企業高層的晉升機制

企業高層次人才對推動企業改革和發展、創造企業先進生產力具有極其重要作用，下面yjbys小編為大家準備了關於企業高層的晉升機制，歡迎閲讀。

　　一、企業高層次人才的界定

目前，理論研究對高層次人才尚無公認定義，本研究所探討的企業高層次人才，是指對企業價值創造具有重要作用、在核心崗位上發揮關鍵作用並具有高素質、高能力的高管、技術及專業技能等方面人才。

其基本特徵主要包括：第一，高層次性。在人才金字塔結構中居於高端;第二，傑出性。貢獻大於一般人才且素質高於一般人才;第三，稀缺性。數量很少，屬市場稀缺人才;第四，動態性。其構成是動態發展、有進有出、不斷更新的。

　　二、企業高層次人才晉升機制存在的問題

(一)未形成競爭擇優的高層次人才選拔機制

企業內部還未形成公平競爭的用人環境，甄選高層次人才的視野較為狹窄，選拔方式較為單一，其標準不是“唯賢、唯能”而是“唯親、唯私”，使高層次人才潛能得不到有效發揮，抑制其自我價值實現。大多數企業在其配置上仍實行單一的組織配置方式，未能迅速向市場配置轉變，未能真正做到“人盡其才、才盡其用”。

(二)未形成科學的高層次人才動力機制

受“官本位”思想觀念影響，目前很多企業仍以管理級別作為衡量能力高低的尺度，相應的在工資、福利等待遇方面存在很大差別。故高層次人才不自覺地消耗相當精力去追求個人的晉升提拔，以此作為個人價值是否得到實現的標準。然而，可進行提拔晉升的崗位卻有限，高層次人才長時間無法得到提拔與重用，難免會出現悲觀消極情緒，其才能也必定難以得到發揮和展現。

(三)未形成合理的高層次人才薪酬激勵機制

企業缺乏一套比較完整科學的薪酬制度。高層次人才的薪酬結構中，與績效考核掛鈎的比例偏低，與一般員工的薪酬差距沒有拉開，中長期薪酬激勵不足，不利於企業的長遠持久發展。企業高層次人才的總體收入水平普遍偏低，其所得報酬與個人能力、貢獻大小和所創造社會經濟效益，以及高層次人才所承擔的責任風險嚴重不對稱，不能體現績效優先的收入分配原則。

激勵方式單一，缺乏形式多樣、自主靈活的激勵分配形式。其激勵政策偏重於工資、獎金、住房等物質方面的激勵，而忽略了赫茨伯格的“激勵一保健因素理論”中的激勵因素，即高層次人才追求職業成就、地位提升、工作性質、個人發展榮譽、職務責任感等精神層面的`需求。雖年薪制、知識要素等參與分配、股票激勵等形式得到普遍肯定，但由於缺乏具體可行的操作辦法，其作用還未真正得以發揮。

(四)未形成公平的高層次人才職業發展通道

職業發展設計通常採用雙梯階法，這種方法是一個平等的層級結構，它關注兩方面內容：一個是管理者的職業生涯通道，另一個是專業技術人才的職業發展通道。但現實中雙梯階法卻存在梯階設計的不平等性，專業梯階與管理梯階相比常常無法在地位或報酬方面得到同等的認可。即使是最高層專業技術人才，其梯級仍比管理梯級要低，所獲得的地位和報酬仍比管理梯級要低。因此，對專業人才的激勵往往是將其提拔到管理層，結果是技術梯階沒有儲備最好的人才，從而形成專業技術人才與管理人才錯位的現象。一方面由於大量管理人員佔用了專業技術梯級，使很多從事專業技術崗位的人才失去了晉級機會，使其工作積極性和創造性難以得到有效發揮;另一方面，使高層次人才的使用發生錯位，技術好、業務強的人都以提拔為目標，造成管理能力強、技術稍差的人才因不能到管理崗位而產生心理失衡，同時技術好、業務精但管理能力差的人才被推上管理崗位後由於管理能力欠缺，工作很難打開局面，找不到自身的工作重心，從而造成兩種人才均難盡其才的尷尬局面。因此，處理好高層次專業技術人才與管理人才的職業發展關係，是目前高層次人才管理中的重要任務。