人力資源的激勵機制論文

（一）

一、實行人力資源激勵體制的必要性

傳統的激勵體制包括內容激勵和過程激勵，隨着我國市場經濟的發展，激勵體制在我國企業、組織的運行中不斷髮展壯大。但是從整體來看，我國的人力資源激勵體制仍然落後於發達國家,體制的構建也存在部分問題。

1.個體激勵目標不明確。激勵目標模糊化主要體現在國有企業的人力資源激勵過程中，其具體表現在以下幾個方面：一是目標內容、時間界定模糊。國有企業相對於私有企業來説，具有更加充足的資源，所以在對員工的激勵目標限定方面較為隨意，對完成目標時間的限定沒有嚴格的標準，在這種政策的影響下，就容易造成企業無目標激勵現象，激勵內容過於重視員工工作態度的設定而忽視了能快速帶來經濟效益的工作內容。二是，忽視員工激勵目標的具體實現情況。“重手段輕結果”的激勵體制最終導致員工積極性受挫，不能充分調動主觀能動性，激勵體制也只是流於形式。

2.激勵差異性設定不成功。在企業中，員工的需求是多層次多標準的，不同的個體對於物質精神的需求不同，相同個體在不同環境不同時間對於激勵內容也具有不同的要求，這就要求企業實時瞭解員工的心理、生活狀態，根據個體差異合理設置激勵內容，保證激勵需求能最大程度激發員工的工作積極性。尤其是對於企業的核心員工而言，其的工作狀態、工作業績很大程度上決定了企業的經營狀況，所以激勵需求的設置就顯得尤為重要，人力資源管理部門需要格外重視核心員工的心理狀態變化，形成有針對性的激勵內容。但是，我國大部分企業並未將激勵需求的差異性設置作為構建健全激勵體制的內容，也未將企業普通員工與核心員工的需求差異進行有針對的分類總結，激勵措施大多是人力資源管理者個人的心理需要。激勵措施差異化建設不完善、針對性不到位都影響了員工工作積極性的發揮。

3.考評程序不科學。一個科學嚴謹的員工激勵程序應該包括薪資水平、福利待遇、職業培訓等程序。但是，我國大部分企業未建立科學合理的激勵考評程序，員工的目標實現程度通常是由各部門主管實行主觀判定，缺乏嚴謹的數據支撐。除此之外，在部分建立考評體系的企業中，激勵考評程序也未真正的發生作用，在實際執行過程中，仍然存在缺陷。

二、完善人力資源激勵體制的具體方法

根據我國企業激勵體制中存在的針對性不明顯、目標設定不明確等問題，筆者以核心員工、普通員工以及工作團體等三類個體為基礎，分別闡述了不同的激勵措施。

1.關於企業核心員工的激勵措施。

1.1較於普通工作人員而言，核心員工掌握企業的運行程序與商業機密，是企業應該着重發展的對象。對於這類個體，首先要與其建立長久的合作關係，提升其在企業運行管理過程中的發言權。例如，企業應該與員工協調商討其在企業內部的職業發展規劃，儘量滿足員工的物質精神需要，在企業面臨重要管理決策時，也應充分收集核心員工的意見，調動其的管理意識與憂患意識。

1.2對其的職業發展進行進一步投資。企業核心員工更加重視職業生涯的規劃、能夠面臨更加嚴峻的挑戰，其也希望能夠擁有深入的發展成長機會。根據核心員工的這一心理特點，人力資源管理部門應該注重對其的自我價值實現宣傳，從精神層面滿足個體對激勵的需求。1.3採取股權激勵措施。股權激勵是指將公司的股份作為對員工實現目標的獎勵，藉以增強員工的責任心與自豪感。這種激勵措施可以彌補傳統方法的不足，將員工與企業的發展緊密結合在一起，在穩定員工的前提下，最大程度調動其工作的積極性。

2.關於企業普通員工的激勵措施。普通員工是保證企業日常經營正常運轉的基礎，其在企業員工數量中佔據絕對比例，在人力資源激勵過程中需要着重建設薪資及公平激勵策略。

2.1薪酬激勵制度。薪資激勵制度是企業構建人力資源激勵體制的基本所在。薪資水平對於員工工作積極性的發揮具有決定性作用。尤其是對於企業普通員工而言，提升薪資水平不僅能夠獲得生活上的物質保障，還能科學的量化員工價值，有利於促進員工之間的公平競爭。因此，健全的薪酬激勵制度是促進員工主觀能動性充分發揮的`基礎與首要動力。薪酬激勵主要從以下兩方面考慮：一、基本工資，其是穩定員工心理狀態的基本，企業的基本工資數額體現了企業的發展基礎，能夠對普通員工起到長期激勵的效果；二、獎金提成，是員工參與企業分紅的另一種形式，不同於對於核心員工的股權激勵措施。由於獎金的金額是事前根據員工工作目標的完成程度而設定的，具有靈活多變性，能夠在短期內對於員工起到明顯的激勵效果。

2.2注重激勵措施的公平性。相對於核心員工來説，普通員工對於企業的激勵措施更具有敏感性，對於普通員工來説，在激勵過程中得到公平合理的機會更為重要。所以，人力資源部門要注重普通員工得到的激勵機會均等性、獎懲制度一致性、激勵考評結果的公正性等。

3.關於工作團隊的激勵措施。工作團隊模式是企業運行中常見的工作模式之一。對於工作團隊的激勵，要結合團隊人員的具體特點設定，着重把握兩個方面：第一，增加團隊工作的挑戰性。在工作團隊模式中，競爭主要分為內部競爭與外部競爭兩個方面，適當地提升工作難度，能充分激發團隊工作人員的競爭意識，促使企業資源配置的合理發揮。第二，保證團隊的自主權。工作自主權的保證是管理者對團隊工作程度的肯定，也是一種變相的精神激勵措施，能夠激發團隊的團結精神，充分發揮團隊動作的優勢。

三、結語

人力資源激勵體制是根據員工的不同特點，採取科學合理的管理辦法，達到人力資源配置的最優發展，保證企業以最低成本的支出得到最高價值的回報。因此，企業管理者要充分重視人力資源激勵制度，根據企業經營的不同情況，採取多種激勵手段，建立一個系統完善的既適應市場經濟發展大趨勢又符合企業經營狀況、員工需求的激勵體系，提升企業的社會效益與經濟效益。

（二）

一、我國當前企業激勵機制存在的缺陷

1.1物質激勵缺陷

企業在物質激勵方面存在的缺陷主要包括3個部分，可以分為：

（1）貫徹平均主義原則。因為企業高層對激勵機制的認識比較片面以及實施過程中受到阻礙，使得員工們普遍認為獎勵並不由工作來決定的，由此產生比較消極的情緒。舉例來説。在部分企業中會存在不少經“走後門”才獲得工作的員工，由於其與高層領導有着緊密的關係，即使其對企業毫無貢獻，但是依舊可以享受獎勵，進而使根據貢獻分配獎勵制度不可以具體落實到位。

（2）部分企業薪酬制度存在不足。在我國有些企業中，其發放薪資主要以按資排輩為前提，產生嚴重的兩極分化現象，一些高層領導人獎勵過百萬，但是一線工人僅僅只有微薄的工資。

（3）薪資激勵功能受限制。雖然企業擁有各種各樣的崗位以及工作量，但是薪資差異不大，特別在技術人員方面，薪資激勵功能發揮不出正常的作用，使人才大量流失。

1.2精神激勵缺陷

根據目前市場的具體發展情況,激勵包含着物質激勵與精神激勵，因此企業的激勵機制必須雙管齊下，物質和精神一起抓。物質激烈在性質上可以外在作用，但是企業的正常發展離不開精神激勵發揮的內在作用，因此精神激勵作用很大。可是在實際生活中，企業只看到利益，其單純地開展物質激勵，看不到精神激勵的功能，由此導致我國企業沒有形成精神激勵或僅僅只有一種形式，得不到發展。

二、激勵機制應用在人力資源管理中的有效措施

2.1注重情感激勵

情感能夠直接起到鼓舞的作用，可以作為一種激勵方式，所以，企業管理者需要掌握應用情感來激勵職工，對其開展慰問活動，處理問題時以職工利益出發，及時滿足職工的合理要求，使其團結起來，進而提高職工的工作積極性。

2.2對職工的職業做好科學規劃

對於企業來説，做好教育水平較高職工的職業規劃工作，供給其合適的崗位，在一定程度上也屬於激勵機制的具體表現。企業可以按照下述步驟實施激勵機制：

（1）根據職工的自身情況，給其工擬定一個完善的職業發展計劃，並且具體落實到位，令企業在以職工自身發展為基礎的前提下得到快速發展，提升職工對工作的責任感，進而養成敬崗愛業的精神，為企業的發展做出貢獻。

（2）在工作上對職工進行激勵，因此企業必須適當地增加職工的工作板塊，同時供給其一個舒適的環境。

（3）以培訓形式開展激勵，企業盡最大的努力給每位職工提供各種培訓，使其掌握更多的專業知識，進而令企業的總體工作效率得到增加。

2.3發展企業文化

企業文化在內容上主要指，企業在發展時形成具有特色且職工贊成的意識、行為以及服務等，涉及範圍較大。其能夠在精神上給職工提供各種服務，合理調動職工的積極性，並且協助職工構建成就感，從而使職工的潛力可以被充分發揮出來。所以，企業要想激勵機制可以實施到位，離不開企業文化的推動作用。

2.4根據具體情況對職工實施激勵

企業管理者必須按照每位職工的具體情況，選擇適合其特點的激勵措施。如果職工的基礎以及教育情況均比較低，那麼管理者主要對其進行物質激勵，而精神激勵只屬於一種輔助的手段，緩慢地引導其形成高層次追求的習慣，最終以追求精神激勵為主。而如果職工的學歷與素質均比較高，因為其要求特點主要表現為多樣化，在追求物質激勵的同時還會追求精神激勵，所以，管理者可以把激勵工作重點轉移到對教育水平高的職工身上。

三、結束語

綜上所述，激勵機制可對企業發展產生巨大的推動作用，對此，其應用在人力資源管理過程中需要結合企業的自身特點，再使用恰當的方式。所以，企業管理者應該擬定合適的制度，科學地構建起企業文化，同時其還需要合理地使用各種創造性與激勵極性，確保企業處於穩定發展的狀態中。此外，企業還需要尤其注重對職工實施激勵，按照具體情況，聯合激勵的方法與目的，對思維模式進行創新，構建起一套適合企業發展需要的激勵機制，幫助其在嚴峻的市場競爭中贏得優勢。