黑龍江人力資源管理技巧是什麼

人力資源管理是很多企業都會想要了解的知識，所以大多數的企業都想知道人力資源管理的內容。下面為您精心推薦了人力資源管理方法，希望對您有所幫助。

　　人力資源管理技巧

能力是勝任工作的基礎，沒有能力，即使有再大的動力，給予再大的壓力，也不會有好的工作成果。

能力管理從招聘這個環節就開始了。大部分企業招人的首要考慮原則就是求職者能不能勝任崗位，也就是能力能否與崗位匹配。即使是應屆畢業生招聘，其能力和發展潛力也是最重要的選擇標準。

入職後員工能力的提升途徑主要為兩種，一是在崗培訓，一是自主學習。新員工能快速地熟悉並勝任自身本職工作。

當然，在適當時候可以對員工採用“在職教育”的方式來提升能力，但一般都是針對高層次管理和技術人才，不是企業採用的主流辦法。

　　人力資源激勵管理方法

(一)適當依賴物質激勵

公共管理相對於企業管理來説，更加倚重精神激勵。但是，如果從人性的角度來分析，適當提高物質激勵的倚重度，協調的把物質激勵和精神激勵結合起來是可行的、有必要的。作為普通人的一份子，公共管理的工作人員面臨的仍是每個人都要面對的現實生活問題，僅從精神上進行激勵是不太現實的。所以必須首先承認普通人的基本利益需求，像企業管理人力資源激勵機制一樣，通過科學考核個人業績，將個人利益與工作業績緊緊掛鈎，這就要求必須完善公共管理工作人員的考核制度，充分體現能力本位與道德本位的平衡。

(二)根據具體情況靈活運用人力資源激勵機制

公共人力資源管理激勵機制是由國家法律和法規進行調整和規範的，具有一定的穩定性，對不同部門、不同人員的適用沒有任何區別。但是，不同部門所負責和管理的社會事務是不同的，有些是為公眾簡單的.提供服務，有些進行的是指導和規劃工作，有些進行的是審批和審判工作。對於這些部門的職能來説，在性質上有很大區別，在考核上也有很大不同。用一種固定的模式來進行公共管理人力資源的激勵，確實存在很大的漏洞。

對此，公共管理人力資源激勵機制應該向企業管理學習，根據自身情況和不同人員採用靈活的激勵方式，將企業管理激勵機制與公共管理自身的特點有機結合，按照科學、有效、靈活的原則，選擇相應的激勵機制。

(三)轉變思想

在工作和管理中提倡效率和服務意識，改變過去“官本位”、“幹多幹少一個樣”情形，把服務的對象轉向公眾而不是上級。通過個體表率、目標指引等方式逐步樹立激勵觀念，達到人人響應激勵，人人依靠激勵氛圍。如果僅僅是工作模式和管理模式的變化，而人的觀念和意識沒有轉變，激勵機制設計得再好也是徒勞。

(四)採取更加多樣化的激勵方式

公共管理現有的人力資源管理激勵機制形式過於單一，因此有必要健全多樣化的激勵方式。具體來説可以綜合運用以下幾種激勵方式。

1、責任激勵：公共管理人員的工作並非完全可以量化，且有些工作的結果也不是能馬上可以看出來的。公共管理人員的每個工作都關係人民的切身利益，關係到黨和國家的形象，關係到民心所向。因此，必須把責任和激勵掛鈎，不僅要提高行政效率和服務水平，而且還必須是積極的效果，這才符合公共管理的價值取向。

2、目標激勵：公共管理的職責是神聖的，目標是為了公眾的利益，對於每一個公共管理工作人員來説，從事這樣崇高而神聖的職業本身就是一種榮耀。因此，公共管理要採取措施讓工作人員明白自身工作的特殊意義和崇高性，喚起他們內心的奉獻精神來激發其工作熱情。另外，可以把各項工作任務分解到個人，用目標的進展程度和完成程度來約束公共管理工作人員。使其有一種工作緊迫感，一種危機感從而使其在規定的時間範圍內完成應做工作，避免公共管理工作人員偷懶、混日子等不良風氣出現。

　　人力資源管理與傳統人事管理區別

戰略人力資源管理：指組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。傳統人事管理：指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關係進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。

一、戰略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“着眼於人”，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。傳統人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、戰略人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻;涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

三、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。傳統人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發佈的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權;最多隻能“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。

四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規範性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

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