“工作學習化、學習工作化”的氛圍，增強員工的學習能力、創新能力和競爭能力，培養技術型、知識型等複合型員工，不斷提高員工的素質。同時，要提高員工的創新意識。江澤民説：“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”同樣，創新是一個企業發展的不竭動力。

3、必須把加強團隊建設、創建和諧項目部作為企業文化建設的核心。在經濟學中有一個著名的理論――木桶理論。一隻木桶能夠裝多少水取決於最短的一塊木板，而不是最長的那一塊。如果將這個比喻再引申一下，一隻木桶能夠裝多少水不僅取決於每一塊木板的長度，還取決於木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝水。因此，一個團隊的戰鬥力，不僅取決於每一名成員的能力，也取決於成員與成員之間的相互協作、相互配合。項目部要通過人性化管理，建立暢通的溝通渠道，創建和諧項目部。同時，開展形式多樣的文體活動，滿足不同層次員工的精神文化需求。一是直接滿足員工消費需要的休閒文化，如籃球賽、象棋賽等；二是滿足管理技術人員學習需要的專業文化，如技術討論等；三是體現人的精神境界和思想情操的觀念文化，具有更深刻和豐富的內涵，包括人生觀、世界觀、價值觀、審美觀，是最高層次的思想文化，如誠信教育、黨員先進性教育等。

4、必須把完善規章制度建設，規範管理作為企業文化建設的基礎。沒有文化的企業制度會導致人的機器化，沒有制度的企業文化會導致企業的癱瘓。《諸葛亮兵要》上説：“有制之兵，無能之將，不可以敗；無制之兵，有能之將，不可能勝。”可見制度的重要性。沒有鐵的制度和紀律，不可能造就一支鐵的隊伍，更不可能造就一支能打硬仗、會打硬仗、善打硬仗的隊伍。建立和完善項目部的管理規章制度，規範員工行為，從而達到以個體形象構築企業整體形象的目的。

5、必須把企業文化向分包商（勞務協作單位）延伸，增強企業文化的輻射力和滲透力作為企業文化建設的關鍵。如果對分包（勞務協作）方的管理欠缺，不但直接影響項目的實施和效益，而且影響企業的競爭能力和市場佔有率。因此，必須把企業日文化向分包商（勞務協作單位）延伸，增強企業文化的輻射力和滲透力作為企業文化建設的關鍵。一是改變對分包商（勞務協作單位）的管理理念，樹立按合同辦事、按流程辦事、按制度辦事的意識，營造尊重分包商（勞務協作單位）的良好氛圍；二是將分包商（勞務協作單位）的生活營區統一規劃、統一管理；三是統一為分包商（勞務協作單位）購買安全防護用品和人身保險；四是在開展項目部優秀員工評比中將分包商（勞務協作單位）納入範圍，增強分包商（勞務協作單位）的自豪感，從而增強勝建文化的輻射力和滲透力。

企業文化建設的重要意義是什麼 篇2

企業文化建設也存在不少誤區，最典型的莫過於政治化、官場化、庸俗化、形式化，簡而言之為企業文化建設的“四化”。這“四化”可不是四個現代化，雖然不一定是主流，但如果氾濫起來，後果也會相當可怕。

一、企業文化建設政治化

最典型的做法莫過於突出政治口號，遠離企業實際，滿足地方首長政績需要，打造所謂當地的樣板企業。這類企業多以領導參觀為榮，企業的成就展或宣傳冊，充斥領導人的照片，缺少員工的身影。

二、企業文化建設官場化

企業內部廣設處長、科長，等級森嚴，企業主要負責人分成一號、二號，秩序不容顛倒。討論會上，不分對錯，先比誰的官職大小。審批簽字，梯級呈報，不小心搞錯了先後，就有可能前途不保。上級在下級面前，總是頤指氣使，而下級在上級面前，則只能點頭哈腰。有的企業甚至對下屬見了領導如何打招呼都有詳盡的規定。“官職”在這類企業成了最重要的獎勵籌碼。

三、企業文化建設庸俗化

潛規則盛行，阿諛奉承成風，老闆似皇上，主管如大臣，制度成擺設，人情大於法。部門是山頭，幹活分宗派。開會時一團和氣，背地裏暗中較勁。打小報告吃香，説實話者遭殃。

四、企業文化建設形式化

明明企業只有三年的歷史，也要考據出三千年的文化。找人設計一個符號，就成了企業圖騰，你是日出東方，那我就是月印河上。説到企業的使命通篇都是空洞的想象，講到對員工的要求，盡是道德楷模的幻象，與企業實際完全兩樣。企業文化手冊裝幀精美，企業文化詞句漂亮，企業文化內容大同小異。原來這些企業都是速成文化，找人越俎代庖，靠人精心策劃，怪不得除了封面，就認不出是哪家企業的文化。

形式主義還有一個顯著特徵就是印在紙上，掛在牆上，説在嘴上，從不落實到行動上。

企業要淨化內部環境，建設積極健康的企業文化，就必須去政治化、遠官場化、拒庸俗化、防形式化。

企業文化建設的重要意義是什麼 篇3

在社會主義市場經濟條件下，企業應當如何開展企業文化建設呢？

對於企業而言，要把傳統的、泛政治化而與現代企業發展不相適應的思想政治工作，實現向現代的企業文化轉型，我們首先應轉變目前思想政治工作在認識和實踐上比較普遍地存在的一些誤區和差距。

那麼，在社會主義市場經濟條件下，企業應當如何開展思想政治工作和企業文化建設呢？

與我們常講的思想政治工作所不同，實施這種新型的企業文化模式，其基本意義就在於以同一的價值觀念為基礎，以文化管理為手段，人們把這種管理模式稱為“企業文化管理”。在這種模式下，企業在思想文化層面上具有以下幾個基本特徵：

首先，傳統管理方式是“以物為中心”的，即企業管理着眼點或重心在於機械設備、施工技術和資金、產值等，而企業文化管理則主張“以人為中心”，並且是以員工羣體為中心，即企業員工既是管理的客體，也是管理的主體，而是企業管理的本身內容，不再是政治性的，而是管理技術性的。

其次，傳統管理方式的約束機制主要在於理性的制度管理和灌輸式的思想教育，而企業文化管理則主張建立一種理性與感性交融的柔性管理，即以企業價值觀為導向，由員工來營造一種積極和諧的文化氛圍，來規範和統一企業整體的行為，這既有助於消除員工在制度管理下所形成的被動服從的消極心態，又有利於促使員工自覺地產生一種強大的自我約束和自我激勵的力量。

再次，傳統的企業管理方式實際上是將企業作為封閉系統，側重於調節企業內部運作機制的，而企業文化管理則將企業視為開放系統，來強化企業與社會的政治、經濟和文化的聯繫與調適。

最後，企業文化管理不僅是“以人為中心”的管理，而且是“以人為目的”的管理。它與那種以片面追求利潤為目標的管理方式大相徑庭，而主張在企業內部不僅生產產品，而且要培養和造就具有現代化素質的員工；在外部，企業經營管理的目的在於為社會和消費者服務，而利潤只是企業為社會服務所應得的報酬而已。

從以上分析可以看出，從傳統的以生產文化為中心的思想政治工作模式，轉變到以經營文化為中心的企業文化模式，藴含着企業管理方式的變革，意味着思想政治工作在內容和形式上全方位多層面的變革，簡單來説可以從以下幾方面着手：

一、提煉和建立系統。企業文化管理系統包括價值層、制度層、物質層三個方面。其中提煉企業價值觀是核心，價值觀不能是空洞的“團結、開拓、求實、奮鬥……”口號，而要視企業管理實踐，有針對性地指出系統、科學、可行的企業道德評價標準。

二、培訓和規範行為。企業長久的計劃經濟歷史和流動施工的工作經歷，造成職工有許多不適應市場經濟的行為方式和處事規範，通過企業文化管理系統對員工培訓，對一切不適應企業價值觀的行為進行改造。要對決策層、管理層、作業層等不同層次的員工以不同的方式進行培訓。對決策層要培養其事業心，依靠制度管理企業的習慣，寬容、尊重人才的管理氣度等；對管理層要培養其上進心，合作、服務的觀念，遵章守紀的習慣，誠信正直的為人等；對作業層要培養其敬業心、嚴謹的工作習慣等。

三、考核和示範。要使企業價值觀得到切實的貫徹，被全體員工的認同和實踐，必須建立企業道德評價指標體系，通過成文的獎勵、倡導、禁止、處罰制度和不成文的口頭輿論、慣例習慣等潛規則，引導、修正員工的言行。

四、朝着目標與時俱進。要達到企業文化管理的高度，是一個逐步漸變的過程，要堅定信心，朝着目標不斷前進。可以依據對企業內部和外部條件的分析與預測，把長期目標分解為各種短期計劃、行動方案和操作程序，在初創階段、上升階段、成熟階段、變革階段等不同階段設計不同的方案。制訂方案要貫徹可行性準則，既要把握方案的時機是否成熟，又要注意該方案在實踐中能否行得通，同時還要兼顧必要的應變方案，使各級管理人員和職工明確各自的責任體系和任務網絡，以保證各種實施活動能真正體現出企業核心價值觀。最後通過一定的評估方案，選出理想的最佳方案或理想的綜合方案。

總之，在企業文化管理方面企業在理論和實踐上還都還需繼續探索，這就要求我們大膽、積極地學習和借鑑先進企業的企業文化建設和企業經營管理的經驗。要向國內外的先進企業學習，大膽“拿來”，只有這樣才能達到企業文化管理的高度。

企業文化建設的重要意義是什麼 篇4

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者的改變而不斷變化自己的企業文化精神。下文就是小編收集的企業文化建設的必要性和重要性的相關資訊，歡迎大家閲讀與學習。

一、中小型企業文化建設的必要性和在重要性

1、中小企業文化建設的必要性

大企業需要企業文化，中小型企業其實更需要重視企業文化建設。中小型企業由於規模小、發展時間短，企業管理水平普遍較低，相當一部分甚至是不規範經營。對於中小企業的發展問題，似乎更多談到的是要科學管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主認為，我們是中小型企業，企業關鍵是生存，談不上企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也這樣認為，從而使得中小型企業的文化建設更為滯後。

任何企業，不管是否進行過文化建設工作，在發展過程中都會形成自身的企業作風或者説是風氣。這種風氣，可能是健康向上的，也可能是糟粕毀人的。如果是不良風氣，在企業創辦前期，也許對企業還不能構成惡劣的影響，但如果不加控制，任其發展，讓企業風氣慢慢積累成不良企業文化，再來改變就很難了。因此，當企業還在成長中就樹立正確健康的企業風氣導向，重視企業文化的發展是非常必要的。

企業文化一般定義為：企業在長期經營時間中形成的為全體員工所共同擁有的價值觀、行為準則、道德標準等。中小企業的存續時間一般較大型企業為短，人員規模也較小，所以對此問題也未重視。但實際上，企業文化對中小企業的影響要遠遠大於對大型企業的影響，只是不為社會所關注才沒有引起足夠的重視。

每一個企業在發展過程中，都必有其獨特的文化雛形，久而久之，就逐漸形成了企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到企業文化之真正內涵。所以，企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業做事的方式，無論企業規模的大小，凡是企業都有企業文化。因此，中小企業也肯定存在企業文化的塑造問題，只不過因企業規模和發展階段不同，企業文化塑造的力度和角度也不同。

2、企業文化的重要性

美國哈佛大學的約翰。科特教授和詹姆斯。赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業文化的公司總收入平均增長68.2%，不重視企業文化的公司則僅達16.6%；重視企業文化的公司股票價格增長為90.1%，不重視企業文化的公司為74%；重視企業文化的公司淨收入增長為75.6%，不重視企業文化的公司僅為1%。

事實上，任何一個企業家在潛意識上都很重視企業文化。作為老闆，需要考慮如何讓員工願意和自己同舟共濟、如何讓員工提高工作效率、如何讓員工認同企業的發展目標併為之奮鬥？這就是企業文化要解決的問題。所以中小企業也需要重視企業文化，中小型企業，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。“一個企業，如果想發展成大型企業，現在就必須做大型企業要做的事；想成為一個卓越的公司，現在就必須做卓越公司應該做的事情，這樣才有可能成為大公司或卓越公司。”

下面這個案例從某種程度上説明企業文化對中小型企業的發展是多麼重要。兩個好朋友同時創業，幾年後其中一個人的公司已經小有名氣，而另外一家則還是舉步維艱。於是後面這家公司的老闆就問他的朋友説：“我們是同時創業，我們的條件和機會差不多，為什麼你發展得那麼快，我到現在卻還是那麼艱難呢？”他的朋友並沒有做正面回答，而是問了他三個問題：“你的公司有沒有足以令員工激動並願意與你共進退的發展目標？你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享？你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿激情的工作氛圍？”聽完朋友的問題，這個老闆陷入沉思之中。

二、中小型企業文化建設現狀

1、認識不足

據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70％還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質。他們只是從口號上來理解，概念不明確。

在我國中小型民營企業的聚集地温州，有60%的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

2、缺乏特色

作為企業核心的價值觀念缺乏個性，形式化，雷同化現象嚴重。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，形勢也在改變，可這些口號卻沒有變化。

3、文化建設滯後

隨着市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，大部分中小企業的機制已經轉換，如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業，成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來。

4、忽略企業文化戰略

中小型民營企業為忙於生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙於追求自己的短期利益，而對於相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。而且，他們認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。缺乏企業文化建設的戰略思考和決策是他們的通病。

5、家族式文化的弊病

據中國社會科學院社會學所，全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示， 有近80%的企業是家族式或泛家族式企業。受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

三、中小型企業文化建設存在的問題

1、片面理解企業文化建設

（1） 將企業文化等同於企業外在形象設計。很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從厂部到班組，到處都張貼或懸掛着諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精緻的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮豔的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同於形象設計，並沒有採取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。

（2） 將企業文化等同於企業文體活動。很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望於通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互瞭解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。

（3） 將企業文化等同於政治思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、説服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由於中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬於同一部門管理，但是由於許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。

（4） 將企業文化等同於規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、瞭解並嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。儘管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定並不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。

2、企業文化與企業的內嵌性差

企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯繫在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益的提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規範，引導員工的行為朝着有利於實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的.實力；企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關係處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯繫，最後形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化建設的根本意義。

3、 企業文化建設雷同

很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。

四、中小型企業文化建設的對策

1、加強對企業文化建設的正確理解和認識

企業從上到下都要形成共識，認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用，以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與，要率先垂範和倡導企業文化，用自己的言行有意識地塑造企業文化，積極成為企業文化建設的溝通者，激勵者。

2、重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展

企業的管理者應該認識到一個企業區別於其他企業的特徵不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

3、加強企業文化建設與經營活動的聯繫，用文化提高企業效益

企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展，而不是用於宣傳和作擺設，如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯，企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時，一定要立足於企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務，立足於企業的長遠發展，為企業的可持續發展提供文化保障。

4、着眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者的改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。

5、提高員工對企業文化建設的參與性

企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工瞭解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來説中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

6、注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力

很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作，認為這是大企業所需要做的。其實，企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所瞭解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所瞭解並逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的瞭解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象，而應該將企業的文化及所藴含的企業精神融入到廣告當中，並利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑，各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯繫，利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化；再如，經常和其他企業進行橫向聯繫，增強與其他企業地溝通，在溝通交流中傳播自己的企業文化。

總之，毫無疑問，對大企業來説，企業文化建設是必要且重要的；同樣，對中小企業來講，企業文化建設是更加必要且重要。它關係到企業的長遠發展，因此我們不僅僅在口頭上、表面上重視企業文化建設，而且更應該在行動中，在實質上認真進行企業文化的建設。同時，要正視企業文化建設中存在的問題，採取相應的措施推進這一重大工程。

企業文化建設的重要意義是什麼 篇5

通過社會實踐所形成的並被全體成員所遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規範和準則的總和，是企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化治理模式，是企業在經營治理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化對企業成員具有極強的感召力和凝聚力，它能把眾多人的愛好、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，塑造企業形象，推動企業發展。

企業文化所反映的是一個企業的精神和價值標準，同時，又是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。在新時期，新的經濟條件下，企業文化對企業的生存與發展起着愈來愈重要的作用，並逐漸成為企業核心競爭力的標誌。

一、企業文化的激勵作用

企業文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以員工的共同價值觀念為尺度，這些理念最大限度地激發了員工的積極性和創造性。打破鐵飯碗以後，大多數企業都習慣將員工收入與本人工作考核結合起來，在員工中劃分出類似“優秀”、“合格”和“試用”這樣的不同等級，員工的福利待遇，則直接和自己所處登記掛鈎。這樣的機制，不僅可以激發員工工作的積極性和主動性，還會在員工中形成一種你追我趕、努力向上的工作氛圍，工作也能達到事半功倍的效果。同時，在企業文化的激勵下，企業員工隊伍也會更加穩定，更加成熟，這有利於企業內部形成穩固的人才梯隊，保證企業長期健康科學發展。

二、企業文化的吸引作用

優秀的企業文化是建設高素質幹部職工隊伍、促進人的全面發展的迫切需要。優秀的企業文化可以幫助和引導幹部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、榮辱觀，有利於營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，使人力資源優勢得到充分發揮，進而推動企業形成競爭優勢、效益優勢和發展優勢。有這樣優勢的企業必然吸引更多的人才就業，同時，大量人才的成長又必然促成優秀企業文化的形成。

此外，優秀的企業文化不僅在穩定人才和吸引人才方面起着很大的作用，對於合作伙伴如客户、供應商、消費者等等都有很大吸引力。如果是同樣的條件，沒有人不願意到一個更好的企業去工作，也沒有哪一個客户不願意和更好的企業合作，這就是企業文化的吸引作用。

三、企業文化的引導和約束作用

成熟的企業文化就像企業中一個無形的指揮棒，讓員工自覺地按照企業要求做事，這就是企業文化的引導作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮者無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發地去遵從，從而把企業與個人的意願和願景統一起來，促使企業發展壯大。企業文化本身就具有規範作用，企業文化規範包括道德規範、行為規範等。當企業文化上升到一定高度的時候，這種規範就成為無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、哪些不能做，這正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些“軟”約束提高了員工的自覺性、積極性和主動性以及自我約束力，最終使員工明確工作的意義，提高責任感和使命感。

四、企業文化的先導作用

加強企業文化建設並不意味着拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多麼完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規範每一個員工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規範和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在於挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。並通過文化對管理的先導作用，實現員工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。

五、營造和諧的企業氛圍

在企業的發展進程中，企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。企業文化在伴隨着企業建設和發展的全過程中，不斷使文化理念潛移默化為員工的自覺行為，形成和諧長遠作用的推動力。企業的發展構建是建立在良好的企業文化氛圍基礎上，植根於獨特的企業文化土壤之中，受企業文化的影響和制約。企業文化是企業之魂，是引導企業前進的方向，它明確了企業應該怎樣對待員工，選擇怎樣的發展道路，怎樣正確確定企業的經營策略，怎樣正確維護與合作伙伴的關係，怎樣協調好企業發展與社會關係等等。企業文化無影無形，卻已滲透到企業的每個角落，浸潤着企業的每一個細胞，感染着企業的每一名員工，讓人隨時隨處都能感受到它的存在。所以説，企業文化建設有助於營造和諧的企業氛圍，用文化將技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等重要因素有機聯繫起來，有效地使人員、技術和資金髮揮作用。

綜上所述，企業文化是一種以人為本，以制度為導向的管理思想與管理哲學的總和，是看不見的硬件，是企業的核心競爭力，是企業最高層次競爭的核心內容。因此，企業想做大做強，經營者必須重視企業文化建設和價值觀的塑造與培養，確保企業文化得到員工的理解和認同，並轉化為員工的日常工作行為。只有這樣，企業才能在新時期日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地，也才能實現真正意義上的長遠發展。