中層管理人員的現在及未來

當眾多管理學著作將公司CEO作為研究重點時，保羅·奧斯特曼(Paul Osterman)的這本書卻將目光投向中層管理者，讓我們去了解他們的世界，並且解釋了為什麼在勞動力市場出現動盪和不平等時，中層管理者在組織管理中的地位卻沒有被動搖。

保羅·奧斯特曼是新加坡南洋理工大學人力資源教授和美國麻省理工學院斯隆商學院管理學教授，他的研究興趣廣泛，涉及企業的工作組織、職業模式及發展、經濟發展、城市貧困以及針對技能培訓和僱傭的公共政策等。他的新書《人到中層》(The Truth About Middle Managers: Who They Are, How They Work, How They Matter)結合自己於2004年~2005年對數十名美國企業中層管理人員的訪問以及美國企業的全國性的普查數據，對中層管理者在企業組織中的角色、壓力、職業生涯、忠誠度等多個維度上的現狀和變化趨勢做了系統的梳理，陳述了中層管理者對組織變革的真實想法，給出了中層管理者應該受到更多重視的理由。雖然這本書的研究是基於美國企業的情況，但是考慮到中層管理者的重在執行和溝通的工作性質，具有很大的共性，所以對於中國企業的管理者應該也會有參考價值。

　　中層管理者的時代變遷

一段時間以來，一些鼓吹流程再造和企業瘦身的管理顧問聲稱，中層管理者對企業發展的貢獻存在疑問，他們還可能是造成機構臃腫的元兇。保羅·奧斯特曼的研究通過確鑿的證據指出，關於這一階層的這些看法是片面甚至是不實的，中層管理者對於組織的貢獻不可忽視。

根據保羅·奧斯特曼描繪的歷史演變進程，我們看到：20世紀初期，科技進步使規模生產的成本降低，為此公司需要建立市場營銷、銷售和配送系統，企業管理變得不可或缺，於是中層管理者在促進經濟增長和提高經濟效益上開始扮演關鍵角色。到20世紀中期，公司普遍實行終身就業金字塔，同時以通用電氣、西爾斯百貨為代表的大型企業開始意識到專業管理的重要性，開始制定一系列培養中層管理者的計劃。這是中層管理人員的黃金時代，儘管當時也存在較大的人員流動情況。

而到了20世紀80年代，很多大型組織開始出現機構臃腫而職權重疊的情況，一些人質疑中層的價值。隨着公司扁平化潮流的興起，中層管理者開始在變革後的組織當中承擔更多原來屬於高層管理者的工作。

保羅·奧斯特曼認為，從過去的演變進程來看，中層管理者對於商業社會的價值變得越來越重要。在闡述這一問題時，保羅·奧斯特曼引用了很多其他學者的觀點和論述，在行文上有點讓人犯暈。不過顯然，作者充分地佐證了這一觀點。

反觀中國今天的商業社會，亦有異曲同工之妙。曾幾何時，分配到國企中工作的中層幹部，貌似有了一層穩妥的保障，但是他們的自主性和創造性實際上卻受到很大的桎梏。改革開放以來，隨着商業主體的日益多元化，即使國企也漸趨市場化，中層管理者的用武之地得到大大的拓展。同時，西方管理者模式通過企管書籍、諮詢顧問的指點移植到中國企業當中，保羅·奧斯特曼所闡述的變化趨勢現在也可以在中國公司當中發現端倪。

命運變好還是變壞

那麼，中層管理者目前的境遇是在變好還是變壞呢?針對這一問題，保羅·奧斯特曼將壓力作為一個重要的衡量指數，通過大量數據研究得出結論：2000年以來，美國企業中層管理者的職業保障降低了，工作壓力增加了。前者或許是壞事，後者值得推敲。產生壓力的原因何在呢?

保羅·奧斯特曼通過大量的訪談得出結論，由於企業普遍減少了管理層，同時廣泛應用信息技術，使得中層管理者必須承擔更多的責任，同時他們的工作內容變得更加廣泛和複雜，例如他們需要制定一些折衷方案和部署決策，這些工作在過去都是高層管理者負責的，因此他們所承受的工作壓力大大增加了。不過從另一個方面來説，這或許不是壞事。人們在付出時也同樣希望得到相應的回報。對於大多數中層管理者來説，來自工作本身的成就感就是最好的回報。

至於晉升，情況並不樂觀，雖然沒有嚴格的數據顯示這一點，但是保羅·奧斯特曼發現，特別是對於一些成熟企業來説，由於公司重組、裁員等的影響，很多企業的晉升機制變得十分混亂、晉升階梯的梯級變少了，傳統的職業發展途徑被破壞，不少中層管理者選擇退出晉升遊戲。

對於那些成熟企業來説，這着實是一個壞消息，而更壞的消息是，保羅·奧斯特曼發現中層管理者對僱主的忠誠度在降低。這個結論的得出最主要緣於美國著名的蓋洛普民意調查。(蓋洛普1993年和 2004年關於忠誠度的民意調查。)

至於導致忠誠度降低的`原因，在前面指出的企業重組以及晉升階梯受損之外，保羅·奧斯特曼認為高管的貪婪和自私也是引起這一問題的根源。

一個有趣的現象是，中層管理者對僱主的忠誠度在降低的同時，他們對團隊的忠誠度卻並不低。保羅·奧斯特曼認為，中層管理者還是熱衷於他們的工作，他們將他們的忠誠獻給了他們的團隊而非公司。在這種情況下，利益受損的中層管理者實際上將自我萎縮到了一個更窄更低的層次。這樣既無助於他和他的團隊理解和貫徹公司的戰略，同時使得他遊離於公司主流文化之外，這顯然是一個令人擔憂的問題。

　　中層管理者的未來

中層管理者如何擺脱困境?在這一問題上，保羅·奧斯特曼頗為掙扎。在剖析了各種難以改變的商業環境和規則後，保羅·奧斯特曼為他們提出了一個“藍海戰略”的建議：爭取學習新技能的機會，鼓勵組織內的平行調動，對中層進行培訓使其與高層更好地溝通等等。

另一方面，保羅·奧斯特曼還就CEO待遇、企業的股東利益等涉及公平的問題進行了探討。但最終作者自己也承認，“關於是否應將利益公平的問題延伸到重新思考企業的根本職責上來，我們還沒有確切的答案。”他將希望寄託於“明智的企業在面對中層管理人員的不滿和新員工的批評時，多半會朝着利益公平的方向邁進。”顯然，這是一個美好的希望，但是能否改變實質問題則有待商榷。

而對於此書的主要關注點，保羅·奧斯特曼指出，他所希望達到的目的在於“企業和社會科學家都應改變自己對於中層管理者的看法”。他的這一觀點實際上也得到了很多有洞察力的管理學家的支持。例如，管理大師亨利·明茨伯格在自己去年推出的新書《管理》(Managing)中指出，此次美國金融危機暴露了美國式管理的弊端，其中最主要的就是過去偏重“宏觀領導”，高層管理者高高在上，想當然地推出一些宏大的公司變革戰略交與下面的人去執行。長此以往，使得公司的戰略層與業務一線聯繫薄弱，公司的運營於是逐漸陷於危險境地。而改變的出路之一，即在於讓高層管理者重新迴歸基本面，從英雄式領導轉向參與式管理，並且認識和發揮中層管理者連接上下的關鍵角色和意義，填補企業裏的“管理鴻溝”。

根據美國亞馬遜網站讀者(很多人是中層管理者)留下的閲讀反饋來看，絕大多數讀者認為，本書引發了他們對自己處境的重新審視。對於一本商業書籍而言，做到這一點已經不錯。作為一名學者，保羅·奧斯特曼可能沒有像諮詢顧問慣常做的那樣給讀者羅列明確的解決方案，這對於那些習慣了接受現成答案的人士來説可能是一個缺憾，但是所謂眾口難調，我們不可能期待一本書滿足所有讀者的期待。