工作態度的績效考核內容是什麼

績效考核是很多的公司都在制定的制度，然而大多數的公司都不明白績效考核的內容。以下是小編精心整理的工作態度的績效考核內容，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

　　工作態度的績效考核

1、很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真。

2、工作從不偷賴、不倦怠。

3、效率高。

4、遵守上級的指示。

5、遇事及時、正確地向上級報告。

6、精通職務內容，具備處理事務的力。

7、掌握個人工作重點。

8、善於計劃工作的步驟、積極做準備工作。

9、嚴守報告、聯絡、協商的原則。

10、在既定的時間內完成工作。

　　績效考核失真的原因

(一)客觀原因

主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及系統本身對打分偏差結果的糾偏功能的.不足。

⑴考評人不能真正領悟績效考核指標及標準的含義;

⑵考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關係;

⑶考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響;

⑷考評人不知道自己是否出現了打分的偏差;

⑸考核系統對出現的打分偏差沒有有效的糾偏功能;

(二)主觀原因

除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是出現問題的最主要的原因，包括對待績效考核態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。

對待績效考核的工作態度不嚴肅

第一，考評人不理解績效考核的真正目的和用途，使得對待績效考核持輕視態度，打分過於草率、隨意。

第二，真實評價結果的得到需耗費一定時間和精力，有的部門經理不願將關注重點放在績效實績管理上，在得不到真實績效結果的前提下只有隨便打分了。

　　績效考核失真的避免方法

(一)加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解

制度設計，理念先行!先有正確的理解，才有有效的執行!通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。

培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。

(二)加強考核制度對考評人行為的約束

在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，並給予適當加大的權重;

在績效分析與反饋環節加強對考評人的打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤並給予指導，幫助改進打分的有效性;

量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，由於每個人對打分標準的理解不同，在打分尺度的把握上會有所差異。將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

(三)系統糾偏——對打分數據的糾偏處理

如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現，就必須有後饋控制措施來對已經出現的偏差予以糾正。

員工所有績效工資對應分值設定為100分時，90-100分的分值標準為優秀，意味着員工績效必須達到或接近完美狀況才能得到基本全額績效工資。若是真實的打分結果，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學;若打分人不願得罪人而給出與績效工資對應的評價分值(90分以上)，則意味着員工的績效均達到了優秀，而這是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

績效工資對應分值設定為80-89分時，員工得到80-89分意味着績效水平一般，得到績效工資的80%到89%以內，如果績效得分提升得到90分以上，就意味着得到近全額的績效工作。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打90分以上，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。