快樂的組織產生高工作績效

只有卓越的員工，才能產出卓越的產品與服務。組織行為學的理論告訴我們，員工快樂表現為滿意度高，工作滿意度高與工作績效是成正比的。反之，無論企業的戰略多麼明確，體系多麼健全，流程多麼順暢，如果員工是不快樂的，就很難創造出好的工作績效。那麼該如何創造一個快樂的企業氛圍呢?

一、強化招聘流程，招聘合適的員工

不同的企業有不同的選人標準，企業文化決定了選人標準。GE青睞有“精力”、能“激發活力”、有“鋒芒”、兑現承諾的人，微軟尋找“聰明”人，不限於計算機專業，青睞“失意者”和具有冒險精神的人。筆者結合十多年的外資企業人力資源管理工作經驗總結認為，縱使企業各處不同行業，縱使企業文化各不相同，縱使企業規模大小各異，但都要強化招聘流程，保證招聘到“合適”的員工。所謂“合適”就是能夠認同企業文化，員工的個人價值觀與企業文化相融合。我們鼓勵員工民主管理，積極提出合理化建議，但應不接受個人價值觀與企業文化格格不入的員工。因此，合適的員工最基本的標準是心態好，擁有良好個人價值取向。

二、建立培訓和輪崗機制，讓員工做自己感興趣的事情

建立以員工真實的培訓需求為基礎的培訓體系，通過培訓學習提高員工的責任感與技能，讓員工切實感受到培訓對個人職業發展的價值，形成員工樂於培訓、勤於學習的氛圍。

幫助員工進行職業生涯規劃，建立輪崗機制。鼓勵員工輪崗，讓員工做自己感興趣的事情，並加以引導，讓員工能夠在企業不同的崗位學習到不同的崗位知識與操作技能，取得成就感，最終成為複合型人才，使企業受益。並時刻關注員工的工作狀態，對優秀的員工加以晉升、調薪，以增強員工的凝聚力，讓員工能將工作視為自己的事業，永褒激情。

　　三、重視企業文化建設，營造快樂和尊重的氣氛

企業文化建設必須以人為本，不能簡單講形式。企業可以設立總經理信箱、

人力資源部信箱或建議箱，由專人定期開啟，專人負責跟進，零距離聆聽員工心聲，接受員工的合理化建議，幫助解決員工遇到的各種工作、學習和生活困難。

企業也應經常組織文化活動，豐富員工文娛生活，營造有利於發展員工創造才能的`文化環境，把員工的積極性調動起來，以培養員工自覺獻身於企業的責任意識，做到與企業同呼吸、共命運、共榮辱。而不應片面、單一地強調用行政命令、規章制度等經濟手段管理。

　　四、視員工為事業夥伴，打造僱主品牌

員工與企業的關係不應是簡單的勞動關係，我們已經看到越來越多的企業家視員工為真誠的事業夥伴。員工是企業的寶貴財產，“事業夥伴”關係才能真正激發員工的責任感。視員工為事業夥伴不能停留在口號上，而應在企業內建立家的氛圍，建立民主溝通機制，構建和諧勞動關係，關注員工大事小情，體系人性化關懷。

　　五、完美激勵，提高工作積極性

企業的激勵機制健全與否，激勵手段有效與否，直接決定了員工的工作績效。企業應採取科學有效的激勵提高員工的工作積極性，挖掘員工的工作潛能，提高企業員工整體素質。在方法上應採取目標激勵、文化激勵、物質激勵、行為激勵、感情激勵等多種方法結合，建立完美激勵機制。

其中，最直接有效的激勵是物質激勵。企業人力資源部應建立科學的績效考核體系，實施公平、公正、公開的績效考核，並將考核結果與員工收入、晉升、培訓、福利等掛鈎，用利益槓桿激勵員工加倍努力。同時，積極開展評優樹先活動，評選出敬業愛崗、業績突出的先進典型予以表彰，發揮先進典型的帶動和激勵作用，營造健康的比學趕超氛圍。

企業要發展，必須發揚艱苦奮鬥的精神。但我們更鼓勵企業發揚快樂奮鬥的精神，打造快樂組織，建立和諧企業，持續發展!對於傳統企業來説，從艱苦奮鬥向快樂奮鬥轉型可能是面臨着巨大的挑戰，員工的滿意也是無止境的，員工的滿意度也無法完全用量化的標準進行界定，因此員工滿意度管理是“無形”的。但我們相信，提高員工滿意度，創造快樂組織，必然能夠提高企業整體績效，體現出“有形”的效益。